Accord d'entreprise HEWLETT-PACKARD CENTRE DE COMPETENCES
Accord en faveur de l'emploi et de l'insertion des personnes handicapées années 2020-2022 Hewlett-Packard France et Hewlett Packard Centre de Compétences France
Application de l'accord Début : 01/01/2020 Fin : 31/12/2022
La société Hewlett Packard France (dénommée ci-après HPF),
Société par Actions Simplifiée au capital de 438 000 000euros, dont le siège social se situe aux Ulis (91947 Cedex),1, avenue du Canada,Z.A. de Courtabceuf immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro B 652 031 857,
Et
La société Hewlett Packard Centre de Compétences, France (dénommée ci-après HPCCF),
Société par Actions Simplifiée au capital de 141 515 291euros, dont le siège social est aux Ulis (91947 Cedex), 1, avenue du Canada, Z.A. de Courtaboeuf, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 419 553 532, Représentées par, agissant en qualité de de Directrice des ressources Humaines, dûment mandatée
(Désignées ensemble ci-après comme «
les Sociétés »),
ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DES SOCIETES HPF ET HPCCF
HPF :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CFTC représentée par
HPCCF :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CFTC représentée par
(Désignés ensemble ci-après comme «
les organisations syndicales représentatives »),
ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Les sociétés HPF et HPCCF offrent des solutions technologiques aux entreprises et aux institutions partout dans le monde. Les salariés sont répartis sur tout le territoire national. Depuis plusieurs années, les métiers de l’entreprise se complexifient en lien avec le périmètre mondial d’intervention des deux sociétés. Les métiers présents aujourd’hui dans l’entreprise sont essentiellement des métiers d’ingénieurs, consultants dans les services, techniciens clients, vendeurs. Dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées, les sociétés ont très tôt fait le choix de la négociation collective. En effet dès 1989, les établissements de Grenoble et de Lyon-Villefontaine se sont engagés sur ce thème en signant un accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées pluriannuel. D’autres accords en faveur de l’emploi des personnes handicapées suivront, avec notamment l’agrément d’un premier accord de la société HPF en 2011. Cet engagement repose sur la volonté partagée de la Direction et des partenaires sociaux d’œuvrer de manière concertée et concrète, au plus près des intérêts des personnes handicapées qu’elles soient en recherche d’emploi ou salariés des sociétés HPF et HPCCF. Cette démarche s’inscrit aussi parfaitement dans le mouvement engagé par les sociétés à travers sa politique Diversité. En effet pour HPF et HPCCF, la diversité est une véritable politique d’entreprise destinée à considérer toutes les personnes dans le milieu du travail, notamment des hommes et des femmes de différents groupes ethniques, nations, culture, styles de vie, générations, origines.… Dès lors, l’emploi des personnes handicapées devient une préoccupation partagée par tous. Il s’agit de favoriser l’intégration de nouveaux salariés handicapés directement par la voie du recrutement ou à travers la formation. Il s’agit également de veiller aux conditions de travail des salariés handicapés afin de favoriser leur épanouissement professionnel et de les aider à progresser tout en respectant leur individualité. Dans le cadre du renouvellement des accords 2017 – 2019 et au vu des bilans des accords des sociétés HPF et HPCCF, les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour renouveler ces accords pour une durée de trois ans et signer un Accord de groupe HPE (ci-après dénommé l’Accord) qui définit le tronc commun du programme général d’actions pour HPF et HPCCF permettant de gagner en efficacité dans le déploiement des mesures et pérenniser les actions déjà engagées.
