Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2024 - 2026
Entre les soussignés :
La société
HOLWEG GROUP S.A.S.U., sise 11, route industrielle de la Hardt à Molsheim (67120), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne sous le numéro 397 826 801 00029, représentée par Monsieur , Président de la société HOLDCO54, Présidente,
Ci-après désignée par « la Société »
D’une part
Et
Le Syndicat
C.F.D.T., représenté par Monsieur , Délégué Syndical,
Le Syndicat
C.G.T, représenté par Monsieur , Délégué Syndical,
Ci-après nommé « les partenaires sociaux »
D’autre part
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Au travers plusieurs accords successifs, HOLWEG Group SASU s’engage depuis de nombreuses années en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par la signature de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations, les violences sexistes et les stéréotypes. Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour l’entreprise. Dans ce nouvel accord, HOLWEG Group SASU entend également souligner son engagement à reconnaître l’identité de genre de ses salariés. Dès lors, les dispositifs décrit dans le présent accord s’appliqueront en tenant compte de cette identité déclarée, dans le respect des législations en vigueur. Les terminologies employées resteront néanmoins en mode binaire féminin/masculin, de la même façon que les éléments statistiques produits dans le cadre du rapport de situation comparée. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre général des principes de la branche professionnelle de la Métallurgie, dont les principaux objectifs sont de privilégier, développer et garantir les principes de diversités et d’égalité des chances, faisant de la mixité une priorité.
ARTICLE 1 – champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société HOLWEG Group SASU.
ARTICLE 2 – ANALYSE COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU 31/12/2023
Afin de réaliser un bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2023 et de définir les nouveaux objectifs de l'accord collectif, un état des lieux complet de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes est dressé, sur la base des données disponibles au 31 décembre 2023.
données chiffrées par categorie professionnelle et type de contrat
Catégorie
Sexe
Effectif au 31/12/2023
Type de contrat
Durée du travail
CDI
CDD
Temps complet
Temps partiel
CADRE Femme 5 5 0 5 0
Homme 28 28 0 27 1 AGENT DE MAITRISE Femme 2 2 0 2 0
Homme 7 7 0 7 0 TECHNICIEN Femme 1 1 0 1 0
Homme 27 27 0 27 0 EMPLOYE Femme 6 6 0 5 1
Homme 3 3 0 3 0 OUVRIER Femme 2 2 0 2 0
Homme 39 39 0 39 0
TOTAL(toutes catégories)
Femme
16
16
0
15
1
Homme
104
104
0
103
1
TOTAL GENERAL
120
120
0
118
2
Répartition Femme/Homme sur le total général Femme 13,3% 13,3% - 12,7% 50%
Homme 86,7% 86,7% - 87,3% 50%
Au 31 décembre 2023, 16 femmes sont salariées de la société, représentant 13,3% de l'effectif global (2019 : 6,4%, 2020 : 10%, 2021 : 12,5%, 2022 : 14,6%)
Les femmes présentes au sein de la société occupent des postes dans chacune des catégories socio-professionnelles et plus de 30% d’entre-elles sont cadres (2019 : 0%, 2020 : 9%, 2021 : 26%, 2022 : 33%)
Au 31 décembre 2023, plus de 98% des salariés de la société sont embauchés à temps plein. Seuls 2 salariés travaillent à temps partiel, à égale répartition entre femme et homme, et à leur demande expresse.
données chiffrées par âge et par ancienneté
Pyramide des âges au 31/12/2023
Répartition par ancienneté au 31/12/2023
Au 31 décembre 2023, plus de 80% des femmes présentes dans l’entreprise ont moins de 6 ans d’ancienneté (vs 47% des hommes présents à cette date). Cela s’explique par l’augmentation croissante de l’effectif féminin durant les 5 dernières années.
données chiffrées relatives a l’acces à l’emploi
Situation comparée sur les mouvements de personnel ayant eu lieu en 2023
Catégorie
Sexe
Effectif au 31/12/2023
Embauches sur l'année
Sorties sur l'année
TOTAL
CDI
CDD
TOTAL
Dont fin de CDD
CADRE Femme 5 0 0 0 1 0
Homme 28 9 9 0 3 1 AGENT DE MAITRISE Femme 2 0 0 0 1 0
Homme 7 1 1 0 2 0 TECHNICIEN Femme 1 1 1 0 0 0
Homme 27 2 2 0 4 0 EMPLOYE Femme 6 2 2 0 3 1
Homme 3 0 0 0 1 0 OUVRIER Femme 2 0 0 0 0 0
Homme 39 7 5 2 8 3
TOTAL(toutes catégories)
Femme
16
3
3
0
5
1
Homme
104
19
17
2
18
4
TOTAL GENERAL
120
22
20
2
23
5
Répartition Femme/Homme sur le total général Femme 13% 14% 15% 0% 22% 20%
Homme 87% 86% 85% 100% 78% 80% Sur les 22 embauches réalisées en 2023, 86% ont concerné des salariés masculins et 14% ont concerné des salariées féminines. Cela s’explique par la sous-représentation des femmes dans les métiers recrutés. En effet, malgré la publication d’offres d’emploi inclusive, l’entreprise n’a réceptionné aucune candidature féminine dans plus de 75% des recrutements menés sur l’année 2023. Les recrutements concernaient notamment des postes d’Ingénieur/Ingénieure Etudes Mécaniques ou Automatisme, d’Acheteur/Acheteuse Technique, de Monteur-Ajusteur/Monteuse-Ajusteuse, d’Electricien/Electricienne, de Magasinier/Magasinière et de Technicien/Technicienne SAV.
