ACCORD DE GROUPE HERMES SUR LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE
ENTRE
La Société
Hermès International
Société en Commandite par Actions au capital de 53 840 400,12 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 076 396, dont le siège social est situé 24 rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris (75008)
et ses filiales françaises, représentées par Monsieur X, Directeur du Développement Social Groupe.
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur
X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur
X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur
X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté.
Article 3.1 Fournir de l’information et de l’assistance dans les situations les plus courantes PAGEREF _Toc139558078 \h 7 Article 3.2 Offrir de la flexibilité dans des situations plus sollicitantes PAGEREF _Toc139558079 \h 8 Article 3.3 Libérer du temps par un soutien financier dans les situations les plus lourdes PAGEREF _Toc139558080 \h 10
Chapitre 4 : Accompagner la parentalité PAGEREF _Toc139558081 \h 15
Article 4.1 Avant l’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc139558082 \h 15 Article 4.2 A l’arrivée de l’enfant PAGEREF _Toc139558083 \h 16 Article 4.3 Après la naissance PAGEREF _Toc139558084 \h 18
Chapitre 5 : Soutenir les vulnérabilités PAGEREF _Toc139558085 \h 20
Article 5.1 Prévenir les situations de vulnérabilité PAGEREF _Toc139558086 \h 20 Article 5.2 Accompagner les situations de vulnérabilité PAGEREF _Toc139558087 \h 21
Chapitre 6 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc139558088 \h 24
Article 6.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc139558089 \h 24 Article 6.2 Publicité, dépôt et agrément de l’accord PAGEREF _Toc139558090 \h 24
Annexes PAGEREF _Toc139558091 \h 26
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU GROUPE PAGEREF _Toc139558092 \h 27 ANNEXE 2 : CONVENTION TEMPORAIRE DE TRAVAIL FLEXIBLE PAGEREF _Toc139558093 \h 31 ANNEXE 3 : SOMMAIRE ENVISAGE POUR LA BOITE A OUTILS DE SENSIBILISATION ET D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc139558094 \h 37
Préambule
La santé et le bien-être au travail des collaborateurs sont deux enjeux majeurs auxquels Hermès porte une attention constante. Ces deux sujets constituent l’un des quatre piliers du modèle social qui fait la singularité de notre maison en France comme à l’international. L’ambition d’Hermès en ce domaine est de favoriser un environnement de travail garant du bien-être et de la santé physique et mentale de l’ensemble des collaborateurs, tout en leur permettant de concilier dans les meilleures conditions possibles leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Cette ambition affirmée nous oblige. Elle implique de maintenir les efforts engagés lorsqu’ils portent leurs fruits comme c’est le cas par exemple dans le domaine du handicap avec un taux d’emploi en France qui, depuis deux ans, se situe au-dessus de l’obligation légale de 6%. Cette ambition implique également de renforcer certaines actions, d’aller plus loin dans les démarches engagées lorsqu’elles ne produisent pas encore tous les effets escomptés. C’est la raison pour laquelle il a par exemple été décidé de mesurer, a minima tous les deux ans, la santé, le bien-être et l’engagement des collaborateurs à travers l’utilisation d’un questionnaire amélioré qui sera déployé partout dans le monde. Cette ambition impose enfin d’apporter de nouvelles réponses à des situations particulières qui peuvent impacter significativement notre quotidien de façon plus ou moins durable. Tel est le cas des collaborateurs qui deviennent aidants, de ceux qui sont parents ou encore de ceux que des événements particuliers dans leur vie peuvent rendre plus vulnérables. Afin de mieux appréhender ces différentes situations, la direction des ressources humaines du Groupe s’est rapprochée des organisations syndicales représentatives avec la volonté de négocier et conclure un accord de Groupe destiné à mieux concilier les temps de vie. Plus spécifiquement, cet accord a pour objectif de mieux prendre soin des collaborateurs qui, confrontés à des contraintes ou à des événements particuliers dans leur vie personnelle, rencontrent des difficultés importantes pour exercer leur activité professionnelle. En cohérence avec notre conception d’un dialogue social constructif et concerté, les coordonnateurs syndicaux et leurs suppléants ont été invités avec différents responsables RH à participer, préalablement à l’ouverture de la négociation, à une journée de compréhension et de sensibilisation relative aux enjeux et chiffres clés liés aux aidants, à la parentalité et aux vulnérabilités. L’objectif de cette journée était de de mieux appréhender la diversité des situations rencontrées afin de pouvoir apporter des réponses adaptées dans le cadre de cette négociation. Après avoir échangé sur leurs propositions respectives, les parties ont décidé de s’engager sur les mesures qui font l’objet du présent accord, à travers quatre grands chapitres :
Des mesures transverses ;
Des mesures en faveur des aidants ;
Des mesures en faveur de la parentalité ;
Des mesures pour faire face aux vulnérabilités.
Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord
Article 1.1 Périmètre de l’accord Le présent accord s’applique dans l’ensemble des sociétés du Groupe Hermès en France, quel que soit leur effectif (Cf liste en annexe 1), et toute autre société pouvant rejoindre le groupe dans la période du présent accord. Le présent accord Groupe prévoit un socle social minimal et
ne remet pas en cause les mesures plus favorables qui seraient déjà en vigueur dans les différentes sociétés du Groupe.
Les mesures contenues dans cet accord pourront être enrichies localement par la négociation à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au niveau des différentes sociétés ou établissements qui pourront y déroger uniquement de manière plus favorable.
Article 1.2 Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs (CDI, CDD, alternance) du groupe Hermès en France, tels que précisés à l’Annexe 1. Pour autant, le bénéfice d’un certain nombre de mesures est subordonné au respect de certaines conditions qui sont explicitées dans le présent accord. Les collaborateurs qui souhaitent pouvoir bénéficier de ces mesures s’engagent à produire des justificatifs authentiques conformément à ce qui est attendu.
Chapitre 2 : Mesures transverses
Afin de garantir la mise en œuvre et l’animation du présent accord, dans l’ensemble des entités du Groupe en France, il est décidé de mettre en œuvre tout un écosystème à l’écoute et au service des collaborateurs. Cet écosystème s’appuie à la fois sur des moyens humains et techniques et veille à maintenir une bonne articulation entre le local et le central. Concrètement, cela signifie qu’il est indispensable de déployer et d’animer les dispositions du présent accord en proximité, tout en assurant une cohérence des moyens et un suivi au niveau national.
Article 2.1 Moyens humains
Les responsables des ressources humaines, les assistantes sociales, les personnels de santé au travail, les managers et les représentants du personnel (particulièrement les membres de la CSSCT) jouent un rôle majeur dans la détection des situations visées par le présent accord et l’orientation et/ou l’accompagnement des collaborateurs qui y sont confrontés. Afin de leur permettre d’exercer ce rôle dans les meilleures conditions possibles, l’ensemble de ces acteurs seront sensibilisés et/ou formés aux enjeux. Ils bénéficieront également de différents outils mis à disposition par le Groupe (brochures, affiches, intranet, fiches pratiques...). Par ailleurs, les parties au présent accord sont convaincues qu’une meilleure prise en compte des situations visées au présent accord, repose sur l’existence d’un réseau d’assistantes sociales, implanté dans l’ensemble des sociétés couvertes. Cette conviction impose d’une part de mettre en place (au plus tard le 30 juin 2024) des permanences d’assistantes sociales dans les sociétés du Groupe qui en seraient dépourvues et d’autre part, de fédérer et d’animer en central le réseau de ces professionnels.
Article 2.2 Outils
Outre, la mise en place d’un écosystème de personnes ressources, le Groupe Hermès souhaite se doter d’outils permettant l’information, la prévention et l’accompagnement des situations rencontrées par les collaborateurs.
Mise en place d’une plateforme d’information et d’accompagnement
Afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle, une plateforme d’information et d’accompagnement est rendue accessible pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe en France. Cette plateforme personnalisée et modulable permet d’apporter des réponses concrètes aux collaborateurs, d’accéder à des services individualisés, de rassembler en un seul endroit toutes les initiatives en faveur de la « Conciliation des temps de vie ». Ces dispositifs s’appuient sur des ressources externes expérimentées afin d’informer, former et prévenir sur différents volets que sont :
Le volet « aidants » avec notamment un accompagnement par un coach aidant (Care manager) ;
Le volet « parents » (aide à la recherche de crèche ou de modes de garde, ateliers et conférences sur la parentalité, orientation scolaire…) ;
Le volet « santé & bien-être » pour la prévention des situations de vulnérabilités (addictions, burn-out, harcèlement, soutien psychologique, violences conjugales …).
