Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre, d'une part : L’association
Et, d'autre part : Le délégué syndical
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L'association et les représentants du personnel, confirment leur attachement au respect inscrit dans le code du travail du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Ils affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d'enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et est une source de progrès social.
L'association souhaite donner aujourd'hui une dimension à sa démarche, au-delà de ses seules obligations réglementaires, par une campagne de sensibilisation interne sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et par la fixation d'engagements.
Le présent accord s'appuie sur le Bilan social 2023 intégrant la situation comparée femmes/hommes, ainsi que les plans d’actions 2021 et 2022 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous dénombrons au 31/12/2023 un l'effectif total de personnel en CDI au sein l'association de 355 salariés : 258 femmes et 97 hommes. Compte tenu de la répartition femmes /hommes au sein de l'association et de la répartition femmes / hommes dans les métiers du secteur médico-social, il a été décidé conjointement de proposer des objectifs de progression traduisant cette volonté de prendre en considération l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association par l'adoption d'actions claires, précises, opérationnelles et mesurables dans les domaines suivants.
En particulier, il a été constaté que les femmes représentaient 86% de l’effectif des salariés en CDI à temps partiel alors qu’elles constituent 73% de l’effectif total en CDI, ce qui conduit les partenaires sociaux à mettre en place des mesures en faveur des temps partiels, se traduisant par une meilleure prise en compte des contraintes personnelles et familiales des salariés et par des dispositions visant à assurer l’effectivité de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
C'est dans ce cadre que l'association et les représentants du personnel conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les efforts en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au travers de 4 objectifs :
•Objectif 1 : Egalité en matière d'embauche •Objectif 2 : Egalité en matière de rémunération et de classification •Objectif 3 : Egalité en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle •Objectif 4 : Egalité en matière de formation professionnelle, développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la promotion professionnelle
Chapitre 1 – Egalité en matière d’embauche
Objectifs : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement consiste à supprimer toute discrimination dans les embauches de salariés.
L’objectif de l’association est de garantir une neutralité et une démarche égalitaire dans l’ensemble des process de recrutement.
Ci-dessous les actions et moyens mis en place pour assurer cet objectif d’égalité :
Action 1 : Assurer l'absence de sélection dans le processus de recrutement
L'étude annuelle des effectifs dans le cadre du bilan social intégrant le rapport comparé égalité femmes/hommes montre une disparité importante en faveur des femmes liée notamment au public accueilli.
L’association s’engage à diffuser des annonces neutres ne privilégiant pas les profils féminins ou masculins et sans stéréotypes de genre.
L'association s'engage à continuer d'étudier tous les profils reçus, en privilégiant les compétences et la nature des diplômes, et en excluant toute pratique discriminante notamment tous stéréotypes attachés aux métiers du social.
Pour s’assurer de l’effectivité de cette mesure, une action de sensibilisation est prévue auprès des recruteurs une fois/an.
Action 2 : Améliorer l'information sur les postes à pourvoir en interne
Pour favoriser l'accès de tous en interne, femmes et hommes, à la liste des postes disponibles, les offres à pourvoir sur l'ensemble des établissements et services de l’association sont consultables par affichage sur l’ensemble des établissements.
L’affichage se fait via un tableau récapitulatif qui est mis à jour au fur et à mesure dans un dossier partagé auquel ont accès les assistantes de direction, les chef(fe)s de service et les directeurs(trices).
Le tableau doit être imprimé et remis à l’affichage chaque mois sur les établissements.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un poste à temps plein qui correspond à leur qualification. Actuellement, les femmes sont davantage à temps partiel que les hommes. Afin de pouvoir exercer cette priorité de retour à temps plein, les postes vacants feront l’objet d’une diffusion à l’ensemble des salariés une fois par quinzaine.
Lorsqu’un salarié porte un intérêt sur un poste, il a accès à l’ensemble des fiches de fonction via le logiciel AGEVAL, et peut demander la fiche de poste qui est mise à disposition dans le fichier partagé des postes à pourvoir.
Il peut s'agir de mobilité horizontale ou verticale.
Indicateurs : nombre de mouvements en interne dans le bilan social.
Chapitre 2 – Egalité en matière de rémunération
Objectif : L’association s’engage à ce que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale à diplôme et expérience équivalents.
Les actions et moyens pour garantir cet objectif de rémunération excluant les écarts salariaux liés au sexe sont déclinés dans les actions ci-dessous :
Action 1 : Egalité des critères de fixation de la rémunération à l'embauche
L'association s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes.
Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d'expérience acquis.
