La SARL HEXA FILIALE, Société à Responsabilité Limité, dont le siège social est situé ZA PANISSO EST, 2, rue des Micocouliers, 66600 Rivesaltes, ayant un établissement secondaire LVM OUEST LE MANS situé 62 Avenue Pierre Piffault - 72100 Le Mans immatriculé sous le numéro de Siret 51130818100078 prise en la personne de son représentant légal en exercice à savoir Monsieur XXXXXXXXXXX, Gérant .
Siret n° 51130818100037
D’une part,
ET
Les salariés de l’entreprise ayant ratifié le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 28 novembre 2024 selon PV de ratification joint en annexe.
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2231-9 et L.2231-26 du Code du travail, la Société HEXA FILIALE, a décidé d’ouvrir la négociation sur la durée du travail en vue de conclure un accord d’entreprise venant réglementer les conventions de forfait jour, les congés payés.
Le présent accord a pour objet : - les conventions de forfait annuel en jours dans la Société - les congés payés dans l’entreprise (période d’acquisition, période de prise, congés de fractionnement) Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
SECTION 1 : FORFAIT JOURS
Compte tenu du besoin constant d’autonomie liée à l’expansion économique dans un secteur concurrentiel accru dans lequel évolue l’entreprise, à savoir le Négoce et les Prestations de services Médico Technique est apparu tout cours de la négociation comme primordial tout en garantissant aux salariés concernés un équilibre entre leur charge de travail et leur vie personnelle ainsi qu’un droit à la déconnexion.
La présente section a pour objet de fixer les règles et conditions d’aménagement du temps de travail des salariés employés en tant que cadre dits autonomes et aux salariés itinérants au sein de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un Contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée.
ARTICLE 1 – Définition : Salariés visés par le forfait jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, relèvent de cette catégorie :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou le cas échéant, du service ou de l'équipe concernés
Les salariés de la catégorie agent de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées à savoir les salariés employés sur des postes incluant une itinérance, liés à l’exercice de fonctions commerciales ;
De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévu par les articles L.3121-45 et L.3121-51 du Code du Travail
Relèvent de cette catégorie,
1/ les cadres bénéficiant d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps. Compte tenu à la fois des spécificités des métiers de la société et de son mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des Cadres à exercer leur mission avec autonomie, il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord :
De façon générale, les Cadres dont la classification sera d’un niveau 4 et 5 en application des stipulations de la convention collective du Négoce et Prestations de service Médico Techniques des Filières Administratives, Commerciale, Logistique et Technologique et qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission nécessitant des connaissances et des compétences spécialisées, et/ou qui exercent des fonctions dont le caractère itinérant ne les intègre pas dans l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
2/ Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées à savoir les salariés employés sur des postes de commerciaux incluant une itinérance
De façon générale, les Agents de Maitrise dont la classification sera d’un niveau 3 en application des stipulations de la convention collective du Négoce et Prestations de service Médico Techniques des Filières Commerciale, et qui ont la responsabilité d’un service et/ou qui exercent une mission implique un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et des déplacements fréquents au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.
Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des cadres autonomes et des salariés itinérants est définie dans le cadre du présent accord et dans une convention individuelle de forfait, sur une base annuelle en forfait jours.
ARTICLE 2 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les Salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait ou d’un avenant à leur contrat de travail.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé entre la Société et les Salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et notamment indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le Salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du Salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, hormis journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les Salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
ARTICLE 4 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des Salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les Salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
ARTICLE 5 - Nombre de jours de repos
En contrepartie de cet aménagement de leur durée du travail, les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait établie en jours sur l’année disposeront chaque année d’un droit à repos supplémentaire. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux Salariés est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos étant réduit au prorata de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce nombre de jours de congés supplémentaires est nécessairement variable d’une année sur l’autre, précision faite qu’il sera d’un minimum de 12 jours dans l’année. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) dont les Salariés pourraient disposer, lesquels se déduisent de leur nombre de jours à travailler.