Chaque collaborateur pourra accéder aux contenus financés par le Groupe de manière anonyme et gratuite. Les prestations non financées par le Groupe et indiquées comme telles, restent à la charge des collaborateurs qui souhaitent en bénéficier.
Mise en place d’une cellule d’écoute et de soutien psychologique
Dans le prolongement de l’expérimentation menée pendant la pandémie de la COVID 19, il est décidé de pérenniser et d’étendre la mise à disposition d’une cellule d’écoute psychologique externe au profit des collaborateurs de la maison. Cette cellule peut être sollicitée individuellement par le collaborateur et également sur requête des ressources humaines pour accompagner des situations collectives d’équipe. Dans toutes les situations, l’accès est anonyme et confidentiel, la cellule étant animée par des psychologues externes tenus au secret professionnel. La cellule d’écoute psychologique est destinée à un accompagnement de premier niveau, limité dans le temps. Au-delà de 5 séances, la cellule d’écoute orientera le collaborateur vers un spécialiste adapté. Le collaborateur sera alors libre de poursuivre ou non cet accompagnement auprès de ce spécialiste, étant précisé que cet accompagnement sera à la charge du collaborateur.
Communication
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de la maison de prendre connaissance des mesures contenues dans le présent accord, une communication est mise en œuvre au moment de sa signature et de façon récurrente. Cette communication passe notamment par :
Une information générale diffusée sur Hermèsphère après la signature de l’accord et des informations spécifiques régulières en lien avec l’actualité (Journée des Aidants, octobre rose…) ou encore la mise en avant de témoignages de collaborateurs ;
L’information des CSE sur l’existence de cet accord et les mesures qu’il contient ;
La promotion du contenu de l’accord auprès des collaborateurs par les organisations syndicales signataires ;
La mise à disposition auprès des collaborateurs de supports explicitant le contenu des mesures (plaquette format papier et digital, flyers papier et digital,...) ;
La mise à disposition d’une boite à outils à destination des RH, des managers, des assistantes sociales, des personnels de santé et des représentants du personnel (particulièrement les membres de la CSSCT) ;
La présentation de l’accord et de ses mesures dans différentes formations animées en interne pour les managers, les nouveaux entrants etc…
Chapitre 3 : Accompagner les salariés aidants
Un salarié aidant est un collaborateur qui s’occupe d’un proche, en perte d’autonomie, en raison d’une maladie, d’un handicap ou de son âge. Compte tenu de l’évolution démographique et du vieillissement de la population, le nombre de personnes dépendantes ne cessera d’augmenter dans les années à venir et par voie de conséquence le nombre de personnes aidantes augmentera également de manière significative. En France, onze millions de personnes, soit une personne sur six, jouent actuellement un rôle d’aidant et un aidant sur deux ignore qu’il est dans une telle situation. Un aidant n’est pas, par définition, un professionnel de l’assistance aux personnes et pourtant il doit faire face à des situations qui sont difficiles à gérer tant sur le plan affectif que matériel. Ces situations génèrent souvent une vraie charge mentale et de l’absentéisme préjudiciable à tous. Dans ce contexte, il est donc indispensable de trouver des solutions pour permettre aux collaborateurs concernés de concilier au mieux leur activité professionnelle avec ce rôle d’aidant qu’ils sont amenés à assumer. Pour autant, il est important de prendre en compte le fait que le niveau de sollicitation et d’engagement peut être très différent d’une situation à l’autre et qu’il peut également être évolutif. C’est la raison pour laquelle il est apparu nécessaire d’apporter des réponses graduées en distinguant trois situations, pouvant être activées simultanément ou successivement :
Premier niveau : fournir de l’information et de l’assistance dans les situations les plus courantes ;
Deuxième niveau : offrir de la flexibilité dans des situations plus sollicitantes ;
Troisième niveau : libérer du temps par un soutien financier dans les situations les plus lourdes.
Article 3.1 Fournir de l’information et de l’assistance dans les situations les plus courantes
Conditions d’éligibilité
Les mesures ci-dessous sont ouvertes à tous les salariés du Groupe Hermès en France, ayant un contrat de travail (CDI, CDD, alternance) sans condition d’ancienneté.
Accompagnement spécifique dédié via la plateforme
Le collaborateur peut solliciter la plateforme à tout moment : lorsqu’il devient aidant et qu’il ne sait pas comment appréhender le sujet ou lorsque, étant déjà aidant, il doit faire face à une dégradation de la situation de la personne aidée. Le rôle de la plateforme est de fournir des informations au collaborateur et de l’accompagner de manière personnalisée dans ses démarches administratives et juridiques. En outre, la plateforme comprend un dispositif de coach aidant qui prend en charge toutes les questions relatives à la fragilité du proche (grand âge, maladie, handicap, accident). Après une évaluation des besoins du salarié aidant, le Coach Aidant dédié pourra informer, orienter, rechercher des prestataires, faciliter la mise en place et la coordination si besoin des solutions envisagées. Par exemple, il peut mettre en place des aides et soins à domicile, des aménagements à domicile (téléassistance, ergothérapie, travaux de sécurisation), des aides administratives, recherche d’hébergement (accueil de jour, maison de retraite…).
Réseau de solidarité interne
Les parties signataires sont convaincues de la force et des bénéfices des réseaux de solidarité. C’est pourquoi, elles souhaitent encourager toutes les bonnes pratiques favorisant la solidarité et l’entraide entre collaborateurs vivant une situation d’aidant similaire telles que le café des aidants, des conférences ou des groupes de parole. Ce réseau d’entraide peut favoriser le partage d’expériences, permettre de sortir de l’isolement et aider à trouver des solutions concrètes.
Article 3.2 Offrir de la flexibilité dans des situations plus sollicitantes
3.2.1 Conditions d’éligibilité
Afin de bénéficier des mesures prévues au présent article (3.2), le collaborateur aidant doit justifier des trois conditions cumulatives suivantes :
Venir en aide à titre non professionnel à un proche qui peut être exclusivement :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au 4e degré (frère ou sœur, neveu ou nièce, oncle ou tante, cousine ou cousin germain, grand-oncle ou grand-tante, petit neveu ou petite nièce)
Un ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Une personne, âgée, gravement malade ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Venir en aide à un proche tel que défini ci-dessus dont la situation de santé justifie une présence particulière. A ce titre la personne aidée doit être atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie résultant soit de l’âge, d’un accident ou encore d’une maladie grave (affections longue durée par exemple) rendant indispensable une présence soutenue. Elle doit résider en France de façon stable et régulière.
Fournir les documents suivants :
Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause, justifiant de la perte d’autonomie ou du handicap ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue.
En complément, une attestation sur l’honneur par laquelle il déclare être proche aidant de la personne aidée.
Offrir de la flexibilité aux aidants par une « convention temporaire de travail flexible »
Afin de permettre au salarié visé dans les conditions prévues à l’article 3.2.1, de mieux concilier sa situation d’aidant et son activité professionnelle, le présent accord prévoit de lui faciliter son organisation du travail en fonction de ses besoins par la mise en place d’une « Convention temporaire de travail flexible » en concertation avec son manager et son responsable RH. Cette convention d’une durée de 6 mois est renouvelable. Elle doit permettre, en prenant en compte les contraintes de l’organisation, de trouver des solutions temporaires adaptées à la situation du salarié aidant et à ses besoins d’aménagements du temps de travail tels que :
Un aménagement des horaires de travail ;
Un temps partiel sans maintien de salaire, qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ;
Une conversion de tout ou partie du 13e mois en jours de congés supplémentaires dans la limite de 20 jours par an pour un temps plein ;
Le recours au « Travail Occasionnel à Distance » pour les fonctions éligibles. Il est ici rappelé que le TOD doit faciliter la présence du salarié aidant auprès de la personne aidée à certains moments de la journée et qu’il implique une exécution normale de la prestation de travail.
Les adaptations du temps de travail, définies d’un commun accord dans cette convention, peuvent être cumulées sans pouvoir déroger aux obligations légales en matière de temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, un modèle de « Convention temporaire de travail flexible » sera mis à disposition (cf annexe 2).