Les partenaires sociaux et les représentants de la Direction se sont conjointement engagés par le présent Accord à développer les actions dans ce domaine tout en faisant preuve d’innovation pour garantir l’égalité des chances.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23942491 \h 4
ARTICLE 2 – CADRE LÉGAL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23942492 \h 5
2.1 Le cadre légal PAGEREF _Toc23942493 \h 5
2.2 Les bénéficiaires de l’Accord PAGEREF _Toc23942494 \h 5
2.3 Sociétés concernées PAGEREF _Toc23942495 \h 6
ARTICLE 3 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS PAGEREF _Toc23942496 \h 6
3.1 Actions en faveur de l’emploi PAGEREF _Toc23942497 \h 6
3.2 Actions de partenariat avec le milieu protégé ou adapté PAGEREF _Toc23942498 \h 8
3.2.1 Développement de la sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté PAGEREF _Toc23942499 \h 8
3.2.2 Développement du soutien technologique PAGEREF _Toc23942500 \h 8
3.3 Actions en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc23942501 \h 8
3.3.2 Accompagnement dans l’emploi PAGEREF _Toc23942503 \h 10
3.3.3 Protection de l’emploi PAGEREF _Toc23942504 \h 10
3.3.4 Amélioration des conditions de vie PAGEREF _Toc23942505 \h 11
3.4 Actions en faveur des employés dont l’enfant et/ou le conjoint est handicapé PAGEREF _Toc23942506 \h 12
3.5 Actions en faveur de la formation PAGEREF _Toc23942507 \h 12
3.5.1 Préparation du recrutement par la formation PAGEREF _Toc23942508 \h 12
3.5.2 Financement d’actions de formation externe PAGEREF _Toc23942509 \h 12
3.5.3 Financement d’actions de formation interne PAGEREF _Toc23942510 \h 13
3.6 - Actions d’information et de sensibilisation PAGEREF _Toc23942511 \h 13
3.6.1 Information et sensibilisation interne PAGEREF _Toc23942512 \h 13
3.6.2 Information et sensibilisation externe PAGEREF _Toc23942513 \h 13
3.7 - Organisation d’actions ou évènements sur le thème du handicap PAGEREF _Toc23942514 \h 14
ARTICLE 4 – COORDINATION, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23942515 \h 14
4.1 Le référent handicap PAGEREF _Toc23942516 \h 14
4.2 Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc23942517 \h 15
4.3 Le Comité Sociale et Economique PAGEREF _Toc23942518 \h 15
ARTICLE 5 - BUDGET DE L’ACCORD ET REGLES DE FONCTIONNEMENT PAGEREF _Toc23942519 \h 15
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION DE l’ACCORD ET ADHESION PAGEREF _Toc23942520 \h 16
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent Accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien et l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées et de :
Recruter et favoriser le recrutement de personnes handicapées au sein de l’entreprise ainsi que défini à l'article 3, tant sur le plan humain que sur les plans matériel et organisationnel,
Développer des actions de formation en faveur des personnes handicapées en vue de préparer l’embauche de nouveaux salariés ou leur insertion dans le milieu professionnel,
Engager des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés en « difficulté » du fait de l’apparition ou de l’évolution d’un problème de santé et répondre aux besoins liés à l’ergonomie du poste de travail.
Développer les contrats de sous-traitance avec des établissements du secteur protégé ou adapté pour la fourniture de biens ou de prestations de services,
ARTICLE 2 – CADRE LÉGAL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
2.1 Le cadre légal
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (articles L5211-1 et suivants, L5212-8 et L5213-13 du Code du Travail). En référence à l’article L5212-8, le présent accord met en œuvre le programme d’actions générale présenté à l’article 3, telles que modifiées par la loi n°2005-102 du 11 février 2005, de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009, et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Titre III chapitre 1er « Favoriser l’entreprise inclusive ». Les dispositions de ce présent Accord ne peuvent être moins favorables que celles décrites dans l’accord national de la branche Métallurgie du 12 Décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
2.2 Les bénéficiaires de l’Accord
Le présent Accord est applicable à tous les salariés du groupe HPE constitué des sociétés HPF et HPCCF visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail.
Il s’agit principalement des catégories suivantes :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées,
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente partielle au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire au titre du code des pensions militaires, d'invalidité et des victimes de la guerre,
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »
les titulaires de la carte d’ « invalidité »
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
2.3 Sociétés concernées
Les sociétés concernées par le présent Accord sont la Société Hewlett Packard France (dénommée HPF) et la Société Hewlett Packard Centre de Compétences France (dénommée HPCCF).
ARTICLE 3 – PROGRAMME GÉNÉRAL D’ACTIONS
Le programme général d’actions ci-dessous détaillé, applicable à tous les salariés des sociétés et de la même façon sur tous les sites, est établi à partir de l’analyse de la situation actuelle des sociétés et s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi, arrêtée au 31 décembre 2019 (cf. synthèse en annexes 2 et 3).
3.1 Actions en faveur de l’emploi
Il est important de profiter de toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’intégration de personnes handicapées :
Programme d’embauches (permanentes ou temporaires),
Postes libérés,
Remplacements des personnes en suspension de contrat (congé maternité, maladie ou tout autre motif),
Contrats en alternance, apprentissage, stage
Les sociétés HPF et HPCCF s’engagent à privilégier l’embauche en contrat à durée indéterminée, sans exclure le recours aux contrats à durée déterminée, de travailleurs handicapés. Les sociétés ont la volonté de développer leurs relations avec les divers organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et le placement des travailleurs handicapés. Si des postes sont à pourvoir de façon récurrente et afin de pouvoir disposer de candidatures en temps utile, les profils de ces postes seront systématiquement communiqués en externe auprès d’organismes chargés de l’insertion des personnes handicapées.
