NEXEYA France, représentée son Directeur des Ressources Humaines Siège social : Golf Park, Bâtiment F, 1 Rond-Point du Général Eisenhower, 31100 Toulouse
Et
Les organisations syndicales NEXEYA France dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
DS CGT DS CGT RS CGT (non signataire)
DS CFE CGC DS CFE CGC RS CFE CGC
DS CFDT DS CFDT
Représentant Site de Cologne (non signataire)
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc139961983 \h 3 CHAPITRE 1 - DEFINITION PAGEREF _Toc139961984 \h 4 CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET EXCLUSIONS PAGEREF _Toc139961985 \h 5 CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc139961986 \h 6 I.Critères d’éligibilité liés au salarié et à l’espace de télétravail PAGEREF _Toc139961987 \h 6 II.Principe du volontariat PAGEREF _Toc139961988 \h 6 CHAPITRE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc139961989 \h 7 I.Demande du salarié PAGEREF _Toc139961990 \h 7 II.Réponse de l’entreprise PAGEREF _Toc139961991 \h 7 CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UN TRAVAIL SUR SITE PAGEREF _Toc139961992 \h 7 I.A l’initiative du salarié PAGEREF _Toc139961993 \h 7 II.A l’initiative du manager PAGEREF _Toc139961994 \h 7 CHAPITRE 6 – OBLIGATIONS RECIPROQUES LIEES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc139961995 \h 8 I.Volume de télétravail PAGEREF _Toc139961996 \h 8 II.Indemnités télétravail PAGEREF _Toc139961997 \h 8 III.Contrôle & mise à disposition du matériel informatique PAGEREF _Toc139961998 \h 9 IV.Sécurisation des données sensibles PAGEREF _Toc139961999 \h 9 CHAPITRE 7 – COMPENSATION POUR CERTAINS POSTES NON TELETRAVAILLABLES PAGEREF _Toc139962000 \h 10 CHAPITRE 8 – Clause de Revoyure PAGEREF _Toc139962001 \h 11 CHAPITRE 9 – Mise en application PAGEREF _Toc139962002 \h 11
PREAMBULE Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. Le télétravail se définit comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile du salarié ou dans un autre lieu de son choix localisé en France, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration. (Seule une autorisation spécifique de La Direction des Ressources Humaines peut permettre de déroger à ces règles.) On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de HENSOLDT NEXEYA France, titulaire d'un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail à domicile régulièrement, dans les conditions fixées par le présent accord. Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise. En particulier, le télétravail maintient l’attribution des Tickets Restaurant. Le télétravail traduit une nouvelle forme d’organisation du travail dans un contexte de temps de transports allongés et de digitalisation de la société. Il peut constituer une opportunité pour mieux concilier efficacité, qualité de vie au travail et impacts environnementaux. Les signataires ont souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail, en faveur des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, à travers un accord. Il vise à définir et expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail et à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique et doit respecter les impératifs d’organisation de l’entreprise.
CHAPITRE 1 - DEFINITION Le télétravail est une modalité d’organisation du travail, rendue possible par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, qui permet de travailler hors des locaux de l’entreprise. La Direction et les organisations syndicales signataires ont la volonté que ce nouveau dispositif soit source de progrès individuel et collectif, il doit contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche qui vise à réduire l’impact des déplacements sur l’environnement. Elles souhaitent, dans le même temps, que soient aussi préservées la cohésion de la communauté de travail et la dimension collective des activités de HENSOLDT NEXEYA France qui constituent d’indispensables fondements de l’efficacité collective et individuelle mais aussi de l’épanouissement personnel de chacun. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l'entreprise : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux comme les titres-restaurant.
C’est dans ce contexte général qu’il a été défini ce qui suit.
CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET EXCLUSIONS Par principe, le télétravail est ouvert, sur la base exclusive du volontariat, à tous les salariés de HENSOLDT NEXEYA France, répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-dessous :
Avoir au moins 1 mois d’ancienneté dans son poste,
La nature du travail exercé peut être réalisée en télétravail avec un ordinateur et une connexion Internet.
