La Société HEULIEZ BUS, représentée par _____________ Responsable Ressources Humaines dûment habilité à cet effet,
d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société et dûment représentées et habilitées à cet effet, à savoir :
Pour la CFDT : _____________________
Pour FO : _______________________
d’autre part,
Il a été décidé et convenu ce qui suit, Préambule La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Cette volonté de prévenir et de réduire, lorsqu’elles existent, les inégalités entre les femmes et les hommes au sein d’Heuliez Bus se traduit par une attention particulière portée aux thématiques suivantes :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.
Article 1 : Embauche
Augmenter les candidatures féminines internes ou externes sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Indicateurs de suivi : Nombre de candidatures féminines ou masculines internes ou externes. Article 2 : Formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Heuliez Bus assure un accès identique à tous les salariés à la formation et aux différents dispositifs existants à savoir :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF),
Les Périodes de Professionnalisation,
Toute disposition légale nouvelle qui viendrait à être définie avec les mêmes finalités.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
C’est pourquoi Heuliez Bus veille à ce que la participation aux formations soit identique entre les femmes et les hommes à l’intérieur d’une même famille professionnelle.
Indicateurs de suivi : Données chiffrées par sexe sur la répartition par catégorie professionnelle et par métier :
La participation aux actions de formation par sexe,
La répartition par type d’actions : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,
Nombre de salariés qui n’ont eu aucune formation professionnelle (hors habilitation réglementaire) sur les 3 dernières années,
Le nombre moyen d’heures d’action de formation.
Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du bilan social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et à la commission égalité femmes/hommes. Article 3 : La promotion professionnelle
La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles, telles que le changement de coefficient ou de catégorie professionnelle, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de leurs fonctions par les femmes ou les hommes. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.
La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes d’Heuliez Bus aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes.
La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques d’Heuliez Bus. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Heuliez Bus gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salariés en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de sexe.
Par ailleurs, Heuliez Bus sera vigilante à sensibiliser les hiérarchiques aux problématiques spécifiques liées à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et ce, également, sur les questions afférentes aux évolutions de carrières.
Indicateurs de suivi : Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter au mieux les pratiques d’Heuliez Bus en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de gestion de carrière les indicateurs suivants ont été retenus :
Pourcentage de salariés promus au regard du nombre total de salariés dans une catégorie par sexe et par catégorie socio-professionnelle (CSP),
Effectif par sexe et CSP et emploi, spécifiquement pour les fonctions d’animation et d’encadrement,
Durée moyenne entre deux promotions, par sexe, CSP, sur trois ans.
L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.
Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du bilan social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Article 4 : La rémunération effective
L’objectif est, en ce domaine, de garantir une rémunération équivalente aux femmes et aux hommes d’Heuliez Bus pour un même niveau de poste, même qualification, même expérience et, après avoir identifié d’éventuelles situations anormales, d’y remédier. 4.1 Salaire à l’embauche Il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux pour les femmes et les hommes : Heuliez Bus garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confié à la personne recrutée.
4.2 Augmentations individuelles
La Direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le sexe du salarié n’entrant pas en compte dans cette répartition.
Indicateurs de suivi : Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter au mieux les pratiques d’Heuliez Bus en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
En matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus :
Répartition des salariés par CSP, par niveau et par sexe,
Eventail des rémunérations par CPS, par niveau et par sexe,
Comparatif des salaires de base, par CSP et par tranche d’ancienneté
Salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sur les 5 dernières années
L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe par CSP et niveau. L’analyse des salaires moyens continuera d’être présentée dans le document de synthèse remis à l’ouverture de chaque NAO. En complément, cette analyse sera ventilée par sexe, avec l’indication des effectifs pour chaque critère de l’analyse, sauf si les informations ne sont pas renseignées en raison d’un effectif inférieur à cinq salariés.
Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du bilan social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Article 5 : Calcul d’un index des écarts de rémunération
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises d'au moins 50 salariés d'établir et publier un index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions efficaces pour les supprimer.
Le décret d’application n° 2019-382 a été publié au JO du 30 avril 2019.
Heuliez Bus, en application de ces dispositions, effectuera le calcul de l’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les indicateurs ci-dessous :
5.1 Calcul des écarts entre les femmes et les hommes
La mesure des écarts de rémunération s’effectue à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.