D’autres actions visant à favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap seront prévues telles que :
Liens et informations avec les « Cap Emploi »
Partenariat avec des associations et organismes nationaux œuvrant en faveur du recrutement de travailleurs handicapés
Participation à différents forums emploi spécialisés pour les personnes handicapées, au cours de l’année
Identification des postes pouvant être proposés à des candidats handicapés d’un niveau bac+2/3. Afin de faciliter leur intégration et le développement de leurs compétences, il pourra, en fonction des besoins, être mis en place un tutorat/accompagnement par un sénior de l’équipe et/ou un programme de formation adaptée (CDI, CDD ou apprentis).
Les sociétés s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour atteindre l’objectif de recrutement annuel fixé pour HPF et HPCCF.
OBJECTIFS RECRUTEMENT HPF PERSONNES HANDICAPEES
HPF 2020 2021 2022 CDI 2 2 2 CDD + 6 mois
STAGES 2 2 2 APPRENTISSAGES 1 1 1 TOTAL 5 5 5
OBJECTIFS RECRUTEMENT HPF PERSONNES HANDICAPEES
HPCCF 2020 2021 2022 CDI 1 1 1 CDD + 6 mois
STAGES 1 1 1 APPRENTISSAGES 1 1 1 TOTAL 3 3 3
Ces objectifs de recrutement seront activement soutenus par les deux Comités de Direction d’HPF et HPCCF. Cela se traduira, entre autres, par des actions de sponsoring, de communication, d’un support appuyé à la demande du référent handicap sur l’envoi des candidatures auprès des managers. Conformément à la politique de recrutement globale de l’entreprise, afin de répondre efficacement à cet objectif prioritaire de recrutement HPE fait appel au prestataire externe pour le groupe pour mettre en œuvre la politique de recrutement externe des travailleurs handicapés. Un suivi régulier sera mis en place avec le référent handicap afin de s’assurer que tout est mis en œuvre pour respecter les objectifs de l’accord.
La mission du référent handicap dans le cadre de cet axe, couvre principalement trois types d’actions :
la recherche active des profils à pourvoir : le développement des contacts et des recherches permettant la détection de candidatures de personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau de partenaires,
la participation à des forums emplois dédiés aux candidats en situation de handicap (écoles/universités et organismes divers)
le soutien et le suivi des candidatures auprès des responsables opérationnels.
Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, la Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Partenariat avec différentes écoles et universités françaises afin de repérer des étudiants dans la cible des postes des sociétés.
Programme de cooptation : Ce programme permettra aux salariés de recommander une candidature de personne handicapée. Si le recrutement est finalisé, une gratification sera accordée sous forme d’une action de sensibilisation au handicap. Cette mesure concerne à la fois les salariés des sociétés ayant recommandé une candidature dont le recrutement a été finalisé ainsi que les managers-recruteurs correspondants et s’ajoute aux dispositifs déjà existants.
Par ailleurs, les sociétés conduiront des actions de formation et de sensibilisation auprès des managers, afin d’encourager et faciliter le recrutement de personnes handicapées. Par exemple :
Formation des managers, particulièrement ceux ayant des postes à pourvoir dans leur organisation tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, sur le recrutement et la gestion des salariés en situation de handicap,
Si besoin et en accord avec le salarié concerné, accompagnement personnalisé des managers qui recrutent des salariés en situation de handicap : compréhension ajustée du handicap du salarié leur reportant, adaptation des objectifs associés au poste, revue trimestrielle des mesures mises en place,
3.2 Actions de partenariat avec le milieu protégé ou adapté
Les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté regroupent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT, ex-CAT) et les Entreprises Adaptées (EA, ex-atelier protégé).
3.2.1 Développement de la sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté
Les sociétés HPF et HPCCF pourront mettre en place des actions permettant de développer l’activité des ESAT /EA. Par exemple il sera possible de sous-traiter des activités de reproductions de documents ou encore des prestations de restauration. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les dépenses afférentes à ces contrats seront déduites de la contribution annuelle due à l’URSSAF.
3.2.2 Développement du soutien technologique
Les services des sociétés HPF et HPCCF concernés par les activités confiées aux établissements de travail protégé ou adapté pourront apporter leur savoir-faire afin de participer à leur évolution technologique et organisationnelle.
