Il est établi le présent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société HILD (ci-après désignée « la Société »), dont le siège social est situé Rue de la 5ème Division Blindée, 68320 Jebsheim, représentée par , Président Directeur Général
Le présent plan d’action a été établi après échanges avec les membres du Comité Social et Economique de la Société et après consultation de ce Comité lors des réunions qui se sont déroulées respectivement le 24 novembre 2022 le 19 janvier 2023 le 23 février 2023 et 9 mars 2023.
PREAMBULE
IDENTIFICATION :
Nom de l’entreprise : HILD SIRET : 35284724800015
Convention Collective Métallurgie
Date d’entrée en vigueur : 01/01/2023
L’égalité professionnelle et, de façon plus large, l’Egalité entre les Femmes et les Hommes est inscrite comme principe fondateur dans les textes les plus importants reconnus en France et en Europe.
Malheureusement, la retranscription, dans les faits et notamment dans le monde du travail de ce principe se heurte encore et toujours à certaines réticences sociologiques fortes.
Pour sa part, la Société HILD portée par ses valeurs fortes et sa culture attache, depuis longtemps, à garantir au mieux un parcours professionnel et des conditions de travail équitables entre ses collaboratrices et ses collaborateurs.
Le résultat du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, publié en mars 2022 consistant en un bilan établi chaque année par les entreprises afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femme, est un premier point d’analyse dans ce domaine.
Il subsiste néanmoins, malgré les efforts accomplis, des axes de progressions certains, qui méritent une approche proactive, sur des sujets et axes de développement importants
C’est pourquoi, après échanges avec le CSE, la Direction a établi le présent plan d’action qui définit, dans le respect du cadre posé par la loi, des actions pouvant être mises en œuvre afin de garantir une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes.
Pour ce faire, 3 domaines d’action privilégiés ont été sélectionnés et étudiés, chacun d’eux permettant la mise en place de dispositifs pertinents et efficaces. Ces domaines sont :
L’accès à l’emploi.
La rémunération effective
La santé et la sécurité au travail.
Pour chacun de ces trois domaines d’action, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été fixés.
Article I - Champ d’application.
Le présent plan d’action s’applique à titre principal à l’ensemble du personnel de la Société, les dispositions spécifiques à certaines catégories étant clairement identifiées, avec rappel de la catégorie concernée.
Article II – Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
A titre liminaire, il est rappelé que le personnel féminin représentait 23.6% de l’effectif global de la Société au 31 décembre 2022.
La répartition des effectifs féminins dans les différentes catégories est la suivante :
Pour la catégorie ouvriers, le personnel féminin représente 15 personnes sur un total de 107 soit 14.81%.
Pour la catégorie employés, le personnel féminin représente 23 personnes sur un total de 35 soit 69.69%.
Pour la catégorie agents de maitrise, le personnel féminin représente 1 personne sur un total de 10 soit 10%.
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 0 sur un total de 13, ce qui représente 0% de cette catégorie.
La répartition des effectifs féminins dans les différentes unités de fonction est la suivante :
Pour l’unité direction, le personnel féminin représente 0 personne sur un total de 0 soit 0%.
Pour l’unité commerciale itinérante, le personnel féminin représente 0 personne sur un total de 9 soit 0%.
Pour l’unité commerciale sédentaire), le personnel féminin représente 7 personnes sur un total de 8 soit 87.5%.
Pour l’unité support/administratif, le personnel féminin représente 15 personnes sur un total de 33 soit 45.45%.
Pour l’unité production, le personnel féminin représente 12 personnes sur un total de 95 soit 12.63%.
Pour l’unité logistique, le personnel féminin représente 5 personnes sur un total de 20 soit 25%.
1/ Domaine d’action n° 1 : l’accès à l’emploi
Etat des lieux
Sur la situation de l’embauche
right
Embauches Personnel Féminin
2020 2021 2022 Taux recrutement F 28.57% 20% 32%
Au 31 décembre 2022, les taux de féminisation rappelés en introduction montrent un déséquilibre pour les unités de fonction :
Direction
Commerciale itinérante
Production
Logistique
Sur les mesures déjà mises en place et constats
La Société applique un processus de recrutement égalitaire, que ce soit au travers des annonces d’emploi qu’elle rédige ou des critères de sélection appliqués.