Assouplir la prise de « jours enfants malades » pour les parents aidants
Le salarié parent aidant d’un enfant qui répond aux conditions du congé de présence parentale (Cf. article 3.3.2.2), peut utiliser les jours enfants malades pour accompagner son enfant lors de rendez-vous médicaux (rendez-vous avec des spécialistes, hospitalisation) ou démarches administratives (dossier RQTH, demande de congé de présence parentale…) liées à sa situation de santé. Dès lors que l’âge d’un enfant en situation de handicap dépasse l’âge limite prévu pour bénéficier du dispositif d’attribution de congés rémunérés pour enfants malades en vigueur sur le site, le dispositif en vigueur est maintenu sous la forme d’un congé rémunéré pour descendant malade jusqu’aux 20 ans de l’enfant et sans limitation d’âge si l’enfant reste rattaché au foyer fiscal. Cette absence est justifiée dans les mêmes conditions que pour la prise de « jours enfants malades ».
Dons de jours de congé pour salariés aidant
Localement, des campagnes d’appel à des dons de jours de congés sont régulièrement mises en œuvre pour venir en aide à des collaborateurs qui traversent des situations difficiles. Ces élans de solidarité spontanés doivent être encouragés et soutenus dans les conditions définies au niveau de chaque site. En complément de ces situations, le Groupe souhaite mettre en place un Fonds de Solidarité Groupe qui sera alimenté :
de façon automatique par des jours de congés payés perdus (à l’exclusion des reports légaux ou convenus) à l’issue de chaque période de référence (soit au 31 mai de chaque année) ;
par des jours donnés, et non utilisés, dans le cadre d’une campagne locale.
Ce Fonds de Solidarité dont le montant sera plafonné tous les ans sera utilisé dans plusieurs cas de recours :
l’urgence nécessitant un début d’absence avant la mise en œuvre d’une campagne locale ;
nombre de jours donnés en local insuffisant ou inexistant au regard du besoin en local.
La définition du cadre d’attribution de ces jours sera arrêtée par la Direction du Développement Social Groupe après avis des membres de la Commission de suivi du dialogue social. La mise en œuvre de ce Fonds de Solidarité Groupe est subordonnée à la validation de sa faisabilité sur le plan juridique et financier.
Faciliter la mobilité géographique
Dans la mesure du possible, et sous réserve d’une compatibilité d’emploi, le salarié aidant défini à l’article 3.2.1, pourra demander à bénéficier d’une mobilité géographique temporaire ou définitive dans une autre entité du Groupe afin de pouvoir se rapprocher de la personne aidée. La DRH des deux entités concernées s’engagent à étudier cette mobilité en priorité.
Article 3.3 Libérer du temps par un soutien financier dans les situations les plus lourdes
3.3.1 Conditions d’éligibilité
Afin de soutenir les salariés aidants, qui sont contraints de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche dans une situation particulièrement difficile (personne en situation de handicap, une personne âgée en perte d’autonomie, ou en fin de vie), les parties souhaitent compléter les allocations sociales prévues par le législateur, en maintenant un complément de rémunération sur une partie du congé légal (congé proche aidant, congé de présence parentale et congé de solidarité familiale). Chaque congé répondant à une situation spécifique et différente, le niveau et la durée du maintien de salaire peuvent varier. Pour bénéficier de ce maintien de rémunération, le salarié doit justifier de percevoir le versement d’une des allocations sociales suivantes :
Allocation journalière du proche aidant (versée par la CAF) ;
Allocation journalière de présence parentale (versée par la CAF) ;
Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (versée par l’assurance maladie).
Allouer un complément de salaire pour les congés légaux
3.3.2.1 Congé proche aidant Conformément à l’article L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant permet au collaborateur de s’occuper d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Eligibilité
Tout salarié peut bénéficier d’un congé de proche aidant à deux conditions :
Il vient en aide à titre non professionnel à un proche tel que défini ci-dessous :
Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant ou descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au 4e degré (frère ou sœur, neveu ou nièce, oncle ou tante, cousine ou cousin germain, grand-oncle ou grand-tante, petit neveu ou petite nièce)
Un ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Et
La personne aidée doit être atteinte d’une perte d’autonomie ou d’un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Elle doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée
La durée maximale du congé est de trois mois. Ce congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser la durée d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Par ailleurs, il est prévu la possibilité de fractionner ce congé ou le transformer en période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf certaines exceptions (situations d’urgence). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Si le salarié choisit le fractionnement à temps partiel de son congé, cela ne lui permet pas de le prendre sur une période supérieure à la durée maximale de 3 mois, qui peut être renouvelé 1 fois sans pouvoir dépasser la durée d’un an sur l’ensemble de la carrière.
Démarches
Pour prétendre à ce congé, le collaborateur doit formuler la demande écrite, dans un délai de prévenance de 1 mois en :
Précisant la date de début du congé et sa durée
Précisant la formule choisie : période de cessation totale d’activité, période d’activité à temps partiel, fractionnement du congé
Fournissant les justificatifs visés à l’article D.3142-8 du Code du travail.
Par exception, le congé débute ou est renouvelé sans délai :
En cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de l’établissement ;
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée constatée par un certificat médical écrit d’un médecin ;
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical écrit d’un médecin.
Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits
Afin de soutenir les collaborateurs assumant le rôle de proche aidant, tout en leur permettant de garder ce lien indispensable avec l’entreprise, le présent accord prévoit pour tout collaborateur bénéficiant du congé de proche aidant, le maintien à
90 % de sa rémunération mensuelle brute de base (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent), après déduction de l’allocation journalière de proche aidant (sur justificatif) pendant 22 jours ouvrés sur la période des 3 mois.
Pour bénéficier de ce maintien de rémunération, le collaborateur devra apporter à son employeur un justificatif attestant qu’il bénéficie bien du versement de l’allocation journalière de proche aidant versée par la Caisse d’Allocations Familiales. La durée du congé de proche aidant est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté dans l’entreprise. Il appartient au collaborateur de se renseigner auprès de son service Ressources Humaines concernant les conséquences liées à la suspension de son contrat de travail.
Le congé de présence parentale
Eligibilité
Conformément à l’article L.1225-62 et suivants, le congé de présence parentale est ouvert, sans condition d’ancienneté à tout collaborateur dont l’enfant de moins de 20 ans à sa charge est atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Durée du congé
Ce congé est d’une durée maximale de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans, par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le certificat médical doit préciser la durée prévisible du traitement de l'enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Si le congé initial est prolongé, le collaborateur doit adresser un nouveau certificat médical à l’employeur.
En concertation avec sa hiérarchie, le collaborateur peut prendre ce congé en une ou plusieurs fois, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné par demi-journée. Chaque fois que le collaborateur souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, il doit en informer l'employeur au moins 48 heures à l'avance. Aucun délai de prévenance n'est par contre exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié. Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) avant la fin de la période de 3 ans s'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial.
En outre, le collaborateur peut demander le renouvellement de son congé :
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé
Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits
Afin de soutenir de manière plus significative la situation de parent aidant, nécessitant une présence plus longue auprès de l’enfant, le présent accord prévoit, pour tout collaborateur bénéficiant du congé de présence parentale, le maintien à
90 % de sa rémunération mensuelle brute de base (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent), après déduction de l’allocation journalière de présence parentale (sur justificatif) pendant 88 jours ouvrés sur une période de 3 ans.
Pour bénéficier de ce maintien de rémunération, le collaborateur devra apporter à son employeur un justificatif attestant qu’il bénéficie bien du versement de l’allocation journalière de présence parentale versée par la Caisse d’Allocations Familiales. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté dans l’entreprise. Il appartient au collaborateur de se renseigner auprès de son service Ressources Humaines concernant les conséquences liées à la suspension de son contrat de travail.
Congé de solidarité familiale
Eligibilité
Le congé de solidarité familiale a pour objet de permettre à un collaborateur de cesser temporairement son activité pour accompagner un proche en fin de vie. Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, a droit à un congé de solidarité familiale. Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l’article L.1111-6 du code de la santé publique.
Durée du congé
Le congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. Il débute à la date fixée avec l’employeur. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par un médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. En cas de fractionnement du congé, en accord avec l’employeur, chaque période de congé est d’au moins 1 journée.
Démarches
Pour bénéficier de ce congé, le collaborateur doit en informer son employeur au moins 15 jours avant le début du congé en indiquant les informations suivantes :
La volonté de suspendre son contrat pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date de départ en congé
La demande de fractionnement du congé ou de transformation du congé en travail à temps partiel, nécessitant l’accord de l’employeur
La date prévisible de retour à la fin du congé
Il convient de joindre à la demande un certificat médical établi par un médecin traitant de la personne assistée indiquant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (article D.3142-5 du Code du travail).
Indemnisation du congé et incidences sur les autres droits
Afin de soutenir de manière plus significative le collaborateur dans cette période difficile, le présent accord prévoit pour tout collaborateur bénéficiant du congé de solidarité familiale, le maintien à
80% de sa rémunération mensuelle brute de base (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent), après déduction de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP) pendant 21 jours sur une période de 3 mois.
