PROCES VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025 POUR LES REMUNERATIONS 2026
La société HOFFMANN France représentée par Monsieur , Président Directeur Général, et les délégations syndicales :
CFTC de l’entreprise représentée par Madame ,
CFE-CGC de l’entreprise représentée par Monsieur ,
constatent par le présent procès-verbal la conclusion d’un accord à l’issue de la négociation annuelle obligatoire laquelle a été menée à l’occasion de plusieurs réunions organisées aux dates suivantes : 22 septembre 2025, 31 octobre 2025, 21 novembre 2025 et 16 décembre 2025.
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, sont consignées ci-après, d’une part, les propositions respectives des parties et, d’autre part, les mesures que la société HOFFMANN France entend appliquer unilatéralement, à défaut d’accord trouvé avec les partenaires de négociation
Demandes communes des délégations CFE-CGC et CFTC
Rémunération, temps de travail et valeur ajoutée :
Revalorisation salariale :
Une augmentation générale du salaire fixe :
Les délégations CFE-CGC et CFTC ont formulé une demande d’augmentation collective des salaires :
de 1.3% pour les collaborateurs ayant une rémunération brute mensuelle comprise entre 0 et 4 500 €
de 0.7% pour les collaborateurs ayant une rémunération brute mensuelle supérieure à 4 500 €
Une augmentation individuelle du salaire fixe :
Les délégations sollicitent en sus de l’augmentation collective des rémunérations, une enveloppe à la discrétion de chaque responsable d’équipe afin qu’ils puissent procéder à des augmentations individuelles selon des justifications objectives.
Ces augmentations individuelles pouvant atteindre jusqu’à 2% de la rémunération brute mensuelle de ses collaborateurs, en sus de l’augmentation collective qui précède.
Réponses de la Direction :
A décembre 2025 l’INSEE indique une inflation moyenne à 0.8 %.
La Direction a pris en compte la demande de revalorisation salariale formulée par les représentants du personnel et a conscience que l’augmentation du coût de la vie impacte le pouvoir d’achat des collaborateurs. Toutefois, dans un contexte économique particulièrement tendu en Allemagne, le Groupe a dû arbitrer afin de préserver son équilibre financier.
Une enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations a tout de même été accordée pour Hoffmann France. En revanche, le montant étant inférieur aux demandes des Organisations Syndicales, sa répartition en deux enveloppes (une augmentation collective et une augmentation individuelle) ne paraissait de ce fait pas pertinente. Il a donc été décidé qu’aucune augmentation collective des salaires ne sera mise en œuvre.
La société ayant néanmoins entendu les demandes d’augmentations des syndicats précise qu’une revalorisation des salaires sera mise en œuvre via une enveloppe budgétaire accordée aux managers afin qu’ils puissent opérer à des augmentations individuelles des salaires.
Le versement des augmentations individuelles devra être fondé sur le mérite, l’investissement dans l’atteinte des objectifs, l’assiduité, la performance, l’engagement personnel, l’état d’esprit…Le supérieur hiérarchique devra donc se baser sur ces critères objectifs et vérifiables au regard de la performance de chacun des collaborateurs pour attribuer ou non une augmentation des salaires fixes mensuels bruts 2025. Le manager en se basant sur cette série de critères devra pouvoir apporter les justifications nécessaires au collaborateur qui demande des précisions.
Par ailleurs,
Hoffmann Group a décidé que la mise en œuvre de cette augmentation ne pourra être effectuée qu’à partir du salaire du mois de mai 2026 pour tous les salariés concernés et présents dans la société à cette date. Cette augmentation n’aura pas d’effet rétroactif pour les mois de janvier à avril.
Au total, et en moyenne, la société Hoffmann France disposera d’une enveloppe budgétaire correspondant à une augmentation des salaires fixes bruts de l’ordre de 1.8 %.
