L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société HOLDING SLTE ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal joint en annexe.
D’autre part,
Il est conclu le présent accord d’entreprise :
PREAMBULE
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la société dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est intérieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
La société HOLDING SLTE affirme sa volonté d’organiser de manière efficace leur relation de travail au sein de la société, en adaptant un certain nombre de principes.
L’objectif est de donner à la société toute la souplesse nécessaire à ses besoins, mais aussi permettre à ses salariés d’évoluer dans le contexte d’emploi durable permettant de concilier vie privée et professionnelle.
La société HOLDING SLTE a souhaité permettre le recours au forfait Jour aux salariés autonomes et définir les règles relatives aux congés et au préavis.
Son effectif habituel étant de moins de 11 salariés, La société HOLDING SLTE est dépourvue de représentants du personnel.
Le présent accord s’inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. A ce titre, la Direction a établi un projet d’accord qu’elle a soumis à la consultation de ses salariés.
Le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
SOMMAIRE
PARTIE 1 LE FORFAIT JOUR
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Article 2.1. Définition des cadres autonomes
Article 2.2. Exclusion des cadres dirigeants
ARTICLE 3. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article 3.1. Conditions de mise en place
Article 3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Article 3.3. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 3.3.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
Article 3.3.2 - Prise en compte des absences
Article 3. 3.2. 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Article 3.3.2.2 Valorisation des absences
Article 3.3.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
ARTICLE 4. ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
ARTICLE 5. SUIVI DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET DE LA CONCILIATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 6- SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
Article 6.1. Document de suivi du forfait
Article 6.2. Entretien périodique
Article 6.3. Droit à la déconnexion
Article 6.4. Droit au repos
ARTICLE 7 — REMUNERATION
PARTIE 2 CONGES, ABSENCES, PREAVIS
ARTICLE 1— CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2— CONGES PAYES
Article 2.1. Droit aux congés
Article 2.2. La pose des congés
ARTICLE 3 — LES AUTRES CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 3.1 - Congé pour événement familial
Article 3.2. Congé pour enfant malade
Article 3.3. Congés spécifiques liés à la solidarité familiale et à l’accompagnement
ARTICLE 4— ABSENCES POUR MALADIE
ARTICLE 5- DUREE DU PREAVIS
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. CONSULTATION DU PERSONNEL
ARTICLE 2. ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUBSTITUTION
ARTICLE 3. RÉVISION ET DÉNONCIATION
ARTICLE 4. DÉPOT ET PUBLICITE
PARTIE 1
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail (articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours).
Cet accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).
Cet accord a pour objet d’introduire la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes et de prévoir des modalités précises de suivi par l'employeur de l'activité des salariés ainsi que des mécanismes de contrôle.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :
Article 2.1. Définition des salariés autonomes
Sont concernés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés classés au statut cadre et qui répondent aux critères des catégories suivantes :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà de cette définition du Code du travail, peuvent être concernés les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissement des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions confiées.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : - ses prises de rendez-vous ; - ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; - de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; - de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Sont également concernés, les salariés qui exercent des fonctions commerciales, techniques, d’expertises, souvent par nature itinérantes, d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et expérience approfondie.
Le contrat et/ou la fiche de poste en définissant les fonctions permettront de déterminer au cas par cas si un salarié répond à ces critères.
En application du présent accord, il est convenu que sont notamment éligibles au présent dispositif les salariés occupant les postes de Directeurs : Directeur des Achats, Directeur Administratif et Financier…
Article 2.2. Exclusion des cadres dirigeants
Au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés, de statut cadre, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée de travail et des dispositions du présent accord.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 3. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Article 3.1. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Forfait complet :
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise)
Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.
Forfait Réduit :
Toutefois, la convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.3. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 3.3.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) • Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Article 3.3.2 - Prise en compte des absences
Article 3. 3.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 3.3.2. 2 Valorisation des absences
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés; Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Article 3.3.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Calcul de la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
ARTICLE 4. ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de journées ou de demi-journées travaillées, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : — à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ; — à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; — aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
—le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
—un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
—le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
—Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
ARTICLE 5. SUIVI DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ET DE LA CONCILIATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.
La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.
Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.
Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance des entretiens périodiques individuels.
ARTICLE 6 — SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 6.1. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : — repos hebdomadaire ; — congés payés ; — congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; — jours fériés chômés ; — jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
Il devra être remis à la personne qui remettra les bulletins de salaires.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Article 6.2. Entretien périodique
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Un bilan individuel sera réalisé chaque année lors de l’entretien pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Article 6.3. Droit à la déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8h-20h
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Article 6.4. Droit au repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 7 — REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
PARTIE 2
CONGES, ABSENCES, PREAVIS
ARTICLE 1— CHAMP D’APPLICATION
La présente PARTIE 2 de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quels que soient leur statut, leur fonction ou leur ancienneté.
ARTICLE 2— CONGES PAYES
Article 2.1. Droit aux congés
Chaque salarié bénéficie de congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 2.2. La pose des congés
La prise des congés est subordonnée à l’autorisation écrite du/de la supérieur·e hiérarchique.
Les congés afférents à la période légale (du 1er mai au 31 octobre) ainsi qu’à la période hivernale (du 1er novembre de l’année N au 30 avril de l’année N+1) doivent être planifiés au cours du premier trimestre de l’année civile et posés par semaines entières.