3.3 Actions en faveur du maintien dans l’emploi
Les sociétés HPF et HPCCF seront particulièrement attentives à l’accompagnement des salariés concernés par une situation de handicap nouvelle, ou dont le handicap évolue dans le temps, tout au long de leur parcours professionnel. Conformément aux dispositions légales, toutes prescriptions médicales relatives au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, seront respectées.
Les sociétés souhaitent également accompagner ses salariés dans l’amélioration de leurs conditions de vie.
3.3.1 Conditions d’emploi
Les conditions d’emploi des salariés handicapés sont étudiées en lien avec la médecine du travail :
Le programme handicap portera une attention particulière concernant l’accessibilité des bâtiments en partenariat avec le département des services généraux.
Il sera fait appel à un ergonome, en cas de besoin, pour étudier des aménagements, des adaptations de postes de travail dans le but d’éviter toute aggravation du handicap et afin d’améliorer les conditions de travail et de permettre leur maintien dans l’emploi. Ceci sera fait en lien avec les préconisations du médecin du travail.
Les possibilités d’aménagements d’horaires et le recours au temps partiel seront examinés et mis en place en cas de besoin, toujours sur préconisation du médecin du travail.
Le recours au télétravail sera possible selon les conditions suivantes : Les salariés handicapés pourront faire une demande de télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord Télétravail du 6 Juillet 2010. Le programme handicap financera en complément, les équipements nécessaires à l’accessibilité du poste de travail du salarié en fonction de son handicap (hors mesures prévues à l’accord Télétravail). Au-delà des dispositions de l’accord télétravail du 6 juillet 2010, les salariés pourront télétravailler sur la totalité de leur temps de travail uniquement en cas d’avis médical du médecin du travail. Cette disposition sera mise en place par période maximum d’un an, voire deux ans pour les cas particuliers, et renouvelable uniquement après avis du médecin du travail. Exceptionnellement et si la situation le nécessite, le salarié pourra se déplacer sur site pour une réunion d’équipe. Dans ce cas, les frais de déplacements seront pris en charge par le programme dans la limite de 1000 € par an et par salarié accordé dans le domaine du « transport ».
Un suivi personnalisé, dont la régularité sera définie en fonction des besoins, sera effectué par le référent handicap pour les salariés handicapés en situation de télétravail.
Si le transport en commun s’avère inadapté à la personne, une autre solution sera choisie sous réserve de l’avis du médecin du travail. En l’absence de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail, dans un temps de trajet raisonnable et des conditions d’accessibilité adaptées, une solution sera trouvée au cas par cas dans chaque établissement en accord avec le référent handicap. Ceci dans la limite de 1 000 euros par an et par employé. En cas de dépassement, la demande sera étudiée par le référent handicap. Au-delà de ces 1 000 € annuels, les coûts seront pris en charge par HPE via le centre de coût du manager de l’employé.
Ces aides au transport viendront en complément des dispositifs individuels accordés par l’Agefiph et par les Maison Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) dont le référent handicap apportera les informations nécessaires pour y accéder.
Chaque salarié handicapé utilisant des vols internationaux obtiendra la garantie des déplacements en sur classement exceptionnel, sur présentation d’un avis du médecin du travail et limité à 2 voyages par an. Au-delà de ces voyages, les coûts seront pris en charge par HPE via le centre de coût du manager de l’employé.
Chaque travailleur handicapé bénéficiera auprès du médecin du travail, d’un examen médical personnalisé aussi souvent que nécessaire. La demande sera formulée par l’employé lui-même auprès du service médical directement.
Si besoin le référent handicap ou/et l’assistante sociale pourra apporter de l’aide dans les démarches pour le dossier de « reconnaissance de travailleur handicapé ». Le référent handicap alertera proactivement chaque salarié détenteur d’une RQTH de l’échéance de celle-ci et ce, en général 3 mois avant fin de la validité de celle-ci.
Le référent handicap s’engage à mettre en place une enquête de satisfaction annuelle auprès de la population concernée.
3.3.2 Accompagnement dans l’emploi
L’accompagnement des salariés dont le manager n’est pas sur le même site («remote management») se traduira par une sensibilisation particulière des managers si nécessaire, notamment ceux basés à l’étranger (exemple : sensibilisation sur la périodicité des examens médicaux…).En pratique, après obtention de l’autorisation du salarié concerné, un entretien téléphonique sera réalisé par le référent handicap et le salarié (s’il le souhaite) pour expliquer la situation du salarié et les engagements de l’entreprise sur le sujet du handicap.