Actionnariat d’entreprise
Parmi les demandes exprimées par les organisations syndicales figure la mise en place d’un dispositif permettant aux collaborateurs d’acquérir des actions du Groupe SFS. Cette mesure viserait à renforcer le sentiment d’appartenance et l’engagement des équipes, en les associant directement à la performance collective qui contribue à la valorisation des actions. Il a également été proposé que la société Hoffmann France offre une dotation de départ à chaque collaborateur, pouvant ensuite être abondée par des versements volontaires. La Direction a pris note de cette demande et partage l’intérêt d’une initiative visant à renforcer le sentiment d’appartenance à SFS. Toutefois, cette décision relève du périmètre Hoffmann Group / SFS et ne peut donc être prise par Hoffmann France. La demande a été transmise à la Direction Groupe. A ce jour, il n’existe aucune possibilité pour les collaborateurs SFS d’acquérir des actions de la société à des conditions préférentielles. En conséquence, cette mesure ne pourra pas être mise en œuvre pour les collaborateurs Hoffmann mais a été relayée fidèlement.
Ancienneté
Jours de congés supplémentaires :
Les deux syndicats demandent à revoir le système de valorisation de l’ancienneté.
Tout d’abord, ils souhaitent qu’une journée de congé supplémentaire soit offerte lors de la 15ème année d’ancienneté (journée non renouvelable).
De plus, ils souhaitent qu’à partir de 20 ans d’ancienneté une journée supplémentaire soit allouée chaque année.
La Direction rappelle que la NAO applicable pour l’année 2024 avait déjà pris en considération cette volonté de valoriser l’ancienneté et y a répondu favorablement en accordant des jours de congés supplémentaires. Par conséquent, la Direction a décidé de conserver les avantages actuellement en place et de ne pas ajouter de nouvelles journées supplémentaires.
Prime d’ancienneté :
Les organisations syndicales sollicitent la mise en place d’une prime d’ancienneté équivalente à 3 % du salaire brut dès 3 ans d’ancienneté, avec une augmentation de 3 % tous les 3 ans supplémentaires. Selon elles, cette mesure contribuerait à renforcer la fidélisation des collaborateurs.
La Direction prend note de cette proposition mais exprime des réserves quant à l’efficacité d’une prime pour fidéliser les équipes. Les tendances actuelles en matière de recrutement montrent que les nouvelles générations privilégient la diversité des expériences professionnelles et aspirent à évoluer dans plusieurs entreprises au cours de leur carrière, ce qui remet en question la notion traditionnelle de fidélité à une seule société. Pour toutes ces raisons, la demande n’a pas été validée.
Prime de présence :
Les deux organisations syndicales souhaitent attirer l’attention sur la hausse de l’absentéisme. Les données communiquées par le service RH lors de la phase préparatoire de la NAO montrent qu’en 2025, le nombre de jours d’arrêt maladie a augmenté, entraînant une surcharge de travail pour les collaborateurs présents.
Pour valoriser la présence, elles proposent la mise en place d’une prime de présence selon les modalités suivantes :
Montant : 150 € brut versés trimestriellement.
Dégressivité : la prime serait réduite de 3 % par jour d’absence non assimilé à du temps de travail effectif (maladie non professionnelle), à partir du 3ᵉ jour d’absence. Au-delà de 10 jours calendaires d’absence, la prime serait totalement annulée.
La Direction prend acte de la demande des organisations syndicales concernant la mise en place d’une prime de présence, compte tenu de l’augmentation des arrêts maladie et de l’impact sur la charge de travail sur les collaborateurs présents. Elle partage également ce souhait de récompenser la présence et l’engagement des salariés.
Toutefois, afin de garantir la pertinence et la pérennité d’un tel dispositif, la Direction propose d’étudier cette question sur l’année à venir, en vue de son intégration au budget 2027 élaboré fin 2026.
En attendant, et pour répondre immédiatement à l’esprit de la demande, la Direction s’engage à modifier le calcul de la
prime annuelle 2 en revoyant son système de proratisation.
En effet, actuellement, la prime est proratisée lorsque le collaborateur a été absent en raison d’un arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) pour une durée de 6 mois sur l’année.
Sur les prochaines annexes, applicables à partir de l’année 2026, la prime annuelle sera proratisée à partir
d’un mois d’absence (30 jours calendaires non consécutifs) en raison d’un arrêt de travail pour maladie (non professionnelle).
Frais de repas
Les deux syndicats demandent à revoir le forfait repas et de le passer à 25 €.