ARTICLE 6 - Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En revanche, le nombre de jours de repos des salariés peut être diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours d'arrêt de travail permettant la diminution du nombre de jour de repos est déterminé comme suit : Nombre de jours travaillés prévus au forfait ÷ nombre total de jours de repos pour l'année considérée
ARTICLE 7 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler par le Salarié en forfait annuel en jours est proratisé en fonction du temps de travail effectif dans l'année, ce nombre de jours étant réduit au prorata de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif. L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux Salariés reste accordée selon les modalités décrites à l’article 6 ci-dessus.
ARTICLE 8 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, sera proratisée.
ARTICLE 9 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 (nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus et ne pouvant dépasser 218 jours) jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 10 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Pour l’ensemble des jours de repos, le salarié formulera sa demande préalable à son supérieur hiérarchique et son départ en repos ne sera possible que sous réserve de l’acceptation préalable et expresse de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au Salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 11 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le Salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 12 - Rémunération
Le Salarié percevra une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord. Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 13 - Suivi de la charge de travail
Suivi mensuel
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le support mis à sa disposition par la Société :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées électroniquement par le Salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du Salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le Salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le Salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le Salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le Salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le Salarié bénéficie en toutes circonstances d’au moins un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du Salarié.
Au regard des constats effectués au cours de l’entretien annuel, le Salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le Salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Entretien annuel
Aux fins de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés au forfait jours, et en application de l’article L3121-64 du Code du travail, un suivi de la charge de travail de chaque salarié sera effectué dans le cadre des entretiens annuels mis en place par l’entreprise. Cet entretien sera mené en préalable de l’entretien d’évaluation et de missionnement dit EEM annuel. Il donnera lieu à un compte rendu distinct.
Concrètement, le supérieur hiérarchique devra s’assurer lors de la fixation des objectifs pour l’année à venir, que le salarié dispose de tous les moyens utiles et nécessaires pour atteindre ses objectifs et mener à bien sa mission. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer à cette occasion que la charge de travail confiée reste raisonnable au regard des compétences et aptitudes du salarié, et que cette charge de travail puisse être répartie convenablement dans le temps (Article L3121-60 Code du travail). En cas d’absence prolongée, le supérieur hiérarchique devra refaire un point sur les objectifs fixés en vue de les réajuster si nécessaire.
De même, lors du bilan effectué en fin d’année, le supérieur hiérarchique devra vérifier auprès du salarié que ce dernier a pu réaliser sa mission dans de bonnes conditions. Il est rappelé que le système d’entretien annuel permet un suivi plus régulier au cours de l’année. En cas de non atteinte des objectifs fixés, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes avec le salarié afin de déterminer si nécessaire de nouvelles modalités d’organisation du travail au sein de son équipe.
L’entretien annuel constitue également le moment privilégié pour faire un point avec le salarié sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et en particulier sur l’exercice des responsabilités familiales dont le salarié peut avoir la charge et qui peuvent affecter sa vie au travail. Cependant, si le salarié ne souhaite pas s’exprimer sur ce sujet, le supérieur hiérarchique devra l’indiquer dans le document d’entretien annuel.
ARTICLE 14 – Respect du droit à la déconnexion
En dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail., et durant les congés légaux et conventionnels, le salarié doit pouvoir se déconnecter totalement des systèmes d’information mis en place par l’entreprise (ordinateurs, smartphone, téléphone). Ce droit à la déconnexion vise à assurer au salarié, un temps de repos effectif et à lui garantir un équilibre entre sa vie privée et professionnelle.
Il convient de rappeler qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, pendant ses congés payés, ses temps de repos journalier et hebdomadaire et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Le supérieur hiérarchique doit s’assurer de l’effectivité du repos de chacun de ses salariés au forfait.
De la même manière, il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Enfin, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que des plages de déconnexion doivent pouvoir être observées par chacun des salariés de l’entreprise entre 19 heures et 8 heures le lendemain. Le supérieur hiérarchique doit pouvoir rappeler en particulier lors des entretiens annuels, que le non-respect de cette plage de déconnexion ne constitue pas un fonctionnement normal.
L’ensemble de ces dispositions trouvent à s’appliquer également au personnel non cadre qui dispose d’outils nomades.
