Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail 2019-2022
Application de l'accord Début : 12/12/2019 Fin : 11/12/2022
entre les Femmes et les Hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération,
et sur la qualité de vie au travail
2019 - 2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Hitachi Rail STS France, enregistrée au RCC d’Evry sous le numéro 351 347 232, Dont le siège social est situé 4, avenue du Canada – CS 70243 – 91978 COURTABOEUF CEDEX, Représentée par , Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales :
CFE-CGC représentée par , Délégué Syndical,
CGT représentée par , Déléguée Syndicale,
FO représentée par , Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Ci-ensemble dénommées « Les Parties »,
PREAMBULE La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-1 et R2242-2 dans le Code du Travail qui instituent à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, l’obligation de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5 du code du Travail, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé.
Textes de référence :
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, qui ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail.
Ainsi, suite au précédent accord du 3 mars 2016, et dans le respect des évolutions légales, un nouvel accord a été négocié avec les organisations syndicales, marquant la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein d’Hitachi Rail STS France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, par des actions concrètes et mesurables, en fixant des objectifs annuels de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.
Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.
Elles s’inscrivent donc dans une démarche volontariste de progression de la mixité et de l’égalité professionnelle, qui passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de rémunération effective, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’organisation du temps de travail, de communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de correction des écarts constatés. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de faire connaître à tous les salariés de la Société les actions entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des métiers, et la qualité de vie au travail. Par conséquent, la Direction s’engage à communiquer sur toutes ces actions, par tout moyen adéquat.
CECI EXPOSE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
4.1) Objectif de progression PAGEREF _Toc25568096 \h 6
4.2) Actions PAGEREF _Toc25568097 \h 6
4.3) Indicateurs PAGEREF _Toc25568098 \h 7
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc25568099 \h 7
5.1) Objectif de progression PAGEREF _Toc25568100 \h 7
5.2) Actions PAGEREF _Toc25568101 \h 7
5.2.1) Déplacements professionnels et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc25568102 \h 7 5.2.2) Temps partiel PAGEREF _Toc25568103 \h 7 5.2.3) Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc25568104 \h 8 5.2.4) Télétravail PAGEREF _Toc25568105 \h 8 5.2.5) Congés de parentalité PAGEREF _Toc25568106 \h 8
5.3) Indicateurs PAGEREF _Toc25568107 \h 9
ARTICLE 6 : CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc25568108 \h 9
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc25568111 \h 9
7.1) Durée de l’accord PAGEREF _Toc25568112 \h 9
7.2) Révision de l’accord PAGEREF _Toc25568113 \h 9
ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL PAGEREF _Toc25568114 \h 9
ARTICLE 9 : PUBLICITE PAGEREF _Toc25568115 \h 10
ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Au travers du présent accord, en référence à l’article R2242-2 du Code du Travail, quatre (4) domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8-1bis du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Hitachi Rail STS France prend des engagements dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE Hitachi Rail STS France a mis en place des pratiques objectives et transparentes afin de prévenir toutes formes de discriminations dans le processus d’embauche. 2.1) Objectif de progression
Permettre le déroulement du processus d’embauche conformément aux principes de non-discrimination.
Il est rappelé que :
Les offres d'emploi à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises, de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.
Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en tenant compte exclusivement des critères de compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications, des diplômes obtenus par les candidats ou les candidates. 2.2) Actions pour atteindre l’objectif
Chaque personne impliquée dans le processus d’embauche et d’évaluation réalise obligatoirement une formation à la non-discrimination.
Recyclage de la formation à la non-discrimination tous les 4 (quatre) ans pour chaque personne impliquée dans le processus d’embauche et ayant déjà réalisé la première formation.
Une charte pour la diversité et l’égalité professionnelle est transmise aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire.
L’entreprise favorise la mise en place de partenariat avec des associations (par exemple, « Elles bougent…), et réalise régulièrement des actions de communications afin de promouvoir les métiers techniques auprès d’un public féminin.