Cela se traduit objectivement dans le ratio des candidatures Femmes / Hommes, comparable à celui des embauches.
Cependant, il reste malheureusement une prédominance des candidatures des Hommes concernant le recrutement des commerciaux itinérants, des commerciaux sédentaires, des postes en direction, des postes en logistique mais également des ouvriers de production, qui entraînent mécaniquement une sous-représentation des Femmes dans ces fonctions.
La Société constate également que les taux moyens de recrutement de femmes n'ont pas augmenté de façon continue, même si l’année 2021 a prouvé notre capacité à recruter du personnel féminin ces dernières années.
Considération prise de ces éléments, les parties ont décidé de formaliser les dispositifs suivants.
Objectif de progression et action
Objectif de progression :
Augmenter le taux de recrutement féminin au sein de l’entreprise de 4 % soit un taux de 36 %
Favoriser l’accès des femmes aux unités de fonction où elles sont sous-représentées
Actions mises en place :
La Société s’engage à maintenir la parfaite neutralité de ses processus de recrutement en portant notamment une attention particulière sur le contenu des annonces passées qui doivent être exemptes de tout terme ou forme pouvant être discriminant.
Il en va de même pour les critères de sélection des candidats qui doivent être objectifs, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La Société garantit cette démarche pour tous les recrutements effectués par son service dédié interne, mais aussi au travers des engagements pris avec les organismes externes éventuellement mandatés.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emploi analysées et vérifiées par la Société dans le cadre de son action de maintien de la neutralité de ses processus de recrutement.
Nombre de CV de candidates Femmes par rapport au nombre de CV de candidats hommes reçus par le service recrutement dans les unités de fonctions ou les femmes sont sous-représentées
La Société s’engage deux fois par an à faire une campagne de communication externe/interne visant à promouvoir le recrutement de femmes dans l’entreprise dans les unités de fonctions où elles sont sous-représentées.
Indicateur chiffré :
Evolution du taux de candidature des femmes par rapport à l’année N-1.
Il est également précisé que le ratio entre le nombre total de candidats convoqués à un entretien d’embauche et le nombre de candidates sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Hommes / Femmes.
Le volume de recrutement et la typologie des candidatures traitées ne permettent pas toujours une approche statistique pertinente par emploi. Dans ce cas, il est donc décidé d’aborder ce sujet en prenant en compte l’effectif global toute catégorie confondue.
2/ Domaine d’action n° 2 : la rémunération effective
État des lieux
Sur la situation des rémunérations
Eventail des rémunérations et rémunérations mensuelles médianes (hors Apprentis et Cadres de Direction)
31.12.2022
CSP
Femmes Hommes % Ecart MINI MAXI MOY. MED MINI MAXI MOY. MED MINI MAXI MOY. MED Ouvriers 1706 1990 1799 1768 1679 2964 1838 1840 1.61 -32.86 -2.12 -3.91 Employés (1) 1750 2961 2216 2194 2300 2635 2476 2456 -23.91 12.37 -10.50 -10.67 Agent de maitrise 2000 2000 2000 2000 2103 2987 2311 2244 -4.90 -33.04 -13.45 -10.87 Cadres NC NC NC NC 3477 4982 4040 3949 NC NC NC NC
: les salaires apprentis ne sont pas compris dans la catégorie employé
Sur les mesures mises en place et constats
La Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Société vérifient régulièrement, et au moins une fois par an, les salaires appliqués, poste par poste, afin de s’assurer qu’aucune anomalie n’existe.
De même, des échanges ont lieu avec le CSE sur ce sujet, notamment lors de la présentation du rapport sur l’Egalité Hommes / Femmes.
Si un problème est soulevé, une vérification spécifique est engagée et une correction a, le cas échéant, lieu.
Au titre de l’index égalité professionnelle 2021 publié en 2022, la Société a obtenu la note de 84 sur 100. Le présent plan d’action et les mesures associées visent à obtenir la note minimum de 85 à son échéance.