Pour bénéficier de ce maintien de rémunération, le collaborateur devra apporter à son employeur un justificatif attestant qu’il bénéficie bien du versement de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie versée par la Caisse d’Assurance Maladie. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté dans l’entreprise. Il appartient au collaborateur de se renseigner auprès de son service Ressources Humaines concernant les conséquences liées à la suspension de son contrat de travail.
Maintien des cotisations retraite patronales pour les congés légaux
Les cotisations retraite, parts patronales, seront prises en charge par l’employeur pendant toute la durée de l’indemnisation des congés légaux, sur la base d’un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire.
Chapitre 4 : Accompagner la parentalité
Accompagner la parentalité en entreprise implique de rechercher des solutions pour aider les salariés parents à mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale au quotidien, dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans une démarche Diversité et inclusion, il convient d’appréhender la parentalité sous toutes ses facettes afin que chaque salarié puisse être accompagné peu importe sa situation familiale (parentalité classique, adoption, homoparentalité, monoparentalité, familles recomposées…) Les parties ont la volonté de faciliter l’information des salariés sur l’accompagnement de la parentalité par Hermès et sur les modalités d’accès aux différents dispositifs liés à cette parentalité. Les salariés futurs parents bénéficieront d’un « Guide de la parentalité » lequel synthétise l’ensemble des dispositions prévues à chaque étape de la parentalité (cf chapitre 4 du présent accord). Ce guide pourra être enrichi par les dispositions négociées au niveau de chaque société ou établissement. Pour bénéficier des prestations et aménagements spécifiques du présent accord, offerts aux futurs parents (mère, père, conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec le parent de l’enfant), le collaborateur doit transmettre dès que possible à son service RH :
Le certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement
En cas d’adoption, l’attestation de l’organisme ayant placé l’enfant dans le foyer
Une fois la naissance intervenue, l’acte de naissance de l’enfant
Article 4.1 Avant l’accueil de l’enfant
4.1.1 Autorisations d’absence pendant la grossesse ou dans le cadre d’un parcours d’adoption ou de PMA
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens prénataux obligatoires prévus par les articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens se déroulent tout au long de la grossesse : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement. Il en va de même dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation (PMA) pour lequel la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Aucun dispositif légal n’attribue de droit équivalent aux salariés ayant engagé un parcours d’adoption. C’est pourquoi, l’accord prévoit
pour le/la salarié(e) dans un parcours d’adoption, la possibilité de bénéficier de 3 autorisations d’absence afin d’effectuer les démarches administratives liées à l’adoption (demande d’agrément, demande d’adoption, requête en adoption devant le tribunal).
Ces autorisations d’absence décrites ci-dessus sont sans incidence sur la rémunération et assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Pour prétendre à cette absence, les collaborateurs concernés doivent en faire la demande à leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical ou administratif attestant de sa présence au rendez-vous. Enfin, conformément à l’article R.2122-3 du code de la santé publique, il est rappelé qu’un examen médical postnatal doit être obligatoirement effectué dans les huit semaines qui suivent l'accouchement.
Aménagement du temps et du poste de travail durant la grossesse
Toute salariée, ayant produit un certificat médical attestant son état de grossesse peut bénéficier pendant sa grossesse, d’un aménagement ponctuel de son temps de travail et de son poste de travail. La formule choisie d’aménagement du temps (capital temps maternité, réduction du temps de travail, travail occasionnel à distance …) et du poste de travail est établie au niveau de chaque société du Groupe en fonction des spécificités liées à son activité. A compter du 5e mois, la femme enceinte pourra choisir d’effectuer ou non les heures supplémentaires obligatoires, mises en œuvre sur le site. Le présent accord renvoie donc aux accords négociés ou décision unilatérale au niveau des sociétés ou des établissements. Article 4.2 A l’arrivée de l’enfant
4.2.1 Congé maternité
Afin d’anticiper le besoin éventuel de remplacement, dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficie d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants :
La date de début du congé maternité ;
La prise de congés payés acquis et/ou des jours RTT ;
S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ;
La date présumée de retour dans l’entreprise ;
Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ;
Tout autre sujet lié à la maternité.
A cet effet, un support d’entretien sera mis à disposition. Par ailleurs, durant cet entretien, le guide de la parentalité sera remis à la salariée afin de l’informer de ses droits. Par ailleurs, toute salariée bénéficie pendant leur congé maternité, sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce maintien est effectué dans le cadre d’une subrogation. Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Le congé du second parent (congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant)
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. Les parties ont souhaité dans le présent accord intégrer le partage de cette responsabilité, en continuant à inclure dans cette démarche les couples de personnes de même sexe. 4.2.2.1 Bénéficiaires du congé second parent
Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé du second parent (congé paternité ou d’accueil de l’enfant) le salarié qui, est :
Le père de l’enfant ;
Le conjoint ou concubin salarié de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou lié à la mère par un pacte civil de solidarité.
Compte tenu de la loi du 18 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de même sexe, par le présent accord, il est convenu d’ouvrir le bénéfice de ces dispositions :
A la conjointe salariée de la mère de l’enfant, vivant maritalement avec ou liée à elle par un pacte civil de solidarité ;
Au conjoint salarié du père de l’enfant, vivant maritalement avec ou lié à lui par un pacte civil de solidarité.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du congé second parent doit en informer son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Le congé second parent doit impérativement être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant. 4.2.2.2 Durée du congé second parent A la naissance de l’enfant, le collaborateur visé ci-dessus, a droit à un congé de naissance de 3 jours à prendre le jour de la naissance de l’enfant ou le 1er jour ouvrable suivant. A la suite de ce congé de naissance, le salarié peut bénéficier d’un congé de second parent de
25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de cas de naissances multiples. Il est divisé en deux périodes :
Une première période obligatoire de
4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance (dont la durée est de 3 jours)
Une deuxième période de
21 jours calendaires, ou de 28 jours en cas de naissances multiples qui peut être soit prise en continue, soit fractionnée en deux fois maximum. Chaque période devant au minimum durer 5 jours.
4.2.2.3 Indemnisation du congé second parent et incidences sur les autres droits Tous les salariés visés à l’article 4.2.2.1 bénéficient, sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ce maintien est effectué dans le cadre d’une subrogation. Le congé du second parent est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Article 4.3 Après la naissance
4.3.1 Reprise d’activité partielle et soutien au congé parental d’éducation
Afin de permettre aux parents de mieux concilier leur activité professionnelle avec l’arrivée de leur enfant, il est décidé de favoriser un temps partiel pris à 80%, lors du premier mois de retour au travail (congé maternité ou second parent), dans les conditions suivantes :
La durée du travail ramenée à 80% est rémunérée à 90% de la rémunération brute mensuelle (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent) ;
Les cotisations retraites, part patronale, sont maintenues à 100%.
Pour bénéficier de ce dispositif le collaborateur doit remplir une condition d’ancienneté d’un an. Par ailleurs, dans l’ensemble des sociétés du Groupe, l’ancienneté la première année du congé parental est prise en compte en totalité et non pour moitié (conformément à ce qui est prévu par la loi). En revanche, la deuxième année reste prise pour moitié conformément aux dispositions de l’article L.1225-54 du Code du travail.
Proposer des services de soutien à l’allaitement
Afin de permettre aux mères qui le souhaitent de pouvoir continuer à allaiter à l’issue de leur congé maternité, le temps consacré à l’allaitement pendant le temps de travail (une heure par jour fractionnable en deux demi-heures) est assimilé à du temps de travail effectif. Par ailleurs, les parties au présent accord invitent les différentes sociétés du Groupe à mettre à disposition aux collaboratrices concernées un local ou une solution d’allaitement (par exemple mise à disposition de fauteuils ergonomique d’allaitement à la fois mobiles et intimistes avec frigo intégré). Il est rappelé qu’il relève de la responsabilité de la salariée de s’assurer que le lait maternel, n’a pas subi d’altération (rupture de chaine du froid par exemple) et qu’il reste propre à la consommation.
Faciliter l’accès aux crèches et aux modes de garde
Afin de faciliter la recherche de solutions de garde, les collaborateurs parents bénéficient d’un service dédié accessible depuis la plateforme mise à disposition.
Par ailleurs pour répondre aux besoins de garde à la suite de la naissance d’un enfant, le Groupe s’engage d’ici la fin de l’année 2025 à doubler les berceaux réservés dans les crèches partenaires. La répartition de cette augmentation du nombre de berceaux sera effectuée en fonction de la projection des besoins, du nombre de places déjà réservées et des difficultés rencontrées localement pour trouver ou non d’autres solutions de garde.