C’est ainsi qu’Heuliez Bus calculera un index sur 100 points, correspondant à la somme des points obtenus pour ces 5 indicateurs.
Heuliez Bus doit atteindre un score minimum de 75 points sur les 100 points susceptibles d’être obtenus.
L’appréciation des écarts prend en compte les salariés présents plus de la moitié de la période de référence, à l’exclusion des apprentis, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, des salariés mis à disposition et des expatriés.
5.2 Indicateurs
Les indicateurs sont calculés selon les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Indicateur 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur 40 points Pour le calcul de cet indicateur, les salariés sont répartis :
Selon 4 tranches d’âge : Moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus
En groupe, par catégorie de postes équivalents, à savoir par CSP
Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte. Il s’agit de calculer la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes, en équivalent temps plein. Ni l’ancienneté, ni le diplôme ne seront pris en compte. Pour chaque groupe :
la rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée ;
la rémunération moyenne des femmes est soustraite de celle des hommes pour calculer un écart de rémunération positif ou négatif, selon qu’il est favorable aux uns ou aux autres ;
les écarts calculés sont ensuite ajustés selon un seuil de pertinence
les écarts sont ensuite multipliés, pour chaque groupe, par le ratio de l’effectif du groupe sur l’effectif total du groupe ;
le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.
Le nombre de points maximal est fixé à 40 points – pour un écart de 0 % – et décroit jusqu’à 0 point pour un écart de 20 %.
Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes sur 20 points
Pour le calcul de cet indicateur :
Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les catégories socioprofessionnelles (seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte)
Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence (sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions)
L'écart de taux d'augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentation des femmes au taux d'augmentation des hommes.
Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes
Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentation, arrondie à la première décimale.
Indicateur 3 : Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes sur 15 points
Une promotion correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.
Pour le calcul de cet indicateur :
Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les catégories socioprofessionnelles (seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte)
Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion au cours de la période de référence.
Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.
L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes.
Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.
Indicateur 4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité sur 15 points
Il s’agit de calculer le pourcentage de salariées revenues de congé de maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant le congé.
Si le pourcentage est de 100% : le score est de 15 points Si le pourcentage est inférieur à 100% : le score est de 0
L’indicateur est incalculable si aucun retour en congé maternité ou d’adoption n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle ou si aucune augmentation n’est intervenue durant la durée des congés de maternité ou d’adoption.
Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sur 10 points
Il s’agit de calculer le nombre de salariés du sexe sous-représenté (femme ou homme) parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (prise en considération du plus petit des 2 nombres)
S’il y a 4 ou 5 salariés : 10 points S’il y a 2 ou 3 salariés : 5 points S’il y a 0 ou 1 salarié : 0 point
L’ensemble de ces indicateurs sera fourni à la commission égalité femmes/hommes.
5.3 Publication de l’index
Ce niveau de résultat (note globale sur 100 points) fera l’objet d’une publication annuelle, au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente, sur le site internet d’Heuliez Bus, sauf pour l’année 2019 où la publication interviendra au 1er septembre 2019.
La période de référence pour la mesure des écarts de rémunération sera entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Par ailleurs, Heuliez Bus mettra à disposition des membres du CSE, au plus tard le 1er mars de chaque année, les indicateurs et le niveau de résultat, dans la BDES.
L’ensemble des informations mises à la disposition du CSE seront également transmises aux services du ministre chargé du travail, via un formulaire en ligne.
5.4 Score final et mise en conformité éventuelle
En cas de note globale inférieure à 75 points, Heuliez Bus prendra les mesures correctives nécessaires à la mise en conformité sur les 3 années suivants la publication de l’index. Article 6 : Suivi de l’accord
La commission égalité femmes hommes se réunira conformément aux dispositions de l’accord CSE signé le 1er octobre 2018. Article 7 : Publicité de l’accord
Pour permettre aux salariés d’Heuliez Bus d’avoir pleine connaissance des dispositions du présent accord, il sera mis à disposition des salariés au sein de l’intranet d’Heuliez Bus.
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet rétroactivement au 01/01/2019.
Article 9 : Formalités de dépôt
La Direction d’Heuliez Bus s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Déposer sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords le présent accord ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Effectuer une diffusion du présent accord auprès du personnel par intranet.
Fait à Rorthais, le 17 juillet 2019
__________________________________ Responsable Ressources HumainesDirecteur Général Délégué