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance est a priori attestée par sa hiérarchie,
La configuration de l'équipe au sein de laquelle évolue le collaborateur permet le télétravail,
Les contraintes opérationnelles du collaborateur permettent le télétravail,
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste est attestée par sa hiérarchie
Disposer d’un environnement de travail adapté, en particulier d’une bonne connexion internet, sur son lieu de télétravail.
Les activités suivantes sont par nature exclues de possibilité de télétravail :
Nécessiter du matériel autre qu’un ordinateur,
Les postes de type « Accueil » ou « Réceptionnaire ».
Sont inclus également dans le dispositif de télétravail les personnes titulaires de :
Contrats d’apprentissage,
Contrats de professionnalisation,
Conventions de stages.
Dans ce cadre il conviendra au management de mettre en place si nécessaire une forme de télétravail plus restrictive que ce qui est proposé dans le présent accord afin de garantir l’atteinte des objectifs de ces contrats spécifiques. Cela devra être validé au cas par cas entre le management et les RH (RRH ou DRH).
CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Critères d’éligibilité liés au salarié et à l’espace de télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. La maîtrise de son poste est également impérative. Le salarié s’engage à établir des règles claires avec son entourage personnel, afin que le travail à exercer ne soit pas perturbé en cours de journée et qu’il puisse être effectué en toute confidentialité. Par ailleurs, en dehors de la pause méridienne, la journée de télétravail ne peut pas être interrompue pour des préoccupations personnelles. Le changement de fonction, de poste ou de service nécessite de reconsidérer la situation de télétravail du salarié. Le salarié doit en outre disposer d’un espace de travail compatible avec l’exercice de son activité en télétravail. Il doit également disposer d’une connexion internet adaptée, et d’un téléphone sur lequel transférer les appels téléphoniques professionnels. Il doit produire une attestation sur l’honneur qui mentionne : (modèle en annexe)
La disponibilité d’une pièce dédiée au télétravail sur son lieu de télétravail,
La disponibilité d’une connexion internet permettant la tenue de réunion fluide en vidéo conférence,
La conformité aux normes de son installation électrique,
Que son assurance habitation couvre bien le télétravail.
Principe du volontariat Le bénéfice du télétravail est demandé par le salarié. Il est subordonné à l'accord indispensable du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines du salarié concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans le présent accord. Le télétravail ne peut en aucun cas être exigée par le management (sauf cas exceptionnel de type pandémie par exemple). Le travail sur site reste la norme et l’ensemble des collaborateurs dispose du droit à travailler sur les sites de HENSOLDT NEXEYA France, sans avoir à apporter une quelconque justification.
CHAPITRE 4 – MODALITES D’ACCEPTATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son manager en lui remettant l’attestation sur l’honneur indiquant qu’il est en mesure de respecter les différentes contraintes fixées par le présent accord. En cas d’accord du manager, dans un délai d’une semaine, ce dernier remettra une copie de l’attestation sur l’honneur aux Ressources Humaines contresignée avec la mention « Accord de principe pour le Télétravail ». En cas de refus, dans un délai de 4 semaines après la demande, une réunion entre le collaborateur, le manager et les Ressources Humaines sera organisée afin de statuer et de motiver la décision finale qui sera formalisée par écrit à l’issu de la réunion.
Réponse de l’entreprise
Dans le cas d’un accord de la part du management sur l’accès au télétravail par le salarié, il n’y aura pas d’avenant au contrat de travail. Ce sont les modalités décrites dans le présent document qui s’appliqueront. Le seul document qui sera mis en œuvre sera l’attestation sur l’honneur, contresignée par la hiérarchie. Il n’y a pas de délai de validité sur l’accord de principe d’accès au télétravail. Si les conditions ne sont plus réunies pour le collaborateur, les RH lui remettront un courrier lui spécifiant la fin de la possibilité de télétravail avec une semaine de préavis en précisant les motivations associées. CHAPITRE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UN TRAVAIL SUR SITE En dehors des cas de cessation automatique du télétravail, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A l’initiative du salarié
Le salarié informera, par simple email, son responsable hiérarchique ainsi que le service RH, qu’il ne souhaite plus bénéficier du télétravail, avec effet immédiat. A l’initiative du manager Le manager pourra mettre un terme au télétravail en cas de perte de l’un des critères d’éligibilité, notamment : en cas de réorganisation importante du service ou s’il s’avère que l’activité professionnelle n’est pas correctement exécutée dans le cadre du télétravail. Le manager devra recevoir le collaborateur afin de lui motiver sa décision. A l’issu de cet entretien, le manager informera par email le collaborateur de sa décision finale, quelle qu’elle soit, avec mise en copie des Ressources Humaines. Si l’arrêt du télétravail est confirmé, une nouvelle demande pourra être faite par le collaborateur au bout de 6 mois ou suite à une évolution de son poste.