2.3) Indicateurs
Nombre de salariés-es Hitachi Rail STS France ayant suivi la formation à la non-discrimination/Nombre de salariés-es identifiés-es dans le processus.
Nombre de salariés-es Hitachi Rail STS France ayant suivi le recyclage de la formation à la non-discrimination/Nombre de salariés-es à recycler.
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Hitachi Rail STS France veille à ce que l’égalité de rémunération soit garantie de façon continue par la mise en place d’un processus équitable et des moyens associés. 3.1) Objectif de progression
Garantir un processus annuel de traitement des salaires égalitaire entre les hommes et les femmes, et sous divers aspects.
Il est rappelé que :
Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
Les salariés
à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire (base temps plein), similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes.
Complément de rémunération pendant le congé paternité : Afin d’inciter les hommes à prendre leur congé paternité, Hitachi Rail STS France complète à hauteur de 100 % la rémunération du salarié pendant ce congé, dans la limite de 11 jours calendaires par an ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et sous condition d’ancienneté d’une durée d’un an, à la naissance du ou des enfant(s).
Les salariés au
retour d’un congé parental à temps plein bénéficient d’une évolution salariale égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les salariés
en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence.
3.2) Actions
Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale.
Contrôler pour chaque cas précédemment rappelé, le taux d’augmentation attribué.
3.3) Indicateurs
Taux d’augmentation annuel Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.
Moyenne des augmentations pour les personnes en congé de maternité, d’adoption ou parental.
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité / éligibilité.
ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE La formation professionnelle représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés, que l’entreprise a développé dans son accord relatif à « la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers ». Cet accord prévoit un certain nombre de dispositions permettant de favoriser le développement professionnel de tous les salariés. 4.1) Objectif de progression
Assurer un accès égal des femmes et des hommes à un même nombre d’heures de formation professionnelle en moyenne par an et par catégorie.
4.2) Actions
Proposer des formations appropriées à la situation personnelle des salariés (par exemple en formation e-learning).
Un accompagnement individualisé à la prise de fonctions, par la formation ou le coaching, est systématiquement proposé aux salariés qui évoluent sur des postes à responsabilités. Des formations-passerelles sont recherchées, chaque fois que cela sera possible, entre les métiers administratifs et les métiers techniques : en effet Hitachi Rail STS France réaffirme le principe de l’accès de tous les salariés, sans considération de sexe, à l’ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat.
L’organisation de la formation prend en compte les contraintes familiales signalées par le salarié pour trouver la solution adaptée. Le salarié a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Dans le cas où une formation de plus de trois (3) jours ouvrés consécutifs entraîne une modification de l’organisation personnelle de parents d’enfants de moins de douze (12) ans impliquant un surcoût dans la garde desdits enfants, Hitachi Rail STS France prend en charge ledit surcoût à compter du 1er jour, sur présentation de justificatifs dans la limite d’un barème défini dans une note de la Direction.
4.3) Indicateurs
Nombre d’heures moyen de formation pour l’effectif Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prise en charge du surcoût de la garde d’enfant(s).
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE Hitachi Rail STS France souhaite et encourage une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 5.1) Objectif de progression
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en adéquation avec les divers dispositifs et en fonction du poste de travail.
5.2) Actions Pour atteindre cet objectif, l’entreprise a mis en place plusieurs actions, notamment : 5.2.1) Déplacements professionnels et organisation du temps de travail Les déplacements professionnels des salariés doivent, le plus possible, tenir compte de leurs contraintes familiales et personnelles. A ce titre, les déplacements en dehors des jours ouvrés devront être évités.
Pour les réunions, sont privilégiées les plages horaires fixes communes, tout en tenant compte des contraintes de l’organisation des réunions internationales. Les animateurs des réunions doivent veiller au respect des horaires de début et de fin de réunions.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel, des télétravailleurs, et du personnel mensuel soumis au décompte horaire (badgeage).