L'association garantit ainsi que toutes les rémunérations des salariés, sans distinction de sexe, sont calculées selon les critères cumulatifs définis dans la convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 selon le principe de la reconstitution de carrière :
•Selon la classification conventionnelle correspondant au poste ; •En fonction des diplômes requis pour le poste occupé ; •En fonction des années d’expériences professionnelles en lien avec le poste et justifiées par des certificats de travail (reprise d’ancienneté).
Le bilan social intégrant le rapport de situation comparé établi au 31 décembre 2023 ne montre pas d’écart de salaire important, entre les femmes et les hommes ou entre les hommes et les femmes, à métiers, qualification et expérience professionnelle égale.
Toute candidature retenue ou pressentie fait l'objet d'une reconstitution de carrière afin d'assurer équité et uniformité.
A sa demande, chaque salarié peut être reçu par la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Indicateurs retenus : les rémunérations de l’ensemble des salariés sont analysées chaque année dans le bilan social et dans l’index égalité professionnelle femme / homme.
Action 2 : Egalité de l'évolution de la rémunération en lien avec l'ancienneté
a.Principe d'égalité de l'évolution
Les évolutions de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes, elles sont définies par la convention collective, en fonction :
•De l’évolution de la valeur du point dont le montant est arrêté au niveau national. Cette valeur du point s'applique à tous les salariés sans distinction de sexe et de catégorie socio professionnelle. •De la grille de métiers dont le salarié relève au sein de la convention collective. La progression de la rémunération est uniquement fonction de l'ancienneté dans la grille de métier et ce quel que soit le sexe.
Indicateurs retenus : salaires femmes/hommes par catégorie socio professionnelle à ancienneté équivalente
b.Maintien du déroulement de carrière en cas de congés en lien avec l'éducation des enfants
En France, majoritairement, ce sont les femmes qui prennent un congé parental d'éducation pour accompagner leur enfant en bas âge.
Compte tenu de la répartition femmes/ hommes au sein de l'association, il ressort que le congé parental est exclusivement ou en très grande majorité, selon les années, posé par le personnel féminin.
Pour ne pas pénaliser le personnel féminin, le déroulement de carrière dans la grille de la CCN 66 se poursuit en congé parental d’éducation. De même, concernant les congés enfants malades ces derniers n'impactent pas la poursuite de l'ancienneté dans la grille salariale.
Indicateur retenu : nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation, paternité, enfants malades et durée de ces congés afin d’évaluer en mois/années le bénéfice en termes d’ancienneté
c.Maintien de la rémunération en cas de congé enfants malades
Les femmes étant majoritairement représentées dans l'association, les congés enfants malades sont essentiellement posés par le personnel féminin. Outre l'augmentation du nombre de jours enfants malades par rapport au nombre de jours prévu dans la convention collective, (voir Chapitre 3 Action 2 d) ; il est prévu au présent accord, afin de ne pas pénaliser financièrement les personnels concernés, de maintenir l'intégralité de la rémunération en cas de pose de congés enfants malades.
Indicateur retenu : nombre de salariés, par sexe et catégories socio-professionnelles et de jours pris au titre des congés enfants malades dans le bilan social de chaque année.
Chapitre 3 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectifs : Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelles, l’association s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental ou l’éducation des enfants n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière et d’éviter ou diminuer les incidences sur la vie personnelle, tant concernant les femmes que les hommes, les cadres et les non cadres.
Action 1 : Conciliations liées la vie personnelle et à la maternité
a.Les Conditions de travail pendant la grossesse
L’association s'engage à appliquer strictement la convention collective du 15 mars 1966 en son article 20.10: Les femmes enceintes travaillant à temps partiel ou à temps plein, quel que soit leur statut (non-cadre et cadre) bénéficient à compter du 3ème mois de grossesse, ou du 61ème jour de grossesse, d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.
Toute salariée, affectée à un poste de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci pour durée qui ne saurait excéder 4 semaines (pour rappel, une femme ne peut renoncer au congé postnatal les 6 semaines qui suivent son accouchement sur 10).
Dans ce cadre, la mutation d'un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
S'agissant des cadres non soumis à horaires préalablement établis la réduction de 10% se fait en référence à 39 heures de travail hebdomadaire.
Indicateurs retenus : un tableau de bord indiquant le nombre de salariées ayant bénéficié de ce droit par rapport au nombre de femmes enceintes, par catégorie professionnelle, sur l’ensemble des salariées de sexe féminin, ainsi que le nombre d’affectation à un poste de jour pour les salariées enceintes occupant un poste de nuit.
b.Les conditions de travail pendant l'allaitement
Pendant les 9 mois qui suivent la naissance, la salariée peut interrompre son travail pour allaiter son enfant si celui-ci se trouve à proximité de son lieu de travail ou pour tirer son lait. La salariée bénéficie d'une heure par jour à raison de 30 minutes sur chaque demi-journée, ramenée à 20 minutes si elle tire son lait.