Un accompagnement personnalisé des managers devant gérer le handicap d’un salarié pourra être proposé avec l’accord expresse du salarié concerné (formation, sensibilisation, adaptation des objectifs associés au poste si besoin, revue régulière des mesures mises en place, etc.).
En cas de besoin, une aide adaptée pourra être mise en place pour les salariés dont le handicap ne permet pas l’utilisation de certains outils de travail. En effet, quelques technologies de communication telles que le « web séminaire », les visioconférences ou les conférences téléphoniques sont inadaptées à certains handicaps sensoriels.
Si nécessaire et avec l’accord du salarié concerné, une réunion d’information et de sensibilisation au handicap pourra être proposée aux membres de l’équipe dont dépend le salarié concerné.
Un programme d’accompagnement « sur mesure » pour le retour à l’emploi sera proposé aux salariés handicapés en retour de longue maladie (supérieure à 4 mois) par la Direction des Ressources Humaines avec le support du programme Handicap si besoin.
Pour les salariés en situation de handicap et en difficulté (professionnelle ou médicale), un « diagnostic de situation » sera proposé. Tel sera le cas par exemple des salariés sans poste ou sans affectation pérenne qui pourront bénéficier, le cas échéant, d’un accompagnement renforcé par le référent handicap/ HR Généraliste.
L’objectif de cette mesure sera de :
diagnostiquer la situation de travail : identifier et évaluer les acquis et les potentialités d’un salarié et les situations à risque par un état des lieux (étude du poste de travail, confrontation des éléments recueillis aux restrictions à l’emploi, analyse des compétences acquises, détection des difficultés éventuellement rencontrées),
rechercher, dans le cadre d’une démarche concertée, les mesures compatibles à mettre en œuvre avec les restrictions médicales du salarié et l’évolution potentielle de la pathologie de celui-ci en lien avec les projets de l’entreprise et les compétences et souhaits des personnes.
3.3.3 Protection de l’emploi
Les sociétés HPF et HPCCF attacheront une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment :
En cas de licenciement économique prévu dans une des entreprises, les salariés handicapés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement afin de leur proposer un poste au sein de leur site en priorité, à défaut au niveau du bassin d’emploi, puis au niveau des deux sociétés en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles. Par ailleurs, en cas de phase de désignation, les salariés handicapés seront protégés d’un éventuel licenciement suite à échec de repositionnement. En cas d’inaptitude médicalement constatée à la suite d’un handicap, le médecin du travail ou/et l’ergonome seront particulièrement associés à la recherche d’aménagements de poste de travail et/ou d’un poste de travail adapté en vue d’un reclassement.
En cas de procédure de licenciement d’un travailleur handicapé déclaré aux Ressources Humaines pour insuffisance professionnelle par rapport à ses objectifs individualisés, la commission de suivi de l’accord sera informée de cette procédure de licenciement après l’entretien préalable et avant toute décision de la Direction dans le cadre d’une réunion exceptionnelle pouvant se tenir à distance (Skype). Lors de cette réunion, seront présentées :
les actions mises en place pour accompagner le maintien dans l’emploi,
les aides apportées dans le cadre de l’Accord à la résolution du problème de performance constaté,
le plan d’action Management/RH mis en place pour un retour à la performance.
3.3.4 Amélioration des conditions de vie
Les sociétés HPF et HPCCF ont conscience que le bien-être de ses salariés handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidiennes. C’est la raison pour laquelle les sociétés s’engagent à :
Participer à la prise en charge de frais d’aménagement d’un véhicule personnel ou professionnel adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières d’autres organismes (Maison Départementale des Personnes handicapées, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph…). Cette mesure est réservée aux salariés utilisant leur véhicule personnel ou professionnel pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail et ne concerne que les salariés handicapés ne bénéficiant pas de la mesure de prise en charge des frais de transport en commun. Cette mesure nécessite impérativement la recommandation du médecin du travail et l’aide à titre personnelle sera plafonnée à 3 000 € par employé sur la durée de l’accord. Si l’aménagement du véhicule concerne un véhicule professionnel, les coûts seront pris en charge par le budget de l’accord, toujours sous réserve de l’avis médical.
Participer à la prise en charge de frais d’équipements individuels spécifiques (prothèses, appareillages…), en complément des participations financières d’autres organismes (Maison Départementale du Handicap, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph…).