Les vidéo-conférences sont favorisées par rapport aux déplacements. 5.2.2) Temps partiel
Les salariés ont la possibilité d’accéder au temps partiel, ce qui leur permet d’aménager leur temps de travail effectif.
En réaffirmant que ces aménagements d’horaires demandés par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise, il est rappelé aux responsables hiérarchiques le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
Une vigilance particulière est apportée à la charge de travail associée au temps partiel. En complément de l’entretien annuel, les salariés ont la possibilité de demander un entretien à leur hiérarchie et/ou un représentant des Ressources Humaines, afin d’examiner les ajustements éventuels de la charge de travail. 5.2.3) Droit à la déconnexion Il est rappelé qu’une
charte du bon usage des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion est disponible sur l’Intranet de l’entreprise :
Via le chemin d’accès : NOS PAYS / France / HR / Category : REGLEMENT INTERIEUR - CHARTES / COMPANY RULES AND REGULATIONS - CHARTERS Subcategory : CHARTES / CHARTERS
Via le lien : http://portal.astsnet.com/our-countries/LocalDoc/Forms/France_HR.aspx 5.2.4) Télétravail La Direction a mis en place une décision unilatérale relative au télétravail, ayant pour objectif, notamment, d’offrir aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs temps de trajets, en exerçant une partie de leur activité professionnelle à distance, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles, managériales, techniques et financières de l’entreprise. 5.2.5) Congés de parentalité Dans la poursuite des accords précédents, les salariés qui en ont la possibilité peuvent poser un congé « Capital Parentalité » de 10 (dix) jours ouvrés maximum, afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial.
Ce congé, non rémunéré par l’entreprise, est financé en totalité par les droits affectés par le salarié au Compte Épargne Temps (CET) selon les modalités de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CET du 9 juin 2000.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption pourront bénéficier d’un report de congés payés légaux et d’ancienneté selon la réglementation en vigueur. Au retour d’un congé longue durée (maternité, d’adoption ou parental), afin de s’assurer que celui-ci n’a pas d’impact sur la carrière et le développement professionnel, les salariés pourront bénéficier à leur demande :
D’un entretien de retour avec leur responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines,
Des formations nécessaires à leur reprise d’activité.
Des actions de formation et de communication seront réalisées pour promouvoir les mesures destinées à faciliter l’exercice de la parentalité et l’articulation vie professionnelle et personnelle, à destination des salariés (pour les informer des possibilités existants au sein de l’entreprise) et des responsable hiérarchiques (pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle et plus particulièrement, à l’égalité de traitement pour les salariés bénéficiant du travail à temps partiel et des congés liés à la parentalité). 5.3) Indicateurs
Nombre et pourcentage Hommes / Femmes de télétravailleurs permanents et occasionnels,
Nombre et pourcentage Hommes / Femmes de temps partiel ou de forfaits-réduits.
ARTICLE 6 : CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 6.1) Conditions d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail d’un établissement français d’Hitachi Rail STS France. 6.2) Suivi de l’accord Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre de la commission Egalité professionnelle, qui examinera les réalisations de l’accord et en appréciera le bilan global. Il est rappelé que les informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes à Hitachi Rail STS France sont incluses dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES), comme prévu par la réglementation.
Les indicateurs définis dans cet accord seront disponibles dans la BDES et présentés également au Comité Economique et Social. ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 7.1) Durée de l’accord Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à compter de sa date de dépôt.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, date à laquelle il ne continuera plus à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
7.2) Révision de l’accord
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles de la branche professionnelle Métallurgie entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les six mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’en assurer sa conformité légale. ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original est également envoyé à l’inspectrice du travail d’Evry. Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau. ARTICLE 9 : PUBLICITE Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Il est publié sur l’intranet de l’entreprise, et fait l’objet d’une communication aux salariés par la messagerie électronique interne.