Il importe néanmoins de souligner que les deux indicateurs susmentionnés calculent les écarts de rémunération au sein d’une catégorie socio-professionnelle – et non à niveau de postes équivalents.
Objectif de progression et action
Objectif de progression 1 :
Favoriser l’accès des femmes aux catégories d’emploi à plus haute rémunération.
Action mise en œuvre :
Veiller à ce que, pour toute offre de poste dans la catégorie des cadres supérieurs au sein de la Société, il y ait une candidature des deux sexes qui soit examinée (sous réserve d’au moins une candidature féminine).
Identifier les besoins en formation d’adaptation pour assurer un égal accès à la catégorie des cadres supérieurs dans le cadre de la promotion professionnelle.
Indicateur chiffré :
Evolution de l’indicateur « nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations » au titre de l’index égalité professionnelle.
Objectif de progression 2 :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’action prise, ci-dessous, concerne les recrutements externes.
Il convient de rappeler que, pour de nombreuses fonctions, il est difficile de définir un salaire de référence à appliquer sans distinction – garant d’une parfaite égalité –, sans tenir compte du parcours professionnel des candidats.
Action mise en œuvre :
La société s’engage à définir, pour un certain nombre de postes équivalents, un niveau de salaire d’embauche afférents à ces postes.
Les fonctions représentatives concernées sont :
•Les salariés de l’encadrement •Les salariés des fonctions commerciaux itinérants •Les salariés de la production •Les salariés de la logistique
Indicateur chiffré :
Nombre de niveaux de salaire à l’embauche identifiés
3/ Domaine d’action n° 3 : la santé et la sécurité au travail
État des lieux
La Société estime que la santé et la sécurité au travail, associées aux conditions de travail est un axe essentiel de développement stratégique continue et constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par sa politique RH, la Société recherche un environnement de travail sécurisé, agréable et conforme aux obligations légales et aux attentes légitimes des collaborateurs et des collaboratrices.
Depuis plusieurs années, les actions prises dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail mais aussi dans l’amélioration des conditions de travail ont fait évoluer favorablement les situations. La politique santé- sécurité repose sur un véritable système de management intégré, appuyé par une équipe dédiée de professionnels qui dispos de relais opérationnels terrain aptes à alerter/ prévenir/ proposer/ analyser les situations à risque.
Le système de « management de la sécurité » de la Direction des Ressources Humaines et de la société vise à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et améliorer les conditions de travail en :
Conduisant des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail
Menant des actions d’information et de formation de ses salariés sur la santé, la sécurité et les conditions de travail
Mettant en place une organisation et des moyens adaptés
Il est primordial de tenir compte de la diversité de la main-d’œuvre, y compris des différences de genre, si l’on veut assurer la sécurité et la sécurité de tous les travailleurs, hommes et femmes. Les différences de genre doivent être prises en considération lors de l’élaboration des politiques de sécurité et de santé au travail et des stratégies de prévention. Une telle approche reconnaît et met en évidence les différences qui existent entre les travailleurs et les travailleuses, afin d’identifier les dangers et les risques et de mettre en place des solutions efficaces.
La Société garantit que les actions mises en œuvre concernent aussi bien les hommes que les femmes et intègrent les éventuels impacts différenciés de l’exposition aux risques en fonction du sexe.
La Société se fixe des objectifs de progression d’actions et d’indicateurs chiffrés pour accentuer encore sa politique santé-sécurité et mieux faire participer les salariés des deux sexes aux programmes en place et/ou à construire.
Objectif de progression et action
Objectif de progression 1 :
Assurer une meilleure prise en compte des impacts différenciés en matière de santé, sécurité au travail et conditions de travail en fonction du sexe.
Action mise en place :
Organiser des causeries sécurité avec les salariés, avec l’appui de la DRH et des relais sécurité secteur, afin de mieux prendre en compte l’impact différencié des expositions au risque, sur les conditions de travail en fonction du sexe dans l’entreprise.