CHAPITRE 6 – OBLIGATIONS RECIPROQUES LIEES AU TELETRAVAIL La durée du travail des salariés télétravaillant est la même que celle des salariés exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise Les plages horaires (fixe et variable) d’activité professionnelle exercée en télétravail sont identiques aux horaires habituels de travail du site d’affectation du collaborateur pour faciliter les échanges avec le collectif de travail et maintenir une équité de traitement. Le salarié est tenu d’être présent spontanément sur site lorsque les contraintes opérationnelles l’exigent. Lorsqu’une réunion est planifiée en présentiel, le salarié est tenu d'y assister sur site. Il est également tenu d’être présent aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s'assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone professionnel s’il en dispose. Le salarié s’engage à organiser son travail de manière à garder des tâches adaptées pour les jours où il télétravaille et à communiquer avec son manager en cas de difficulté. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs.
Volume de télétravail
De manière à maintenir la performance collective d’une part et éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté professionnelle d’autre part, les parties conviennent que :
Le télétravail est au maximum de 50% du temps de travail effectif sur 6 mois.
Le collaborateur doit être présent au moins 1 jour par semaine (au prorata du temps de travail effectif) (sur site NEXEYA ou en déplacement).
Les jours de présence et de télétravail ne sont pas figés d’une semaine sur l’autre.
Ces jours sont fixés en accord avec le responsable hiérarchique de préférence la semaine précédente, et dans les cas exceptionnels au plus tard 2 jours avant.
Néanmoins, il est admis que dans des circonstances particulières, inhérentes aux salariés en situation de handicap ou assimilée et aux femmes enceintes, que le volume de télétravail puisse être revu afin de réduire leurs trajets. La demande d'allongement de la durée hebdomadaire de télétravail se fait auprès des RH, qui se chargeront d’informer le manager de la décision. Indemnités télétravail Aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise. Sur accord de la DRH, pour certains cas particuliers (Situation de Handicap par exemple) il peut être envisagé une aide à l’aménagement du poste en télétravail. Lorsque le télétravail est imposé par l’employeur, et tant qu’un accord d’entreprise n’aura pas été négocié sur ce point spécifique, l’indemnité journalière forfaitaire sera celle fixée par l’URSSAF. Exemple au 7 juin 2023 : 2,60 € net/ jour, maximum 57,20€ net par mois.
Contrôle & mise à disposition du matériel informatique Pour les personnes qui ne seraient pas munies de matériels dit « Portables » l’entreprise s’organisera pour leur donner l’accès à des moyens permettant de télétravailler. Aucun écran supplémentaire ne sera fourni.
Le matériel dit « fixe » situé au sein de l’entreprise ne pourra en aucun cas être sorti des locaux, sauf autorisation écrite du management.
En cas de vol, de perte ou de détérioration des équipements utilisés, le télétravailleur doit en avertir immédiatement sa hiérarchie, le service informatique de HENSOLDT Nexeya France et l’officier de sécurité NEXEYA auquel il est rattaché. De la même manière, si le collaborateur en télétravail rencontre des difficultés informatiques qui ne peuvent se résoudre à distance, ce dernier devra se rendre sur site afin de procéder aux opérations de maintenance sur son équipement. Sécurisation des données sensibles Le télétravail sur des données et documents sensibles sera possible sous réserve d’homologation Classe 1 (Réglementation IGI901) du Système d’Information de NEXEYA.