Harmoniser un socle commun de jours enfant malade
Compte tenu de la diversité des activités exercées au sein du groupe, des dispositions conventionnelles de branches très différentes s’appliquent au sein des différentes sociétés et conduisent à une grande hétérogénéité des jours « enfant malade » dont bénéficient les collaborateurs.
Afin d’offrir à l’ensemble des collaborateurs des droit identiques en matière de parentalité, il est prévu une autorisation d’absence rémunérée (quelle que soit la durée de la maladie de l’enfant), dans la limite annuelle suivante :
3 jours pour un enfant âgé de moins de 15 ans (15e anniversaire non intervenu) ;
5 jours pour un enfant de moins de 1 an (1e anniversaire non intervenu) ;
5 jours pour deux enfants et plus de moins de 15 ans (15e anniversaire non intervenu).
Le collaborateur pourra par ailleurs faire le choix à l’occasion de chaque évènement, soit de s’absenter une journée entière, soit de fractionner son droit et de ne solliciter qu’une demi-journée d’absence. L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un des parents auprès de son enfant. Compte tenu de la difficulté à obtenir des rendez-vous médicaux, il est admis que le certificat médical soit transmis quelques jours après la journée prise et au plus tard dans les huit jours.
Soutenir les parents isolés
Les parents isolés qui sont amenés à travailler en horaires décalés, le soir, de nuit ou le week-end, bénéficient d’une aide à la garde d’enfants de moins de 15 ans, à hauteur de 400 € par an, sous forme de chèques CESU.
Pour rappel, un parent isolé est défini par la Caisse des Allocations Familiales, comme une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux (se), concubin ou partenaire de Pacs et qui n’est pas en situation de garde partagée.
Accompagner les parents lors de la rentrée scolaire
S’agissant des collaborateurs dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, chaque année, deux heures d’autorisations d’absences rémunérées sont accordées au collaborateur parent qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en classe de 6e incluse.
Afin de tenir compte de l’organisation du service, le collaborateur en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie, sur justificatif du certificat scolaire.
Chapitre 5 : Soutenir les vulnérabilités
Les collaborateurs peuvent être exposés ponctuellement ou dans la durée à des situations de fragilité ou de vulnérabilité d’ordre personnelle pouvant rendre complexe l’exercice de leur mission professionnelle et impacter leur bien-être. Sans vouloir s’immiscer dans leur vie personnelle, le groupe Hermès souhaite néanmoins mieux soutenir et accompagner les collaborateurs confrontés notamment à des situations de :
Longues maladies et cancer
Epuisement professionnel et burn-out
Deuil
Violences conjugales
Addictions
Surendettement
Les dispositions ci-dessous visent dans la mesure du possible à prévenir ces situations de vulnérabilité, et surtout à accompagner les collaborateurs et leurs équipes lorsqu’ils sont confrontés à des situations de fragilité. Article 5.1 Prévenir les situations de vulnérabilité
La prévention est une approche qui doit être fortement encouragée afin de réduire au maximum les situations de vulnérabilité. Cette approche doit mobiliser en priorité la communauté RH, les managers, les représentants du personnel et les personnels de santé au travail en soutien avec des professionnels externes et des associations engagées. Afin de renforcer cette culture de prévention, le groupe souhaite former et fédérer un
réseau de bien veilleurs (RH, managers, membres de la CSSCT, personnels de santé au travail, assistantes sociales), qui aura pour mission de détecter au plus tôt les situations de stress et d’épuisement professionnel. Les conditions relatives à ce réseau seront précisées dans une note ultérieure.
Par ailleurs et en complément, des
formations seront proposées dans la boite à outils, telles que la formation « Premiers Secours en Santé Mentale », la détection des signaux faibles de l’épuisement professionnel (risques psychiques et cognitifs), réagir face au deuil, la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent …
Enfin, cette prévention doit également passer par des
sensibilisations auprès des collaborateurs qui seront effectuées via des webinars, flyers et ateliers, sur la base de proposition d’intervenants référencés dans la boite à outils et activés à l’initiative des sites. Ainsi sur la thématique du cancer, des plans de sensibilisation et de prévention incitant au dépistage seront proposés en complément de la mobilisation du groupe déjà en vigueur (courses Odysséa ou Imagine For Margo, collecte abondée au bénéfice de l’association GEFLUC-Les entreprises face au cancer…).
Article 5.2 Accompagner les situations de vulnérabilité
5.2.1 Accompagnement global
Lorsqu’un collaborateur est confronté à une situation de vulnérabilité et que celle-ci est connue de la hiérarchie, il convient de le soutenir au mieux dès le départ, durant son absence éventuelle et lors de son retour au travail, parfois pendant plusieurs mois. Il convient ainsi de sensibiliser de manière plus particulière les managers sur l’accompagnement de ces situations de vulnérabilités (réagir face à l’annonce par le salarié, gérer l’absence, anticiper et accompagner le retour au travail). Afin de limiter l’impact des absences et soulager les équipes, il est préconisé en cas d’absence longue et dans la mesure du possible d’organiser le remplacement de la personne absente tout en rassurant cette dernière sur le fait qu’elle n’est pas menacée dans son emploi. Par ailleurs, il est rappelé que face à une situation de vulnérabilité, le collaborateur peut également solliciter la cellule d’écoute psychologique, mentionnée à l’article 2.2.2 du présent accord.
5.2.2Soutien des collaborateurs confrontés à des longues maladies
Au préalable, il convient de rappeler que différents dispositifs des assureurs prévoyance groupe (Malakoff Humanis, Klésia), peuvent être mobilisés par le collaborateur. Ces dispositifs comprennent notamment :
des participations financières plafonnées sur le reste à charge ou les frais non remboursés pour les collaborateurs en ALD-Affection Longue Durée et/ou atteints de maladie chronique des soins ou équipements relatifs au bien-être physique, moral et à l’image de soi ;
des protocoles de thérapie sportive (cf association CAMI Sport & Cancer) ;
des CESU sous conditions de ressources définies par l’assureur ;
la prise en charge plafonnée d’un séjour de 5 jours auprès de l’Institut EQUIPHORIA (post cancer, post burn out, post deuil) ;
la mise à disposition d’un guide pratique « mieux vivre son après cancer ».
Il convient de pouvoir accompagner du mieux possible un collaborateur qui fait face à une longue maladie de type cancer ou autre, qu’il soit en arrêt de travail ou non. 5.2.2.1 Longues maladies sans arrêt de travail Lorsqu’un collaborateur doit faire face à une longue maladie de type cancer, affection longue durée exonérante (fixée par décret D322-1 du code de la sécurité sociale) ou autre, il est indispensable de pouvoir l’accompagner du mieux possible, lorsqu’il poursuit son activité professionnelle pendant toute la durée de son traitement. Ce soutien apporté par l’entreprise vise à développer pour l’intéressé un environnement positif et bienveillant destiné à faciliter son rétablissement. A cette fin, dès qu’il a connaissance officiellement d’une situation de ce type, son responsable RH et/ou son manager, propose à la personne concernée le bénéfice d’une
convention temporaire de travail flexible. Cette convention qui peut être construite en lien avec la médecine du travail et les préconisations du corps médical chargé d’accompagner le collaborateur, est destinée à aménager tant les horaires que la charge de travail de l’intéressé pendant toute la durée de son traitement et à l’issue de ce dernier afin de tenir compte de la fatigabilité qui peut en découler.
Cette convention peut prévoir des aménagements et/ou réductions d’horaires dans la limite de 80% de la durée du travail avec maintien du salaire à 90% de sa rémunération mensuelle brute de base (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent), le recours à du travail occasionnel à distance ainsi qu’une réduction de la charge de travail. Les cotisations retraite, parts patronales, seront prises en charge par l’employeur pendant toute la durée de l’indemnisation des congés légaux, sur la base d’un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire. 5.2.2.2 Longues maladies avec arrêt de travail Après un arrêt de travail à la suite d’une longue maladie, afin de soutenir au mieux le retour au travail d’un collaborateur qui en ressent le besoin, un accompagnement personnalisé par des structures externes spécialisées, de type coaching, pourra lui être proposé (ex : association Le jour d’Après, ValéoWork, Institut Raphael…). Cet accompagnement sera pris en charge par le site, sous réserve de l’accord préalable du DRH concerné.