Participer à l’aménagement de l’accessibilité du domicile en apportant une aide financière plafonnée à 500€ par an et par salarié. Cette mesure ne s’applique qu’aux équipements en lien direct avec le handicap du salarié. En cas de déménagement lié à un changement de lieu de travail demandé par l’entreprise, cette aide à l’accessibilité du domicile sera portée à 2000€ l’année du changement de domicile.
Mettre en place un partenariat avec l’assistante sociale de la médecine du travail et/ou du CSE qui fournira une aide dans les démarches pour la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail du salarié handicapé.
Possibilité de financer d’autres alternatives la dernière année si le budget de l’Accord le permet et dans la limite du dépassement budgétaire de 10% pour cet axe prévu au présent Accord.
Au-delà de ces mesures, les sociétés HPF et HPCCF se réservent la possibilité d’étudier toute demande individuelle permettant l’amélioration des conditions de vie de ses salariés handicapés. Dans cette hypothèse, l’opportunité de cette demande sera étudiée par le référent handicap et fera l’objet d’une présentation à la commission de suivi de l’accord, le cas échéant.
3.4 Actions en faveur des employés dont l’enfant et/ou le conjoint est handicapé
Les sociétés HPF et HPCCF souhaitent apporter une aide aux salariés ayant un enfant et/ou un conjoint (marié ou pacsé) handicapé en prenant en compte les besoins de temps d’accompagnement liés à cette situation :
Prise en compte des besoins d’aménagements d’horaires pour les salariés dont l’enfant et/ou le conjoint handicapé nécessiterait des examens médicaux dans le cadre de l’article L3122-26 du code du travail. Pour cela, une sensibilisation du manager sera effectuée par le référent handicap, à la demande des salariés concernés.
En cas de situation particulière nécessitant des aménagements d’horaires réguliers, le salarié devra en informer, en coordination avec le programme handicap, le représentant RH de son organisation et son manager pour validation.
Utilisation du fond de solidarité «jours de congés» alimenté par les dons de jours de congés de la part des salariés des sociétés HPF et HPCCF souhaitant participer à cette action de solidarité visant notamment le soutien du handicap.
3.5 Actions en faveur de la formation
3.5.1 Préparation du recrutement par la formation
Parmi les profils repérés, certains candidats ont besoin de compléter leurs connaissances sur le plan technique ou d’acquérir un niveau supérieur. La possibilité de leur proposer de suivre un parcours complémentaire de formation sera étudiée, en vue de préparer une future embauche.
Le recours à l’alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation) favorise cette préparation à l’emploi et sera utilisé selon les possibilités offertes au sein des différents services.
Pour cela, un réseau de partenaires sera mis en place afin de développer des collaborations avec les services d’accueil étudiants handicapés des universités et grandes écoles ainsi qu’avec des associations.
Une attention particulière sera portée sur les candidats en apprentissage ou en contrat de professionnalisation de niveau Bac+2/3 pour les amener au niveau Bac+4/5. De même, l’accueil de stagiaires dans le cadre de la formation universitaire ou professionnelle devra permettre de favoriser l’accès à l’emploi.
3.5.2 Financement d’actions de formation externe
Les sociétés HPF et HPCCF contribueront au financement de formations qualifiantes offertes à des personnes handicapées, réalisées par des organismes publics ou privés.
Les actions menées dans le cadre de cet axe ont pour principal objectif de favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées (actions de soutien à la formation ayant pour objectif l’accès à l’emploi au sein d’HPE ou ailleurs).
Ces actions permettront de repérer des candidats potentiels pour les sociétés HPF et HPCCF et ainsi les accueillir dans le cadre notamment d’un stage, d’un contrat en alternance ou d’un contrat à durée indéterminée.
Pour rappel, le financement de ces actions aura comme objectif l’acquisition ou le perfectionnement des compétences des candidats dans les domaines d’activité des sociétés HPF et HPCCF, en préalable à leur embauche en milieu ordinaire de travail, au sein de ces sociétés ou d’une autre entreprise.
3.5.3 Financement d’actions de formation interne
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés, le budget de l’accord peut être mobilisé pour prendre en charge le surcoût d’une formation réalisée pour accompagner l’évolution des missions des salariés en situation de handicap, surcoût lié au handicap de ces derniers ou pour financer une formation permettant le maintien dans l’emploi du salarié et lié à une inaptitude ou une nécessité de reclassement en lien avec l’évolution de sa situation de santé.