Chaque salariée qui en fera la demande pourra accéder à un espace identifié au préalable au sein de son établissement pour tirer son lait et le conserver dans de bonnes conditions d'hygiène.
Par dérogation ce temps est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré.
Indicateurs retenus : un tableau de bord indiquant le nombre de salariées ayant bénéficié de la mise en place d’une interruption de travail pour allaiter son enfant sur son lieu de travail par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariées de sexe féminin.
c.La procréation médicalement assistée (PMA)
Afin de faciliter le parcours en PMA, la salariée est autorisée à s'absenter lors de ses différentes démarches. Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d'hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) -, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l'organisation du travail et les plannings d'activités en conséquence.
Indicateur retenu: Un tableau de bord indiquant le nombre de salariées ayant bénéficié de ce droit par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés de sexe féminin.
Action 2 : Conciliations liées à la vie personnelle et à l'éducation des enfants
a.L'heure de rentrée scolaire
A l'occasion de la journée de rentrée scolaire fixée par le Ministère de l'Education Nationale, chaque salarié femme et homme peut bénéficier, s'il le demande, et sous réserve des possibilités offertes par les nécessités de service, d’un aménagement de son planning de manière à accompagner le ou les enfants à charge de la maternelle jusqu'à l'entrée en classe de sixième incluse. Il s'agit d'une heure d’absence justifiée mais non rémunérée qui doit donc faire l’objet d’une modification de planning. Le salarié peut en bénéficier plusieurs fois s’il a plusieurs enfants ayant des rentrées scolaires à des dates distinctes.
Indicateur retenu : nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariés de l’association des deux sexes.
b.Le Congé parental d'éducation
Le droit au congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'association à la date de naissance de l'enfant ou à la date d'arrivée d'un enfant adopté.
Pendant toute la durée du congé parental d'éducation à temps partiel, l'avancement d'ancienneté du salarié n'est pas réduit et se poursuit à 100 %.
Indicateur retenu: Nombre de congés parentaux d’éducation pris par salarié et par sexe;
c.Les congés enfants malades
Au sein de l’association, les femmes posent majoritairement des congés enfants malades, ceci dans des proportions légèrement supérieures à la répartition femmes/hommes parmi les effectifs de l’association.
Chaque salarié a droit à une absence rémunérée pour enfants malades de moins de 14 ans de :
•3 jours pour les salariés ayant un ou deux enfants ; •4 jours pour les salariés ayant au moins trois enfants.
Cette absence rémunérée s’impute sur les droits à congés légaux non rémunérés pour enfant malade (3 jours par an pour des enfants de moins de 16 ans, portés à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant de moins d’un an).
Il s’agit d’un congé par salarié et non par enfant à charge.
Celui-ci doit faire l'objet d'une demande écrite comme toute absence, et doit s'appuyer sur un certificat médical justifiant la nécessité de la présence d'un parent auprès de l'enfant. Sans justification, le congé ne pourra être accordé.
Par ailleurs, ce droit à congé ne se rajoute pas aux congés légaux et conventionnels et le salarié ne bénéficie pas d’un droit supplémentaire s’il est déjà en congé pendant la maladie de son enfant.
Indicateur retenu : un tableau de bord indiquant la moyenne des nombres de journées prises par salarié, par catégorie socio-professionnelle et par sexe, ainsi que le nombre total de journée prises sur l’ensemble de l’association.
Action 3 : Conciliations liées à la vie personnelle et les règles de vie collectives au travail
a.Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
b.Les règles en matière de réunion
La direction de l'association veille à ce que les réunions de travail soient dans la mesure du possible programmées pendant les horaires de travail habituels des salariés. Les réunions se déroulant sur des horaires de journée, les plannings des salariés travaillant de nuit seront adaptés de manière à ce qu’ils puissent participer à quelques réunions.
Indicateur retenu : vérifier annuellement l'absence de réunions programmées hors temps de travail habituel.
c.L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiées avec le plus grand soin, notamment pour libérer dans la semaine des jours entiers permettant une meilleure organisation personnelle et/ou familiale.
Si l’organisation de l’activité des établissements le permet, il sera fait droit à ces demandes d’aménagement, ce qui sera formalisé dans le contrat ou l’avenant à temps partiel.
Chapitre 4 – Egalité en matière de formation professionnelle de développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la promotion professionnelle
Objectif : L’association garantit à chaque salarié une rémunération et des droits équivalents aux autres salariés, femmes et hommes, de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Action 1 : Egalité d'accès à la formation professionnelle continue
Afin de garantir le développement des compétences ainsi que la transmission des savoirs, l'association encourage l'ensemble des salariés femmes et hommes sans distinction de sexe à la formation professionnelle dans le but de répondre à l'accroissement du niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels, aux évolutions des emplois ou au maintien dans l'emploi, à une évolution de carrière.
