ACCORD TRIENNAL SUR LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, LE MENTORAT ET LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Entre :
Hill-Rom SAS – ZI du Talhouët BP14 – 56330 PLUVIGNER représenté par Monsieur xxxx, Directeur des Ressources Humaines France & ICS EMEA, d’une part,
Et :
Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical C.G.T., ainsi que Madame xxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.E.-C.G.C., d’autre part Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord relatif au Plan de développement des compétences, au Mentorat et aux Entretiens Professionnels s’inscrit dans le cadre de la loi n°2018-771du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord a pour objet de confirmer les règles applicables relatives à:
La mise en place d’un pourcentage de la masse salariale au titre du Plan de développement des compétences,
Le dispositif Empower Mentorat,
L’organisation des entretiens professionnels.
Il fait suite à l’accord signé le 08 janvier 2021 couvrant les années 2021, 2022 et 2023.
Article 1 – Le plan de développement des compétences
Période d’exécution
La période d’exécution du Plan de développement des compétences se fera du 01 janvier au 31 décembre.
Consultation obligatoire du CSE
La consultation du CSE se fera au cours du premier trimestre de l’année calendaire N, et se focalisera sur le bilan des actions de l’année N-1 ainsi que sur le plan prévisionnel de l’année N. Les éléments suivants seront notamment diffusés :
Nombre d’heures de formation,
Nombre de bénéficiaires,
Dépenses dédiées.
Pourcentage de la masse salariale accordée pour le Plan de développement des compétences
La loi « Avenir professionnel » instaure une contribution unique à la formation professionnelle sous la forme d’une taxe (CFP). Ce taux de contribution pour la formation professionnelle continue est égal à 1% pour les entreprises de plus de 11 salariés. A cette taxe s’ajoute la disposition relative à notre Accord de branche « Fabrication de l’Ameublement » prévoyant un versement supplémentaire de 0,5% de la masse salariale dédié à la formation professionnelle. Ce dernier versement permet à l’entreprise d’organiser des actions de développement des compétences mobilisables par les salariés, dans le cadre du plan de développement des compétences. L’enveloppe budgétaire totale consacrée à la formation est donc de 1.5% de la masse salariale annuelle brute. En résumé : Cadre de référence Taux de cotisation sur la masse salariale Destinataire du versement Légal : Contribution à la Formation Professionnelle (CFP) 1% URSSAF Conventionnel
0,5%
OPCO2i TOTAL 1.5% dont
0.5% correspondant à des actions de développement de compétences mobilisables par nos salariés dans le cadre du plan de développement des compétences
Par ailleurs, des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences pourront être financées directement par les BU des salariés concernés. Les coûts des salaires ainsi que les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration resteront à la charge du service du salarié concerné.
Orientations de janvier 2024 à décembre 2026
1) Promouvoir la polyvalence et renforcer la qualité, 2) Renforcer et maintenir la sécurité ainsi que la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise afin d’encourager sa transition écologique 3) Favoriser la transformation digitale de l’entreprise et s’approprier les nouvelles technologies dans l’environnement professionnel, notamment la connectivité, et l’intelligence artificielle 4) Développer le leadership et les compétences managériales de gestion d’équipe et/ou de projet 5) Favoriser le développement personnel et des ‘soft skills’ 6) Développer la pratique des langues étrangères 7) Développer les compétences techniques
Article 2 – Le dispositif Empower Mentorat
Le dispositif Empower-Mentorat est mis en place au sein de l'entreprise et vise à favoriser le partage de compétences et connaissances entre salariés pouvant être rattachés à des services différents, ainsi qu'à développer l'innovation et la créativité. En outre, il offre la possibilité à un.e Mentor.e de guider un.e Mentoré.e sur un sujet précis et facilite la coopération entre générations et la transmission des valeurs et de la culture de l'Entreprise. Les souhaits de participation au programme Empower Mentorat en tant que Mentor.e/ Mentoré.e seront remontés au service Ressources Humaines, notamment via les entretiens professionnels. L'équipe RH se chargera, annuellement, de compiler les demandes, d'identifier les éventuels binômes Mentor.es/Mentoré.es, puis de contacter les participants individuellement afin de confirmer leur motivation à participer à cette initiative. Les deux parties seront alors mises en relation par le service RH et une charte leur sera envoyée pour signature, valant engagement du/de la Mentor.e et du/de la Mentoré.e à participer activement au programme. Le/la Mentor.e bénéficiera d'une formation spécifique au mentorat dispensée par notre centre de formation interne XEA. A l'issue de cette formation, les échanges entre Mentor.e et Mentoré.e pourront avoir lieu, selon la fréquence et modalité convenues entre les deux parties. A la fin de chaque année, le service RH confirmera avec les participants que les objectifs spécifiques définis en début de parcours ont été atteints ainsi que le bon déroulement du programme.