5.2.3Soutien des collaborateurs concernés par un épuisement professionnel ou burn out
Le groupe réaffirme sa plus grande préoccupation et vigilance à l’égard des situations d’épuisement professionnel ou de burn-out dont pourraient être victimes des collaborateurs. Au-delà de certains facteurs individuels prédisposants (sur-engagement, perfectionnisme …), chaque manager et RH est appelé à être particulièrement attentif et à l’écoute des signaux avant-coureurs (stress chronique, sentiment d’incapacité à faire face, isolement…) pour éviter d’arriver à des situations de burn out avéré. Pour développer cette vigilance, les RH et services de santé au travail seront sensibilisés. En cas d’arrêt de travail, il sera proposé au collaborateur de pouvoir bénéficier d’un accompagnement par un psychologue du travail. Lors de la reprise du travail, à la suite d’un arrêt lié à un burn-out, les RH et le management veillent, en lien avec les préconisations de la médecine du travail, à ce que le collaborateur puisse effectivement bénéficier d’un retour à l’emploi progressif, garant du respect de la période de rééducation cognitive. Ces aménagements peuvent faire l’objet d’une
convention temporaire de travail flexible. Au besoin, un coaching est proposé au collaborateur afin de le soutenir dans son processus de consolidation.
5.2.4 Soutien des collaborateurs confrontés à un deuil
Un collaborateur sur deux est confronté à un deuil durant sa vie professionnelle et personne ne réagit de la même manière dans ces situations. Pour certains, le retour au travail peut s’effectuer sans grande difficulté alors que pour d’autres, il peut s’avérer bien plus compliqué, particulièrement sur le long terme. Lorsque la situation de deuil est en lien direct avec le cadre professionnel, le collaborateur et/ou l’équipe qui en ressentent le besoin, pourront bénéficier d’un accompagnement spécialisé, effectué par une structure externe (association Empreintes, coachs de L’Equipage, …). Cet accompagnement sera pris en charge par le site, sous réserve de l’accord préalable du DRH concerné. Par ailleurs, un guide du Deuil au Travail est mis à disposition dans la boite à outils afin de sensibiliser le management et lui permettre d’adopter le comportement le plus approprié qui soit. Enfin, en cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, pour apporter un meilleur soutien au collaborateur qui est confronté à cette situation, le congé pour deuil, qui est rémunéré, est porté à 5 jours ouvrés et ce indépendamment des durées inférieures qui seraient prévues par les différentes conventions collectives en vigueur. En complément, les assureurs prévoyance groupe (Malakoff Humanis, Klésia) pourront faire bénéficier les collaborateurs concernés de leurs dispositifs sociaux (CESU en cas de décès d’un proche, conjoint ou enfant, ligne Info Décès…).
5.2.5 Soutien des collaborateurs concernés par des violences conjugales
Une campagne de sensibilisation sera déployée auprès des collaborateurs, avec des webinars, newsletter et podcasts de témoignages, destinés à favoriser la prise de conscience et l’identification des mécanismes d’emprise. Dès la connaissance de situations de violences conjugales dont une collaboratrice/un collaborateur pourrait être victime, les services RH et l’assistante sociale veilleront à fournir sans délai les éléments d’information (ligne nationale d’écoute, aide universelle d’urgence …). Dans certaines circonstances, la personne victime de violences conjugales doit s’installer dans une autre région. Afin que l’emploi ne soit pas un frein à ce changement de vie, le Groupe s’engage à :
Rechercher et accompagner une solution de mobilité géographique et éventuellement fonctionnelle dans une autre entité du groupe en donnant la priorité au collaborateur concerné ;
Accompagner le collaborateur dans le cadre d’une reconversion externe lorsque la recherche de mobilité interne n’a pu aboutir.
5.2.6 Accompagnement des collaborateurs impactés par des addictions
Afin de mieux orienter le collaborateur concerné, un référencement national d’addictologues couvrant toutes formes d’addictions (alcool, drogues, jeu, …), est mis à disposition auprès des RH, CSSCT, infirmiers-infirmières, médecins du travail et assistantes sociales. En lien avec leur Direction, les CSE sont invités à mener régulièrement des campagnes de sensibilisation sur ce sujet dont les formes et la gravité sont souvent méconnues. Par ailleurs, à leur demande, les managers, qui en éprouvent le besoin pour mieux accompagner une situation de ce type dans leur équipe, peuvent bénéficier d’une formation dédiée.
5.2.7 Prévenir les situations de surendettement
Afin de prévenir les situations financières difficiles qui peuvent conduire au surendettement, les RH et les managers doivent être attentifs aux signes avant-coureurs (demandes d’avances régulières, saisies arrêts sur salaire récurrentes, contacts avec l’administration fiscale). Lorsqu’une telle situation est manifestement caractérisée, il est proposé au collaborateur concerné, en toute confidentialité, de pouvoir bénéficier d’une formation sur la gestion de son budget.
Chapitre 6 : Dispositions diverses
Article 6.1 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2023 et prendra fin le 31 décembre 2026.
Article 6.2 Publicité, dépôt et agrément de l’accord
La Direction Développement Social Groupe procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux dispositions de l’article R.2262-3 du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi à chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe. Enfin le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et communiqué à l’ensemble du personnel, tel que prévu à l’article « Communication » 2.2.3 du présent accord. Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.
Fait à Paris, le 19 juillet 2023 en 5 exemplaires.
Pour la société Hermès International :
Monsieur X, agissant en qualité de Directeur du Développement Social du Groupe Hermès, dûment mandaté :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur X, en sa qualité de coordonnateur syndical, habilité à conclure en son nom le présent accord, dûment mandaté :
Annexes
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU GROUPE ANNEXE 2 : CONVENTION TEMPORAIRE DE TRAVAIL FLEXIBLE ANNEXE 3 : SOMMAIRE ENVISAGE POUR LA BOITE A OUTILS DE SENSIBILISATION ET D’ACCOMPAGNEMENT
ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU GROUPE
La société Hermès International
Société en Commandite par Actions au capital de 53 840 400,12 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 076 396, dont le siège social est situé 24 rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris (75008)
La société Ateliers A.S.
Société anonyme à conseil d’administration au capital de 8 064 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 954 503 843, dont le siège social est situé 131 avenue Henri Barbusse à Pierre Bénite (69310)
La société Ateliers d’Ennoblissement d’Irigny
Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 535 205 306, dont le siège social est situé 67 rue de la Mouche à Irigny (69540)
La société Ateliers de Tissage de Bussières et Challes
Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 440 252 740, dont le siège social est situé 16 chemin des Mûriers à Pierre Bénite (69310)
La société Beyrand
Société par Actions Simplifiée au capital de 918 370 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Limoges sous le numéro 756 500 450, dont le siège social est situé 8 rue du 8 mai 1945 à Saint Just le Martel (87590)
La société Compagnie des Arts de la Table et de l’Email
Société par Actions Simplifiée au capital au capital de 12 726 765 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 535 205 660, dont le siège social est situé route de Piégut à Nontron (24300)
La société Compagnie des Cristalleries de Saint Louis
Société par Actions Simplifiée au capital de 3 892 500 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Sarreguemines sous le numéro 353 438 708, dont le siège social est situé à Saint Louis les Bitche (57620)
La société Compagnie des Cuirs Précieux
Société par actions simplifiée au capital de 5 000 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 025 755 dont le siège social est situé 3 avenue Hoche à Paris (75008)
La société Comptoir Nouveau de la Parfumerie
Société anonyme au capital de 9 072 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 542 053 285, dont le siège social est situé 23 rue Boissy d’Anglas à Paris (75008)
La société Etablissements Marcel Gandit
Société par actions simplifiée au capital de 37 500 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 583 620 778, dont le siège social est situé ZI La Maladière 16 rue Louis Braille à Bourgoin-Jallieu (38300)
La société Hermès Cuirs Précieux
Société par actions simplifiée au capital 6 400 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 398 142 695, dont le siège social est situé 3 avenue Hoche à Paris (75008)
La société Hermès Sellier
Société par Actions Simplifiée au capital de 4 976 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 696 520 410, dont le siège social est situé 24 rue du Faubourg Saint-Honoré à Paris (75008)
La société Holding Textile Hermès
Société par actions simplifiée au capital de 46 686 464 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 592 028 542, dont le siège social est situé 16 chemin des Mûriers à Pierre Bénite (69310)
La société J3L
Société par actions simplifiée au capital de 2 742 450 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 435 233 812, dont le siège social est situé 6 chemin de Bry à Villiers-sur-Marne (94350)
La société Julea (J3L)
Société par actions simplifiée au capital de 80 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 404 853 186, dont le siège social est situé 525 avenue Lucien Barrault à Champigny-sur-Marne (94500)
La société Lasco (J3L)