La Direction rappelle que le forfait repas n’est pas défini unilatéralement par l’employeur mais est fixé au regard des plafonds fixés par l’URSSAF.
Le plafond actuel étant de 21.10 € si la société augmente ce dernier à 25 € la fraction excédentaire sera soumise à cotisations et charges sociales pour les salariés.
La Direction accepte de revaloriser cette indemnité
à hauteur du plafond 2026 de l’Urssaf.
Par conséquent, à compter du 1er février 2026 l’indemnité passera à 21.40€.
Réajustement du forfait Hôtel
Les deux délégations demandent un réajustement du forfait hôtel de 125€ à 130€.
La Direction a particulièrement retenu l’argument selon lequel les collaborateurs disposant d’un véhicule électrique peuvent rencontrer des difficultés supplémentaires pour trouver un hébergement équipé de bornes de recharge, ce qui limite leurs options et peut entraîner un surcoût (établissement avec nuitées plus onéreuses).
Cet élément, pertinent et en phase avec les enjeux RSE actuels a conduit la Direction à ajuster le forfait hôtel (nuitée + petit déjeuner) à
135 € uniquement pour les collaborateurs utilisant un véhicule électrique lors de leurs déplacements professionnels, afin de prendre en compte cette contrainte spécifique.
Pour tous les autres collaborateurs de la force de vente, la Direction a décidé d’opérer une revalorisation du forfait qui passera de 125€ à 130€.
Ainsi, sur présentation du justificatif correspondant, le salarié en déplacement professionnel et contraint de dormir en dehors de son domicile pourra bénéficier d’un remboursement de sa nuitée dans la limite de 130 € par nuit (135€ s’il bénéfice d’un véhicule électrique).
Ces deux revalorisations seront applicables à partir du 1er février 2026.
Demande de la CFE CGC
Le syndicat CFE CGC propose de travailler avec la Direction sur la mise en place d’un plan d’Epargne société.
La Direction rappelle que des plans d’épargne sont d’ores et déjà existants :
Le PEE sur lequel les collaborateurs peuvent placer le montant de leur prime de participation ou de leur prime d’intéressement
Le PERCO pour les salariés au statut Cadre.
Un autre placement serait envisageable pour les collaborateurs non-Cadres : le PERECO (Plan d'Épargne Retraite Collectif). Ce dispositif permettrait à ces derniers de placer des versements volontaires sur des supports de placement leur permettant de défiscaliser ces montants. La Direction propose d’étudier ce nouveau dispositif et d’en discuter avec les Délégués Syndicaux.
Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Qualité de vie au travail
L’accès à l’information
L’entreprise rappelle que le rapport du commissaire aux comptes est présenté chaque année aux membres du comité d’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux. Elle précise également qu’une BDESE en ligne a été mise en place afin que toutes les informations soient facilement et rapidement accessibles.
L’égalité Hommes- Femmes
Le service des Ressources Humaines mettra à disposition des délégués syndicaux, comme chaque année, la totalité de l’index égalité femmes/hommes.
Par ailleurs, la Direction a, en concertation avec le CSE, négocié et mis en place un nouvel accord sur l’égalité hommes femmes. Cet accord a pour but de faire un point sur les actions déjà en place et sur les objectifs de progression. Un point sera effectué annuellement sur le suivi de ces objectifs.
Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction informe les délégués syndicaux qu’elle souhaite travailler davantage sur ce thème. Le service des Ressources Humaines a réalisé un Diagnostic avec la société ACOSENS (partenaire de l’Agefiph) en 2024-2025.
La société Hoffmann France réitère sa volonté de redynamiser sa politique d’insertion et a, pour débuter en ce sens, mis en place deux ateliers de sensibilisation à destination de ses collaborateurs Internes.
Elle souhaite proposer deux nouvelles actions en 2026 pour les derniers collaborateurs internes n’ayant pas pu participer mais également pour la Force de Vente.
De même, afin de rendre ce sujet encore plus important, la Société souhaiterait désigner un ou plusieurs référent handicap au sein de son personnel. Une campagne de volontariat a été lancée.
Signature de la Direction :
Président Directeur Général
Signature des représentants des organisations syndicales :