Dans cette optique, l'association poursuit sa politique de formation, tant pour la formation qualifiante, qu'individuelle ou collective :
•En recueillant chaque année par anticipation, les besoins et souhaits des salariés via les entretiens professionnels et les formulaires de souhaits individuels envoyés chaque année par mail à l’ensemble des salariés de l’association en juin. •En développant des formations collectives sur des thématiques transverses afin de permettre un mélange enrichissant des professionnels. •En proposant un parcours structuré sur une durée déterminée. •En créant des formations adaptées aux besoins des salaries via le centre de formation interne de l’association. •En prenant à sa charge les 100 euros restant à charge aux salariés dans le cadre d’une formation via le CPF, sous condition de fournir une facture et de justifier de la bonne réalisation de la formation.
Les absences longues (congé de maternité, paternité, congé parental d'éducation, maladie...) ne doivent pas être un obstacle à l'accès à la formation professionnelle ou la mobilité interne.
Les salariés bénéficient systématiquement d’entretiens professionnels au retour de congé maternité, de congé paternité et d’éducation parentale, ce qui permet d’assurer la continuité de leur parcours professionnel.
L’association s’engage à rechercher des solutions permettant de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale, notamment en cas de besoins de déplacement et en matière d'horaires. La création d’un organisme de formation au sein de l’association permet de limiter les déplacements pour toutes les formations assurées par Hestia 78.
Indicateurs retenus :
Suivi des formations réalisées chaque année via le bilan social indiquant la réparation femmes / hommes par catégorie socio-professionnelle, par nombre d’heures, ayant bénéficié d’une action de formation qualifiante, individuelle, collective dans le respect de la proportion femmes / hommes. Suivi des entretiens professionnels
Action 2 : Egalité d'accès aux opportunités professionnelles et à la promotion professionnelle
a.Egalité d'accès à la promotion professionnelle
Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes à compétences et qualifications égales.
Toutes les candidatures, tant féminines que masculines, sont étudiées.
Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la salarié(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salarié(e)s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.
Indicateur retenu : Données chiffrées dans le bilan social indiquant la répartition femmes / hommes par catégorie socio-professionnelle ayant bénéficié d’une promotion ou d’une évolution professionnelle.
B.Accès égal aux opportunités professionnelles
L'association encourage les collaborateurs, femmes et hommes, à être Tuteurs de Proximité ou maître d’apprentissage afin d'accompagner les salariés en prise de poste ou les étudiants en apprentissage ou en professionnalisation.
Dans ce cadre, chaque salarié, femme ou homme, est valorisé dans ses compétences et ses connaissances.
L’association récompense les salariés s’investissant dans l’accompagnement de stagiaires et d’alternants en étant tuteur ou maitre d’apprentissage comme suit :
•Salarié ayant suivi une formation de maître d’apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique : 30 points par mois d’accompagnement. Cette indemnité est plus favorable que l’indemnité mensuelle de 100 euros prévue par l’accord BASS du 9 septembre 2020 relatif à la formation et au développement des compétences. Aussi, ces deux indemnités ayant la même nature et le même objet ne se cumulent pas, seule la plus avantageuse étant applicable.
•Salarié tuteur ou ayant eu une fonction de tuteur, salarié titulaire d’une certification de tuteur inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique, salarié exerçant une fonction de formateur interne : indemnité forfaitaire de 100 euros par mois d’accompagnement en application de l’accord BASS du 9 septembre 2020.
•Salarié n’ayant pas suivi de formation et n’ayant jamais été tuteur ou maître d’apprentissage : 10 points par mois d’accompagnement.
•L’indemnité est versée par mois d’accompagnement et proratisée en cas de mois incomplet. En revanche, elle est forfaitaire quel que soit le temps de travail du tuteur ou du maître d’apprentissage, ce qui permet de ne pas défavoriser les salariés à temps partiel.
Indicateur retenu : tableau de suivi indiquant le nombre de salariés ayant tutoré par catégorie socio-professionnelle et par sexe, ainsi que le nombre de salarié ayant réalisé une formation de tuteur et/ou de maitre d’apprentissage.
Chapitre 5 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les partenaires sociaux négocieront sur ce thème selon une périodicité de quatre ans, comme le permet l’article L. 2242-12 du Code du travail. La prochaine négociation devra donc être ouverte au dernier semestre de l’année 2028.
À tout moment, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Chapitre 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaires de sorte qu'il y ait :
•Un exemplaire pour l'employeur, •Un exemplaire par organisation syndicale.
L'association procèdera au dépôt de l’accord auprès de la DRIEETS, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique (TéléAccords).
L'association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud' hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés.