En situation de télétravail, les règles de gestion de la données (exemple : enregistrement systématique sur un serveur NEXEYA) devront s’appliquer.
RAPPEL : Dans tous les cas, il est rappelé que le salarié manipule majoritairement des données qui ne sont pas du domaine public. Il est de la responsabilité du salarié de tout mettre en œuvre pour qu’aucune personne (y compris son entourage) n’accède aux données de son travail (utilisation de son ordinateur par ses enfants, lecture de ses documents de travail…). Il peut par exemple :
Rappeler et vérifier ses consignes auprès de son entourage
Tourner son écran pour ne pas le rendre visible depuis l’extérieur de son domicile
Fermer la pièce de travail (ou son domicile) en cas d’absence de son domicile
…
CHAPITRE 7 – COMPENSATION POUR CERTAINS POSTES NON TELETRAVAILLABLES Pour les catégories de personnel suivantes :
Opérateurs de Production,
Techniciens de Production,
Chef d’Atelier,
Logisticiens,
Contrôleurs de Production,
Il est décidé qu’un aménagement spécifique du temps de travail sera mis en place pour compenser le fait que ces collaborateurs ne pourront jamais télétravailler. Il est entendu que sur accord des RH, certains cas d’exception pourront êtres traités (inclusion ou exclusion de l’aménagement du temps de travail). Ces cas d’exception seront partagés avec les Délégués syndicaux. L’aménagement du temps de travail, qui reste à 39 H par semaine en moyenne sur 4 semaines, est fixé de manière collective pour chaque site et doit être conforme au souhait de la majorité des personnels concernés sur chaque site. Les aménagements possibles sont :
3 semaines de 4,5 jours (fin le vendredi midi) puis une semaine de 4 jours (fin le jeudi soir),
Cela engendre un horaire moyen de 8H55 par jour.
1 semaine de 5 jours puis une semaine de 4 jours (fin le jeudi soir),
Cela engendre un horaire moyen de 8H40 par jour.
Toutes les semaines à 4,5 jours,
Cela engendre un horaire moyen de 8H40 par jour.
Pour le personnel dont la mission inclut :
L’accueil,
Ou la réception,
Il est décidé qu’une indemnité mensuelle spécifique de 8xMG (Minimum Garanti) € brut (Nommée NTTS – Non Télé Travaillable Spécifique) sera versée pour compenser le fait que ces collaborateurs ne pourront jamais télétravailler ni bénéficier de l’aménagement du temps de travail ci-dessus. Cette indemnité sera liée au poste. L’indemnité NTTS sera révisée 1 fois par an, au premier janvier. A titre indicatif, au 1er mai 2023, le MG était de 4,1 €.
Cas particulier des Tickets restaurants : dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les tickets restaurant sont maintenus pour les collaborateurs travaillant le vendredi matin. Pour les collaborateurs bénéficiant de l’aménagement du temps de travail ci-dessus, il n’y aura pas de Ticket restaurant attribué les vendredis non travaillés. En compensation, une prime mensuelle sera versée à ces collaborateurs. Le montant de cette prime, nommée CTRV (Compensation Tickets Resto du Vendredi) est fixé à :
2 x MG brut par mois pour les collaborateurs bénéficiant d’un vendredi sur 4.
4 x MG brut par mois pour les collaborateurs bénéficiant de 2 vendredis sur 4.
L’indemnité CTRV sera révisée 1 fois par an, au premier janvier. Ces primes sont indépendantes du salaire de base et feront l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire. CHAPITRE 8 – Clause de Revoyure Une première clause de revoyure sera programmée 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’ajuster les modalités d’application. Une seconde clause de revoyure sera programmée 6 mois après. Ensuite une clause de revoyure sera programmée tous les ans. CHAPITRE 9 – Mise en application Cet accord entre en vigueur au 1er Septembre 2023.
Document comprenant NUMPAGES \* MERGEFORMAT 12 pages, Fait à TOULOUSE le 11 Juillet 2023 en 6 exemplaires.