Société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 338 485 899, dont le siège social est situé 6 chemin de Bry à Villiers-sur-Marne (94350)
La société Polissage Brun (J3L)
Société par actions simplifiée au capital de 2 857 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le numéro 328 539 911, dont le siège social est situé 20 route de Pontarlier à Bonnétage (25210)
La Société de Conditionnement et d’Assemblage de Picardie (S.C.A.P)
Société par actions simplifiée au capital de 200 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro 378 948 152, dont le siège social est situé à Z.I Ouest à Roye (80700)
La société Goulard (J3L)
Société par actions simplifiée au capital de 5 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 351 211 263, dont le siège social est situé Chemin des Maurapans à Châtillon-le-Duc (25870)
La société LG3D (J3L)
Société par actions simplifiée au capital de 8 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon, sous le numéro 497 575 852 00031, dont le siège social est situé rue des Nozières à Serre les Sapins (25770)
La société John Lobb
Société par actions simplifiée au capital de 3 773 590 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 094 371, dont le siège social est situé 23 rue Boissy d’Anglas à Paris (75008)
La société Les Manufactures de Franche Comté
Société par Actions simplifiée au capital de 500 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Belfort sous le numéro 407 836 329, dont le siège social est situé 18 rue de la Côte – bâtiment administratif - à Seloncourt (25230)
La société La Maroquinerie du Sud-Ouest
Société par Actions simplifiée au capital de 990 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 403 230 436, dont le siège social est situé Route de Saint Martin le Pin – bâtiment administratif - à Nontron (24300)
La société Maroquinerie des Ardennes
Société par Actions simplifiée au capital de 4 545 008 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Sedan sous le numéro 428 113 518, dont le siège social est situé Avenue des Marguerites à Bogny Sur Meuse (08120)
La société Les Maroquineries des Alpes
Société par actions simplifiée au capital de 4 617 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 480 011 451, dont le siège social est situé Lieudit « Nétrin Ouest » rue Victor Hugo – Bâtiment administratif - Les Abrets (38490)
La société Maroquinerie de Guyenne
Société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 812 935 013, dont le siège social est 23 rue Boissy d’Anglas à Paris (75008)
La société Maroquinerie de Montereau
Société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 812 935 021, dont le siège social est 23 rue Boissy d’Anglas à Paris (75008)
La société Maroquinerie de Normandie
Société par Actions simplifiée au capital de 650 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux, sous le numéro 789 926 334, dont le siège social est situé 2 rue Sainte Marguerite à Val de Rueil (27100)
La société Maroquinerie de Saint-Antoine
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 679 503 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 409 209 202, dont le siège social est situé 74 rue du Faubourg Saint Antoine et 59 rue de Charenton à Paris (75012)
La société Maroquinerie de Sayat
Société par Actions simplifiée au capital de 500 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont-Ferrand, sous le numéro 411 795 859, dont le siège social est situé Route de Volvic à Sayat (63530)
La société Maroquinerie Thierry
Société par Action simplifiée au capital de 114 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés Thonon les Bains, sous le numéro 312 108 368 00027, dont le siège social est situé dans la ZI « Les Bracots », rue des Fougères à Bons en Chablis (74890)
La société Métaphores
Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 602 013 583, dont le siège social est situé 21 rue Cambon à Paris (75008)
La société MEGISSERIE JULLIEN
Société par actions simplifiée au capital de 7 622,45 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 393 367 172, dont le siège social est situé 3 avenue Hoche à Paris (75008)
La société Puiforcat
Société par actions simplifiée au capital de 1 575 193 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 535 205 157, dont le siège social est situé 48 avenue Gabriel à Paris (75008)
La société Société d’Impression sur Etoffes du Grand Lemps (S.I.E.G.L)
Société par actions simplifiée au capital de 320 900 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro 573 621 224, dont le siège social est situé 202 chemin du Viollet à Le Grand Lemps (38690)
La société Société Novatrice de Confection
Société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 380 041 939, dont le siège social est situé Les Belles Places, 10 rue Jean Moulin à Nontron (24300)
La société Tannerie d’Annonay
Société par actions simplifiée au capital 2 924 022 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Société de Aubenas sous le numéro 329 294 953, dont le siège social est situé 5 route de la Roche Péréandre à Annonay (07100)
La société Tannerie de Montereau
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 530 800 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 662 044 833, dont le siège social est situé 3 avenue Hoche à Paris (75008)
La société Tanneries de Vivoin
Société par actions simplifiée au capital de 10 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Société de Paris sous le numéro 805 197 522, dont le siège social est situé 3 avenue Hoche à Paris (75008)
La société Tanneries du Puy
Société par actions simplifiée au capital de 190 452 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Société de Le Puy en Velay sous le numéro 533 947 529, dont le siège social est situé Chadrac BP 31 à Le Puy en Velay (43000)
Et toute autre société pouvant rejoindre le groupe Hermès dans la période du présent accord.
ANNEXE 2 : CONVENTION TEMPORAIRE DE TRAVAIL FLEXIBLE
Convention temporaire de travail flexible
Accord sur la conciliation des temps de vie
Aidants
Date : … Lieu : …
Entre
La société xxx au capital de xxx Euros, dont le siège social est situé au, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxxx sous le numéro xxx.
d'une part, Et
Entre les parties,
« Nom Prénom du salarié » Collaborateur « Fonction » « Nom Prénom du manager » Manager « Fonction » « Nom Prénom du RH » Responsable RH « Fonction »
d’autre part. Afin de vous permettre de mieux concilier votre activité professionnelle et votre situation personnelle d’aidant, l’accord de Groupe Hermès sur la conciliation des temps de vie du 19 juillet 2023 prévoit la possibilité d’aménager l’organisation de votre travail en fonction de vos besoins, en concertation avec votre manager et votre responsable RH. Ainsi, la présente convention a pour objet de préciser les modalités d’aménagement définies conjointement.
En tant qu’aidant, vous remplissez les conditions d’éligibilité suivantes :
Vous venez en aide à titre non professionnel à un proche qui peut être exclusivement :
Votre conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ou descendant ;
Un enfant dont vous assumez la charge ;
Un collatéral jusqu’au 4e degré (frère ou sœur, neveu ou nièce, oncle ou tante, cousine ou cousin germain, grand-oncle ou grand-tante, petit neveu ou petite nièce) ;
Un ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré de votre conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
Une personne, âgée, gravement malade ou en situation de handicap avec laquelle vous résidez ou avec laquelle vous entretenez des liens étroits et stables, à qui vous venez en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Vous venez en aide à un proche tel que défini ci-dessus dont la situation de santé justifie une présence particulière. A ce titre la personne aidée doit être atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie résultant soit de l’âge, d’un accident ou encore d’une maladie grave (affections longue durée par exemple) rendant indispensable votre présence soutenue. Elle doit résider en France de façon stable et régulière.
Vous avez fourni les documents suivants :
Un certificat médical du médecin qui suit la personne aidée au titre de la pathologie en cause, justifiant de la perte d’autonomie ou du handicap ainsi que le caractère indispensable de votre présence soutenue.
En complément, une attestation sur l’honneur par laquelle vous déclarez être proche aidant de la personne aidée.
Aménagement de votre organisation de travail :
A la suite de nos différents entretiens, nous avons le plaisir de vous confirmer l’adaptation de votre organisation de travail à compter du (…). et jusqu’au (….). La présente convention est d’une durée de X mois (la durée maximale est de 6 mois). A l’issue de cette période, un renouvellement pourra être envisagé si votre situation le justifie. Votre organisation de travail fait l’objet des modalités d’adaptation suivantes, dans le respect des obligations légales en matière de temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire : [ne mentionner ici que les modalités retenues, qui peuvent être cumulables]
Un aménagement de vos horaires de travail, comme suit : [préciser les horaires quotidiens]
Un passage à temps partiel/en forfait réduit à hauteur de X% de votre durée de travail, sans maintien de salaire [préciser temps partiel hebdomadaire ou modulation du temps de travail]. Cet aménagement du temps de travail sera formalisé par la signature d’un avenant temporaire à votre contrat de travail ;
Une conversion de votre prime de 13e mois en XX jours de congés supplémentaires dans la limite de 20 jours par an pour un temps plein. La prise de ces journées d’absences rémunérées sera ensuite réalisée d’un commun accord avec votre hiérarchie ;
Le recours au « Travail Occasionnel à Distance » (TOD), à hauteur de XX jours par semaine/mois répartis comme suit : [préciser le forfait de jours en TOD et la répartition hebdomadaire ou mensuelle].