Article 3 – Les entretiens professionnels
Le CSE doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels et pour toute modification de la trame de l’entretien. Il bénéficiera d’un bilan sur la campagne annuelle N au premier trimestre de l’année calendaire N+1.
Mise en œuvre
Conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel. En cas d’absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant toute la campagne des entretiens professionnels, la société sera réputée avoir satisfait à son obligation. Un entretien spécifique sera notamment proposé dans le mois suivant le retour du salarié en raison des absences visées à l'article L 6315-1 du Code du travail, en particulier en cas d'arrêt maladie continu de plus de 6 mois. L’entretien professionnel sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct, sauf pour les Instances Représentatives du Personnel : l’entretien sera alors réalisé par une personne du service Ressources Humaines. A titre d’exception, le service Ressources Humaines se réserve toutefois le droit de réaliser les entretiens professionnels pour des salariés hors Instances Représentatives du Personnel, sur demande du responsable et du salarié en question. Il détaille les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualification et d’emploi. Il aborde également :
L’évaluation des besoins en formation du salarié
Le projet professionnel
Les modalités d’accès au CEP et à la VAE ainsi que l'activation et l'abondement du CPF (Compte Personnel de Formation).
Il est formalisé de façon écrite. Tous les salariés embauchés en bénéficient et sont informés collectivement du lancement de la campagne par une note d’information. Les salariés recevront, avant chaque campagne, un guide explicatif sur le fond et la forme de l’entretien professionnel. L’élaboration et les modifications de la trame des entretiens professionnels sont soumises à l’approbation des Instances Représentatives du Personnel. Enfin, les parties ont considéré qu’il était nécessaire d’aborder les besoins en formation des salariés chaque année, indépendamment de l’entretien professionnel, afin de favoriser leur adaptation au poste, leur employabilité et la gestion de leur carrière. Aussi, au titre des années non concernées par la périodicité des entretiens professionnels, les salariés bénéficieront d’un temps d’échanges avec leur responsable hiérarchique afin de faire un état de leurs besoins en formation. Cet entretien permettra notamment de définir les priorités du plan de développement des compétences. En tout état de cause, les parties n’ont pas entendu accroître la périodicité des entretiens professionnels par cette disposition complémentaire, de sorte qu’en l’absence de mise en œuvre de cet entretien, il ne sera pas abondé sur le compte personnel de formation du salarié.
Entretien de bilan
L’entretien professionnel régulier abordera le « bilan des 6 ans » pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté au 31 décembre de l’année étudiée. Ce bilan aura lieu tous les 6 ans et il établit un état des lieux récapitulant le parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. Il est obligatoirement écrit. Cette partie dédiée détaillera :
Les dates des entretiens professionnels,
Les actions de formation,
Les certifications acquises.
Si au cours des 6 dernières années selon la date d’entrée dans la société par rapport au 31 décembre de l’année étudiée, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus selon l’article L6315-1 du Code du Travail, et d’au moins une formation non obligatoire, alors l’entreprise abondera son compte personnel de formation à hauteur de 3000€. Cet abondement à l’initiative de l’employeur sera déclaré au moins de janvier N+1 par rapport à l’année N « anniversaire » des 6 ans d’ancienneté du salarié.
Article 4 – Code du Travail
L’ensemble des dispositions de cet avenant sont dans le respect de la loi n° 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Article 5 – Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Vannes ainsi que du Conseil des prud’hommes de Lorient.
Fait à Pluvigner, en 4 exemplaires, le 22 décembre 2023.