Les sociétés HPF et HPCCF souhaitent renforcer le développement de l’employabilité des salariés handicapés en cas de mobilité interne : accompagnement de chaque salarié par l’accès à la formation professionnelle, avec un forfait plafonné à 1 000 euros par salarié et par an (pour développer des compétences clés au sein des sociétés HPF et HPCCF, hors diagnostic de situation, bilan de compétences ou mesures déjà existantes).
Le référent handicap validera la cohérence du parcours de formation et s’assurera que le budget dédié à l’axe « Formation » ne soit pas dépassé.
Une attention particulière sera apportée à la mise en place de telles actions au bénéfice des salariés sans poste ou sans affectation pérenne.
3.6 - Actions d’information et de sensibilisation
Les sociétés HPF et HPCCF s’engagent à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu’en externe.
3.6.1 Information et sensibilisation interne
Cette information et sensibilisation vise à renforcer l’adhésion des responsables ressources humaines et des responsables opérationnels des sociétés HPF et HPCCF en matière d’intégration des personnes handicapées.
Plusieurs outils sont utilisés à cette fin, notamment :
Campagne d’information annuelle sur les objectifs et dispositifs de cet accord.
Documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes handicapées.
Manifestations à caractère exceptionnel et ludique afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap (ex : mise en situation pratique, découverte de la différence…),
Interventions auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau salarié handicapé,
Formation de l’encadrement sur le recrutement et la gestion des salariés en situation de handicap,
Sensibilisation, information et suivi du programme réalisé auprès des Comités de Direction par le référent handicap.
3.6.2 Information et sensibilisation externe
Les sociétés HPF et HPCCF ont pour volonté de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externes notamment auprès des écoles et des universités :
Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec le public des jeunes diplômés : intervention et participation à des projets menés par les écoles et universités.
Participation du référent handicap aux rencontres d’entreprises sur le thème de l’emploi des personnes handicapées (Club Entreprise et Handicap, tables rondes, réseau des référents handicap de l’Agefiph …)
Communication et information sur les réseaux sociaux type Twitter, Facebook, LinkedIn sur les actions du programme handicap.
3.7 - Organisation d’actions ou évènements sur le thème du handicap
Les sociétés HPF et HPCCF souhaitent étendre son engagement en faveur des personnes handicapées en soutenant des actions liées au handicap, l’objectif étant de sensibiliser ou de faire participer les salariés HPE. Ces actions pourront prendre plusieurs formes, et notamment :
Participation à l’organisation d’évènements / manifestations (ludiques, culturelles, sportives,) en faveur de la sensibilisation au handicap.
ARTICLE 4 – COORDINATION, ANIMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration des personnes en situation de handicap repose sur l’action des sociétés HPF et HPCCF. Néanmoins, celles-ci sont aidées dans cette mise en œuvre par plusieurs instances.
4.1 Le référent handicap
Un salarié est nommé pour assurer la coordination et l’animation du présent accord de la même façon sur tous les sites des 2 sociétés. Il est placé sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines de HPE en France.
Au-delà des missions précédemment citées, le référent handicap a pour mission de :
impulser la réalisation des actions préconisées dans l’Accord au sein des différents établissements et en assurer le suivi,
être un point de contact référent en relation avec les responsables RH Business pour les salariés handicapés pour toute question relative à leur maintien dans l’emploi, leur formation, leur évolution de carrière ou toute question posée par leur handicap si elle est de nature à diminuer directement ou indirectement leur capacité à assurer leur poste,
être un partenaire privilégié des infirmières des sites et travailler de manière rapprochée avec l’équipe médicale.
collecter les données internes et externes relatives à l’emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise afin de préparer les bilans,
assurer un soutien technique à la demande des managers et responsables de sites et proposer des actions susceptibles de faciliter la mise en œuvre des engagements pris,
aider les managers par des actions de sensibilisation, représenter les sociétés HPF et HPCCF auprès des acteurs extérieurs et communiquer sur l’engagement et la politique de l’entreprise,
communiquer auprès de l’ensemble du personnel des sociétés et assurer la promotion du présent Accord,
établir le bilan annuel à destination des partenaires sociaux et de l’autorité administrative concernée,
s’assurer que la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapées (DOETH) soit faite et transmise dans les délais légaux.
participer au Comité Sociale et Economique pour tous les sujets en lien avec le handicap.
4.2 Commission de suivi de l’accord
Il est convenu que les commissions de suivi HPF et HPCCF se réunissent une fois par an, dans le cadre d’une réunion commune pour présentation du bilan annuel de l’accord. A cette occasion, en cas de problématique rencontrée, les commissions pourront contribuer à explorer de nouvelles pistes et à formuler des propositions d’ajustement.