Indicateur chiffré :
Nombre de causeries sécurité organisées dans l’année
Objectif de progression 2 :
Assurer l’articulation entre la thématique de la santé/ sécurité au travail/ conditions de travail et l’égalité professionnelle dans la Société en prenant en compte les impacts différenciés en fonction du sexe.
Action mise en œuvre :
La Société s’engage à relayer et/ou à formaliser des campagnes de communication relatives à la santé et à la sécurité dans l’entreprise. Elle relaiera aussi des communications précises sur les actions prise en collaboration avec des acteurs institutionnelles de la santé et de la sécurité au travail (Audit, plans d’actions, point réglementaire, obligations…)
Indicateur chiffré :
Nombre de campagnes et de communication réalisées durant l’année.
Objectif de progression 3 :
Sensibiliser les managers sur les impacts différenciés en matière de santé, sécurité au travail et conditions de travail en fonction du sexe.
Actions mises en place :
Formaliser dans le cadre de l’entretien annuel professionnel, un point d’échange sur les besoins d’aménagement de poste, les contraintes rencontrées par le/la salarié(e).
Formaliser sur toutes les fiches de poste existantes dans la société une « activité » « santé, sécurité, conditions de travail » visant à sensibiliser les salariés et à promouvoir la coopération de chacun et de chacun pour faire remonter les dysfonctionnements éventuels et proposer, si possible, des pistes d’amélioration.
Proposer un dispositif de formation et de sensibilisation à destination des managers sur le thématique de l’égalité professionnelle et de la santé-Sécurité au travail et des conditions de travail.
Le bilan de ces actions sera présenté une fois par an à la commission Santé Sécurité et Conditions de travail, en préalable au comité social et économique, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Hommes / Femmes.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de points d’échange sur les besoins d’aménagement de poste des salariés
Nombre de fiches de postes revues
Nombre de formations suivies par les managers durant l’année
Article III : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
1/ Calendrier prévisionnel de réalisation
Les engagements pris dans le cadre du présent plan, de même que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre pendant la durée de ce plan, et avant le 31/12/2023.
Pour le lancement de chaque mesure définie par le présent plan, un résumé est arrêté dans le tableau synthétique suivant :
Actions concernées
2023
Accès à l’emploi
Date limite de réalisation
Analyse des processus de recrutement afin d’assurer leur neutralité (art. II.1.B) 01/04/2023 et tout au long de l’année Campagne de communication externe pour la promotion des métiers de l’entreprise pour les unités de fonction où les femmes sont sous-représentées (art. II.1.B) 01/04/2023 Et tout au long de l’année Pour toute offre de poste dans l’une des unités de fonction où les femmes sont sous-représentées, analyse des candidatures pour s’assurer qu’une candidature des deux sexes est examinée (art. II.1.B) Tout au long de l’année
rémunération effective
Pour toute offre de poste dans la catégorie de cadres supérieurs, analyse des candidatures pour s’assurer qu’une candidature des deux sexes est examinée.
Identification des besoins en formation d’adaptation pour assurer un égal accès à cette catégorie (art. II. 2.B) Tout au long de l’année
31/12/2023 Définition de niveaux de salaire d’embauche (art. II. 2.B) 31/12/2023
Santé et sécurité au travail
Mise en place de causeries et d’échanges (art.II.3. B) 30/06/2023 Campagnes de communication relatives à la santé et à la sécurité dans l’entreprise (art.II.3. B) 31/12/2023 Sensibilisation des managers (art.II.3.B)
31/12/2023
2/ Modalités de suivi et d’évaluation
Comme mentionné aux articles concernés, le suivi des dispositions du présent plan d’action sera effectué, par une information annuelle auprès du CSE.
En fin d’année, il sera établi un bilan des coûts et temps associés à la mise en œuvre des actions réalisées pour atteindre les objectifs du présent plan d’action.
Article IV – Durée et révision.
Le présent plan est conclu pour une période de 1 an, à compter du 01/01/23.
Il pourra faire l’objet d’une révision si nécessaire en coopération avec le CSE.
Article V – Dépôt Légal.
Le présent plan d’action est déposé auprès de la DREETS (via la procédure de dépôt électronique des accords).