ARTICLE 15 - Exercice du droit à la déconnexion
Le Salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
SECTION 2 : Congés payés / Journée de solidarité
ARTICLE 1 : Champ d’application, entrée en vigueur
La présente section s'applique à l'ensemble des salariés de la société, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
ARTICLE 2 : Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixé par la Société conformément à la période légale fixée par les dispositions légales en vigueur soit du 1erjuin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
ARTICLE 3 : Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence fixée conformément aux dispositions légales en vigueur soit du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
3.1. Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois à terme échu au cours de la période d’acquisition de référence qui s’étend du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 25 jours ouvrés pour tous les salariés et ce quel que soit leur mode de décompte de leur temps de travail ;
Chaque salarié, acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines de travail effectif soit 2,08 jours ouvrés par mois pour tous les salariés.
3.2. Le compteur prévisionnel de congés payés et disponibilité des droits à congés payés
Les salariés disposent de leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er mai de chaque année, au fur et à mesure de leur acquisition.
Les droits à congés payés sont calculés au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de période d’acquisition.
Ce compteur prévisionnel sera définitivement acquis au 31 mai de la même année, dès lors que l’intégralité des congés payés auront été acquis (cf. 3.1).
Article 4 : Prise des congés payés
4.1. Modalités de prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er mai de l’année n au 30 avril de l’année n+1.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
4.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé est fixée par le présent accord du 1er mai de l’année au 30 avril de l’année n+1.
Chaque année, l’employeur interroge les salariés sur leurs souhaits de congés payés : - Avant le 31 mars de l’année n.
Pour les congés d’une durée inférieure à une semaine ou les jours isolés, le salarié peut formuler à tout moment, avant la date prévue du congé, sa demande, via le calendrier partagé mis en place à cet effet.
En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique le congé est réputé refusé.
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : - La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés) La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (pour un salarié qui travaille cinq jours par semaine) ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). Une partie du congé principal doit être au moins de dix jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31octobre de chaque année. La société laisse libre chaque salarié de prendre la totalité de son congé principal pendant la période de référence.
La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de la période de référence. La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée. Des modalités particulières de pose des congés payés pourront être prévues par note de service qui s’imposent aux salariés.
4.3. Fractionnement du congé principal et Conséquences
Les parties rappellent que, en application de l’article L. 3141-19 du code du travail, la prise d’une partie du congé principal de 4 semaines (hors 5ème semaine), en dehors de la période dite légale de prise soit du 1er mai au 31 octobre de l’année n, est susceptible d’ouvrir droit à 1 ou 2 jours de congé supplémentaire. Ces dispositions n’ayant pas un caractère impératif, et étant susceptible de dérogations, notamment par voie d’accord collectif, les parties conviennent que l’autorisation donnée par la Direction, aux salariés qui le souhaitent, de prendre une partie dudit congé en dehors du 1er mai au 31 octobre de l’année n, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. En revanche, en cas de congés imposés par l’employeur en dehors de la période légale de prise des congés payés et susceptibles de donner lieu au fractionnement dans les conditions précisés par les dispositions du Code du travail, n’entraînera pas de renonciation au congés supplémentaires de fractionnement.
ARTICLE 5 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
La journée de solidarité sera fixée pour l’ensemble du personnel au jour de pentecôte, qui sera chômé précision faite que jour chômé sera intégralement rémunéré par l’entreprise sans aucune contrepartie de travail supplémentaire.
SECTION 3 : Dispositions finales
ARTICLE 1 – Durée et entrée en vigueur et dénonciation de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il rentre en vigueur au 1er janvier 2025.
ARTICLE 2 - Suivi de l’accord :
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité social et économique, dans l’éventualité où une institution serait mise en place.
ARTICLE 3 - Révision :
Le présent accord peut être révisé selon les conditions de sa conclusion.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord :
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur le site de téléaccords ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan, accompagné d’un exemplaire du procès-verbal des résultats de la consultation signé par l’ensemble des salariés et du mandatement.
L’accord entrera en vigueur le jour de son adoption par la majorité des salariés.
Fait à Rivesaltes, le 28 novembre 2024
En quatre exemplaires,
Pour la Société HEXA FILIALE Pour l’autre partie signataire