Ce bilan portera sur :
le bilan annuel de l’année écoulée : évolution du taux d’emploi, bilan des postes supprimés et des repositionnements effectués, bilan des départs, nombre de nouvelles RQTH, nombre de départs de personnes handicapées, nombre de recrutements externes, bilan de l’activité recrutement des personnes handicapées,
les actions réalisées,
le programme d’actions prévu pour l’année suivante,
Un état détaillé de la situation budgétaire
Cette commission est composée :
Du référent handicap,
D’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative et par entité juridique,
D’un membre de chaque CSE dûment désigné,
D’un représentant des salariés handicapés par société,
D’un représentant du service médical de la société.
Selon les sujets traités et après accord des participants, des intervenants extérieurs pourront être associés aux réunions des commissions.
4.3 Le Comité Sociale et Economique
Les CSE de chaque société sont consultés sur :
le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord
le bilan triennal avant soumission l’Administration pour le renouvellement de l’accord.
ARTICLE 5 - BUDGET DE L’ACCORD ET REGLES DE FONCTIONNEMENT
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet Accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’URSSAF en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’Accord. Un budget prévisionnel est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles de l’année N-1 (i.e budget global de l’Accord est réparti par nature des actions engagées (selon les clés précisées en annexe 1). La Direction s’engage à abonder le budget de l’accord afin qu’il ne soit jamais inférieur à 50 000 euros par an pour la totalité du périmètre des sociétés HPF et HPCCF (La Direction rappelle que 20 % de ce budget sera consacré aux coûts de coordination). La Direction s’engage à attribuer une réserve supplémentaire de 10K€ par an, pouvant être engagé sur le seul axe « maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés » dès lors que le budget de fonctionnement maximum de 50K€ serait totalement dépensé. Cette réserve est reportable sur l’année ultérieure, dans la limite d’un an et uniquement de la première à la seconde année de l’accord (reportable de 2020 à 2021). A défaut d’utilisation sur l’année reportée (2021), le bénéfice de ce report ne pourrait être sollicité. Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant. En cas de dépense exceptionnelle susceptible de générer un dépassement de 10% ou plus d’une ligne budgétaire, l’information sera communiquée lors du bilan annuel à la commission de suivi de l’accord.
Il est convenu que le référent handicap est le seul gestionnaire du budget et le seul à identifier les axes de travail les plus appropriés au bon fonctionnement de l’Accord. La Direction s’engage à ce que les coûts de coordination liés au fonctionnement de l’Accord et imputés sur le budget de l’Accord (DOETH) ne puissent pas dépasser 20% de ce budget. Conformément aux dispositions légales, si les dépenses réalisées sont inférieures au montant total des contributions, sur l’ensemble de la durée de l’accord, les sommes seront versées à l’URSSAF ou reportées sur le nouvel accord, avec approbation de l’autorité administrative.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION DE l’ACCORD ET ADHESION
6.1 – Le présent Accord prendra effet pour trois années civiles à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative (à qui la Direction notifiera le présent Accord).
Il est entendu que la Direction présentera une demande d’agrément à l’autorité administrative pour les sociétés HPF, HPCCF.
Sous les réserves précisées à l’alinéa précédent, le présent Accord est conclu au titre des années civiles 2020, 2021 et 2022. Il prendra donc irrévocablement fin le 31 décembre 2022, sans prolongation possible.
Le bilan triennal devra être présenté au CSE au plus tard dans les 2 mois de la fin de l’accord.
6.2 – Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant sera alors signé par les parties.
6. 3 – En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent Accord s’engagent à se réunir dans les 2 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’Accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.
6.4 – Six mois au plus tard avant l’échéance du présent Accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.
6.5 – Sous réserve de l’agrément de l’autorité administrative compétente, les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées dans les conditions suivantes :
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé par les représentants légaux HPF et HPCCF sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Fait aux Ulis en 8 exemplaires
Le 7 novembre 2019
Pour les sociétés HPF et HPCCF :
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales Représentatives :
HPF :
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CFTC représentée par
HPCCF
CFDT représentée par
CFE-CGC représentée par
CFTC représentée par
ANNEXE 1:
BUDGET DE L’ACCORD
REPARTITION PAR AXE
ANNEXE 2:
BUDGET PRÉVISIONNEL 2019 DE L’ACCORD BASE SUR DOETH 2018 HPF
ANNEXE 3:
BUDGET PRÉVISIONNEL 2019 DE L’ACCORD BASE SURDOETH 2018 HPCCF