Il est précisé que la présente répartition pourra faire l’objet d’adaptation temporaire en fonction des besoins liés à l’activité. Il est ici rappelé que le TOD doit faciliter votre présence auprès de la personne aidée à certains moments de la journée et qu’il implique une exécution normale de votre prestation de travail.
A l’issue de la durée prévue par la présente convention, votre organisation du travail initiale reprendra ses pleins effets et tous les aménagements convenus cesseront de plein droit. Les parties s’engagent à respecter la confidentialité souhaitée par le collaborateur sur sa situation. Nous vous demandons de bien vouloir nous remettre un exemplaire de la présente convention revêtue de la mention "lu et approuvé, bon pour accord".
Nous vous prions d'agréer, M……………, l'expression de nos sentiments distingués.
« Nom du manager »« Nom du Responsable RH »
« Nom du collaborateur »
Convention temporaire de travail flexible
Accord sur la conciliation des temps de vie
Longues maladies
Date : … Lieu : …
Entre
La société xxx au capital de xxx Euros, dont le siège social est situé au, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxxx sous le numéro xxx.
d'une part, Et
Entre les parties,
« Nom Prénom du salarié » Collaborateur « Fonction » « Nom Prénom du manager » Manager « Fonction » « Nom Prénom du RH » Responsable RH « Fonction »
d’autre part.
Afin de vous permettre de concilier votre activité professionnelle et votre situation personnelle, l’accord de Groupe Hermès sur la Conciliation des temps de vie du 19 juillet 2023 prévoit la possibilité d’aménager votre organisation de travail en fonction de vos besoins, au regard de votre situation de santé, en concertation avec votre manager et votre responsable RH. Ainsi, la présente convention a pour objet de préciser les modalités d’aménagement définies conjointement.
Au regard de votre situation personnelle, vous remplissez les conditions d’éligibilité suivantes :
Vous faites face à une longue maladie tout en poursuivant votre activité professionnelle pendant toute la durée de votre traitement.
Vous avez fourni un certificat médical attestant de votre maladie longue durée, et indiquant la durée prévisible de votre traitement.
Aménagement de votre organisation de travail :
A la suite de nos différents entretiens et conformément aux préconisations de la médecine du travail, nous avons le plaisir de vous confirmer une adaptation de votre organisation de travail à compter du (…). et jusqu’au (….). La présente convention est d’une durée de X mois (la durée maximale est de 6 mois). A l’issue de cette période, un renouvellement pourra être envisagé si votre situation le justifie.
Votre organisation de travail fait l’objet des modalités d’adaptation suivantes, dans le respect des obligations légales en matière de temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire : [ne mentionner ici que les modalités retenues, qui peuvent être cumulables]
Un aménagement de vos horaires de travail, comme suit : [préciser les horaires quotidiens];
Une adaptation de la charge de travail ;
Un passage à temps partiel/en forfait réduit à hauteur de X% [dans la limite de 80%] de votre durée de travail avec un maintien de votre salaire à hauteur de 90%. Cet aménagement du temps de travail sera formalisé par la signature d’un avenant temporaire à votre contrat de travail ;
Une conversion de votre prime de 13e mois en XX jours de congés supplémentaires dans la limite de 20 jours par an pour un temps plein. La prise de ces journées d’absences rémunérées sera ensuite réalisée d’un commun accord avec votre hiérarchie ;
Le recours au « Travail Occasionnel à Distance » (TOD), à hauteur de XX jours par semaine/mois répartis comme suit : [préciser le forfait de jours en TOD et la répartition hebdomadaire ou mensuelle].
Il est précisé que la présente répartition pourra faire l’objet d’adaptation temporaire en fonction des besoins liés à l’activité. Il est ici rappelé que le TOD doit faciliter votre présence auprès de la personne aidée à certains moments de la journée et qu’il implique une exécution normale de votre prestation de travail.
A l’issue de la durée prévue par la présente convention, votre organisation du travail initiale reprendra ses pleins effets et tous les aménagements convenus cesseront de plein droit. Les parties s’engagent à respecter la confidentialité souhaitée par le collaborateur sur sa situation.
Nous vous demandons de bien vouloir nous remettre un exemplaire de la présente convention revêtue de la mention "lu et approuvé, bon pour accord".
Nous vous prions d'agréer, M………, l'expression de nos sentiments distingués.
« Nom du manager »« Nom du Responsable RH »
« Nom du collaborateur »
Convention temporaire de travail flexible
Accord sur la conciliation des temps de vie
Vulnérabilité – Epuisement professionnel
Date : … Lieu : …
Entre
La société xxx au capital de xxx Euros, dont le siège social est situé au, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxxx sous le numéro xxx.
d'une part, Et
Entre les parties,
« Nom Prénom du salarié » Collaborateur « Fonction » « Nom Prénom du manager » Manager « Fonction » « Nom Prénom du RH » Responsable RH « Fonction »
d’autre part.
Afin de vous permettre de concilier votre activité professionnelle et votre situation personnelle, l’accord de Groupe Hermès sur la Conciliation des temps de vie du 19 juillet 2023 prévoit la possibilité d’aménager votre organisation de travail en fonction de vos besoins, au regard de votre situation de santé, en concertation avec votre manager et votre responsable RH. Ainsi la présente convention a pour objet de préciser les modalités d’aménagement définies conjointement.
Au regard de votre situation personnelle, vous remplissez les conditions d’éligibilité suivantes :
Vous venez de reprendre votre activité professionnelle, à la suite d’un arrêt de travail lié à un burn-out ;
Vous avez fourni un certificat médical attestant de votre situation.
Aménagement de votre organisation de travail :
A la suite de nos différents entretiens et conformément aux préconisations de la médecine du travail, nous avons le plaisir de vous confirmer une adaptation de votre organisation de travail à compter du (…). et jusqu’au (….). La présente convention est d’une durée de X mois (la durée maximale est de 6 mois). A l’issue de cette période, un renouvellement pourra être envisagé si votre situation le justifie. Votre organisation de travail fait l’objet des modalités d’adaptation suivantes, dans le respect des obligations légales en matière de temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire : [ne mentionner ici que les modalités retenues, qui peuvent être cumulables]
Un aménagement de vos horaires de travail, comme suit : [préciser les horaires quotidiens];
Une conversion de votre prime de 13e mois en XX jours de congés supplémentaires dans la limite de 20 jours par an pour un temps plein. La prise de ces journées d’absences rémunérées sera ensuite réalisée d’un commun accord avec votre hiérarchie ;
Le recours au « Travail Occasionnel à Distance » (TOD), à hauteur de XX jours par semaine/mois répartis comme suit : [préciser le forfait de jours en TOD et la répartition hebdomadaire ou mensuelle].
Il est précisé que la présente répartition pourra faire l’objet d’adaptation temporaire en fonction des besoins liés à l’activité. Il est ici rappelé que le TOD doit faciliter votre présence auprès de la personne aidée à certains moments de la journée et qu’il implique une exécution normale de votre prestation de travail.
La présente convention ne fait pas obstacle à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin traitant dans le cadre d’une reprise d’activité. A l’issue de la durée prévue par la présente convention, votre organisation du travail initiale reprendra ses pleins effets et tous les aménagements convenus cesseront de plein droit. Les parties s’engagent à respecter la confidentialité souhaitée par le collaborateur sur sa situation.
Nous vous demandons de bien vouloir nous remettre un exemplaire de la présente convention revêtue de la mention "lu et approuvé, bon pour accord".
Nous vous prions d'agréer, M……………, l'expression de nos sentiments distingués.
« Nom du manager »« Nom du Responsable RH »
« Nom du collaborateur »
ANNEXE 3 : SOMMAIRE ENVISAGE POUR LA BOITE A OUTILS DE SENSIBILISATION ET D’ACCOMPAGNEMENT
Communication Accord
Accord signé + annexes
Brochure accord
Affiche
Fiches pratiques (3 congés légaux, dons jours, congé maternité et second parent, …)
Modèles convention temporaire flexible
Liste des assistantes sociales
Listes des infirmiers/infirmières
Formations
Aidants
Présentation des fonctionnalités de la plateforme
Coordonnées de la Cellule d’Ecoute psychologique
Parentalité
Guide parentalité type
Présentation de prestataires (ex : allaitement)
Vulnérabilités
Dispositifs Malakoff
Dispositifs Klésia
Contacts de prestataires et coachs sur les différents thématiques
Cancer
Burn out
Deuil
Violences conjugales
Addictions
Surendettement
Liste non exhaustive des items pouvant composer la boite à outils « Concilier les Temps de Vie » mise à disposition.