Les congés non planifiés et non utilisés à l’issue de la période de référence sont réputés perdus.
Le congé principal, d’une durée minimale de dix (10) jours ouvrés consécutifs et maximale de vingt (20) jours ouvrés, doit être pris durant la période légale.
La cinquième semaine de congés payés, correspondant à cinq (5) jours ouvrés, peut être fractionnée librement, sans contrainte de période.
Les salariés souhaitant prendre plus d’une semaine de congés payés en dehors de la période légale peuvent le faire sous réserve de renoncer individuellement aux jours de fractionnement. La renonciation doit être formalisée par écrit et adressée au siège social.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés lors de la planification du premier trimestre ne peuvent être modifiés dans le mois précédant la date prévue de départ.
Les demandes de congés doivent être saisies dans le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), dans le respect des délais de prévenance. Pour les congés payés, ce délai est fixé à trente (30) jours.
ARTICLE 3 — LES AUTRES CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCE
Article 3.1 - Congé pour événement familial
Sur justification, les salariés ont droit à des jours de congés pour les évènements suivants :
Evènement
Durée
Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS 4 jours ouvrables Mariage d’un enfant 1 jour ouvrable Naissance d’un enfant 3 jours ouvrables (qui débutent le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit) Décès d’un enfant 12 jours ouvrables Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 14 jours ouvrables Congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 8 jours ouvrables Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père (remariage), de la belle-mère (remariage), d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables Décès d’un grand parent 1 jour ouvrable L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 5 jours ouvrables L’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail 5 jours ouvrables Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
Ils sont par ailleurs assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et pour les droits à majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Article 3.2. Congé pour enfant malade
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée maximale du congé pour enfant malade est fixée à 5 jours par an.
Le salarié devra fournir au service RH ou au Responsable Comptable un justificatif du médecin attestant de la nécessité de la présence du parent et de l’âge de l’enfant.
Article 3.3. Congés spécifiques liés à la solidarité familiale et à l’accompagnement
La société s’engage à appliquer strictement les dispositions légales en vigueur concernant les congés de solidarité et d’accompagnement.
Ainsi, les salariés peuvent bénéficier du
congé de présence parentale, du congé de proche aidant ainsi que du congé pour solidarité familiale, conformément aux conditions prévues par le Code du travail.
Ces congés permettent aux collaborateurs de suspendre temporairement leur activité professionnelle afin d’accompagner un enfant gravement malade, un proche en perte d’autonomie ou un membre de la famille en fin de vie.
L’entreprise reconnaît l’importance de ces dispositifs et veille à garantir aux salariés concernés la protection de leurs droits, notamment en matière de maintien du lien contractuel, de retour à l’emploi et de non-discrimination.
Les modalités pratiques de demande et de gestion de ces congés suivent les procédures légales, tout en favorisant un dialogue ouvert avec les managers et le service des ressources humaines afin d’assurer un accompagnement adapté à chaque situation.
ARTICLE 4— ABSENCES POUR MALADIE
En cas de maladie entraînant une incapacité de travail, le salarié doit informer son employeur dans un délai maximum de 48 heures à compter du début de son absence. Cette information peut être transmise par tout moyen (appel téléphonique, courriel, courrier, etc.) et doit être suivie de l’envoi du certificat médical établi par le médecin traitant.
Le respect de ce délai est essentiel afin de permettre à l’entreprise d’organiser la continuité de l’activité et de procéder aux formalités nécessaires auprès des organismes sociaux.
Tout retard injustifié dans la transmission de l’arrêt de travail pourra être considéré comme un manquement aux obligations contractuelles du salarié.
ARTICLE 5- DUREE DU PREAVIS
Sauf accord entre les parties, la rupture du contrat de travail hors faute grave ou lourde impliquera pour chaque partie, le respect obligatoire d’un préavis réciproque :
Le préavis à respecter sera le suivant :
Catégorie Ancienneté Durée du préavis Technicien Employé Agent de Maitrise < à 6 mois 1 mois
6 mois à 2 ans 2 mois
≥ à 2 ans 2 mois
Catégorie Ancienneté Durée du préavis Cadre < 2 ans 3 mois
>2 ans 4 mois
En cas de licenciement de salariés énumérés à l’article L.5213-3 du code du travail (notamment les travailleurs handicapés), la période de préavis est doublée sans toutefois dépasser 3 mois.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze jours après la transmission du projet de l’accord à chaque salarié.
-Une réunion d’information a été organisée avec les salariés au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu,
-Un exemplaire du projet d’accord sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, ont été remis contre émargement à chacun des salariés le 3 décembre 2025,
-Un délai de réflexion d’au moins 15 jours a été mis en place. Au cours de ce délai, les salariés qui le souhaitaient ont pu à nouveau échanger avec la Direction,
-La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 19 décembre 2025, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé puis formalisé par un procès-verbal, affiché dans l’entreprise,
ARTICLE 2. ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUBSTITUTION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral ayant un objet identique. Il n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 3. RÉVISION ET DÉNONCIATION
Le Présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 4. DÉPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme dédiée assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, auprès de la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont de Marsa,
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par tout moyen d’information.
Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,
