Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société ABB Power Grids France
Entre :
La société ABB Power Grids France, dont le siège social est situé 3 avenue du Canada, Immeuble Athos, ZA Les Ulis, 91978 COURTABOEUF Cedex, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
et :
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la Société ABB Power Grids France, représentée par le Représentant Syndical, Monsieur XXX.
d’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des négociations autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail, la négociation annuelle s’est engagée entre les parties sur le bloc 2 des thèmes obligatoires.
Le présent accord d’entreprise est lié à l’Accord de Méthode dont les négociations ont été menées en parallèle.
A ce jour, ABB Power Grids France compte 20 femmes sur 86 salariés, soit 23.2 % de femmes. Dans la Métallurgie, la moyenne des femmes est de 22 %, mais selon les métiers et les zones géographiques, cette proportion peut être plus faible.
Selon l’index 2020 en cours de publication, on constate un écart de 15.4 % entre les rémunérations des hommes et des femmes. A l’échelle nationale, on constatait en novembre 2019 un écart moyen de 10.5 % de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est à noter que la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait remonter une proportion d’hommes plus importante que les femmes qui s’explique par notre domaine d’activité orienté Haute Tension fortement masculinisé. L’objectif de la Direction reste de favoriser l’égalité professionnelle au sein de sa structure.
4.3 - Objectif de progression : Favoriser la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales. PAGEREF _Toc60994552 \h 5
4.4 - Objectif de progression : Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse PAGEREF _Toc60994554 \h 5
CHAPITRE V – COMMUNICATION ENTREPRISE PAGEREF _Toc60994555 \h 6
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc60994556 \h 6
6.1 – Durée PAGEREF _Toc60994557 \h 6
6.2 – Interprétation PAGEREF _Toc60994558 \h 6
6.3 – Révision PAGEREF _Toc60994559 \h 6
6.4 - Formalités PAGEREF _Toc60994560 \h 6
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail avec la société sans condition d’ancienneté ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la société, ce à compter du 1er janvier 2021.
CHAPITRE II – L’EMBAUCHE
2.1 – Objectif de progression : A l’ouverture de postes
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : susciter des candidatures des deux sexes sur les postes de recrutement.
Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences acquises, aptitudes et expériences professionnelles passées des candidats. En aucun cas des critères tels que le genre et la situation de famille ne sont pris en considération. Aucune tolérance ne saurait être accordée face à des comportements contraires.
2.1.1 - Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Veiller à utiliser l’écriture inclusive dans les offres d’emploi en interne ou en externe,
Intégrer la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les annonces envoyées aux cabinets de recrutements et agences d’intérim. Exemple : « intérêt pour tous les profils, masculins ou féminins »
2.1.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 100 % d’offres d’emploi utilisant l’écriture inclusive et faisant mention de notre ouverture à tous types de profils.
2.2 – Objectif de progression : Promotion de l’entreprise
Il est indispensable d’agir en amont de la phase de recrutement afin d’attirer des hommes et des femmes sur des postes où leur présence se fait rare.
2.2.1 - Action
La société s’engage à travailler avec les CFA pour sensibiliser les élèves aux métiers sous représentés lors de recrutements de profils alternants.
Une prime de cooptation d’un montant de 1 300 € brut sera versée au salarié ayant présenté une candidature, transformée en embauche validée, d’une personne de la catégorie sous représentée pour le métier.
CHAPITRE III – LA REMUNERATION
3.1 – Objectif de progression
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
3.2 - Action
Un budget spécifique sera mis en place au moment de la NAO – Bloc1, avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaire constatés entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité de traitement sera également rappelé aux managers lors de la répartition de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles.
Par ailleurs, la société s’engage à fixer un salaire d’embauche en tenant compte uniquement des critères objectifs tels que les compétences, qualifications expériences professionnelles et niveau de responsabilités.
Les collaborateurs concernés par une absence au titre d’un congé parental à temps plein d’un an ou moins pendant la période des augmentations annuelles se verront attribuer une augmentation de salaire au regard de leur bilan d’activité de l’année N-1.
3.3 – Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Le ratio de bénéficiaires par sexe.
CHAPITRE IV – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties conviennent de prendre en compte la parentalité pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
4.1 - Objectif de progression : Réduire l’impact du trajet domicile-travail lors de la grossesse d’une salariée
Le trajet domicile-travail peut s’avérer difficile lors de la grossesse. C’est pourquoi, les salariées enceintes d’au moins six mois peuvent bénéficier d’une journée par semaine en télétravail jusqu’au début de leur congé maternité, à condition de remplir les critères d’éligibilité précisés à l’accord d’entreprise portant sur le télétravail. Ces salariées doivent adresser un courriel à leur responsable hiérarchique en mettant en copie le service des ressources humaines au plus tard trois semaines avant la date de passage voulue. Ce courriel doit indiquer :
Le jour de télétravail souhaité pour cette situation,
La fin du télétravail demandé, s’il s’agit de la date de début du congé maternité,
Les salariées qui seraient déjà en situation de télétravail régulier avant leurs six mois de grossesse peuvent demander à obtenir une journée de télétravail supplémentaire par semaine en respectant lesdites modalités. Si la demande est acceptée, l’avenant initial relatif au télétravail sera modifié.
4.1.1 – Indicateur chiffré
Le pourcentage de demande de télétravail « salariée enceinte » et le pourcentage d’acceptation.
4.2 - Objectif de progression : Faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental
Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :
L’évolution de la société et/ou du service en leur absence,
Les besoins de formation, notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société,
Les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre,
L’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée.
L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence.
4.2.1 – Indicateur chiffré
Le nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé Le % de demandes de reprises à au moins 80 % relevant de la mesure indiquée ci-dessus.
4.3 - Objectif de progression : Favoriser la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales.
Conformément aux dispositions légales actuelles, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisés pour le congé de naissance et est d’une durée maximale de :
11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant,
18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple.
Ce congé peut être allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisées.
L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé sur la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale.
4.3.1 – Indicateur chiffré
Le % de congé paternité pris par rapport au nombre de naissances déclarées.
4.4 - Objectif de progression : Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse
Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
CHAPITRE V – COMMUNICATION ENTREPRISE
Les « success stories » portant sur l’Egalité Professionnelle seront partagées au sein de notre entreprise par le biais de notre service dédié à la communication.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
6.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin de plein droit à son terme.
La société se conformera naturellement aux évolutions législatives à venir et tout article de l’accord contraire ou moins favorable deviendrait inapplicable.
6.2 – Interprétation
Les situations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.
La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.
En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.
6.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
6.4 - Formalités
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.
Il sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux aux Ulis, le 8 janvier 2021.
Pour ABB Power Grids France :Pour le syndicat CFDT :
XXXXXX Directrice des Ressources HumainesReprésentant Syndical