analyse des données chiffrées en termes de remuneration
La répartition des effectifs par sexe et par catégories, coefficients ou emplois au sein de l’entreprise ne permet pas de réaliser une étude comparée objective des rémunérations. En matière de classification, il est rappelé que le dispositif mis en place par la branche garantit l’équité entre les salariés ainsi qu’une égalité professionnelle réelle dans la mesure où il concerne les emplois et non les personnes qui les occupent et qu’il se fonde sur un système de classement objectif, selon 6 critères prédéfinis, valorisant la réalité des activités réalisées sans que le critère d'appartenance à l'un ou l'autre sexe ne soit pris en compte. Concernant les évolutions de salaires, 18% des femmes présentes en 2023 et 11% des hommes présents ont bénéficié d’une augmentation individuelle durant l’exercice. La proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle en 2022 était sensiblement proche et concernait en moyenne 30% de l’effectif de chaque catégorie. A poste similaire, il y a lieu de noter une absence de différence de traitement entre les salariés hommes et les salariées femmes au sein de l'entreprise. Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance relevée lors de l’entretien annuel d’évaluation.
données chiffrées relatives a l’accès a la formation
Catégorie
Sexe
Effectif au 31/12/2023
Formations (hors obligatoires)
Nb de stagiaires
Nb d'heures de formation
CADRE Femme 5 4 68
Homme 28 10 176 AGENT DE MAITRISE Femme 2 1 49
Homme 7 7 168 TECHNICIEN Femme 1 1 7
Homme 27 10 141 EMPLOYE Femme 6 6 136
Homme 3 2 59 OUVRIER Femme 2 0 0
Homme 39 20 266
TOTAL(toutes catégories)
Femme
16
12
260
Homme
104
49
810
TOTAL GENERAL
120
61
1070
Il est constaté que 75% de l’effectif féminin présent au 31 décembre 2023 a suivi au moins une action de formation, pour une durée moyenne de 22h. 47% de l’effectif masculin a quant à lui suivi au moins une action de formation, pour une durée moyenne de 17h.
ARTICLE 3 – PLAN D’ACTIONS A COMPTER DU 1er JANVIER 2024
Après l’analyse des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, et au regard des préoccupations sociétales actuelles, les parties signataires conviennent de renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles sur les sujets suivants :
Domaine d'action n°1 - La rémunération effective
L'entreprise réaffirme son engagement à appliquer une politique de non-différenciation par le sexe en matière de rémunération, de promotion et d'évolution professionnelle. Pour se faire, l’entreprise s’engage à :
Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale ;
Evaluer la répartition des augmentations individuelles accordées en début d’année pour s’assurer que ces dernières bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions ;
S’assurer que tout salarié concerné par une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficie d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans sa classe d’emplois, s’il n’a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d’absence.
Thèmes Engagements Objectifs Indicateurs Fréquence de suivi
Egalité salariale à l’embauche
Proposer un salaire de base identique aux femmes et aux hommes embauchés sur des postes similaires, à expérience et compétences égales.
Contrôler lors de chaque embauche les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale. Nombre de contrôles effectués / nombre d’embauches Annuelle
Evolution salariale
S’assurer que les augmentations individuelles soient attribuées sans discrimination de genre. Evaluer la répartition des augmentations individuelles accordées en début d’année pour s’assurer que ces dernières bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions. Comparaison de la moyenne des augmentations versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes sur la base des emplois correspondant à des travaux de valeur égale Annuelle
Absences liées à la parentalité et rémunération
Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération. S’assurer que tout salarié concerné par une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficie d’une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l’année dans sa classe d’emplois, s’il n’a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d’absence. Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de salariés de retour d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation Annuelle
Domaine d'action n°2 – Amélioration des conditions de travail
Afin de prévenir les manifestations sexistes et les discriminations, les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi ils estiment nécessaire d’impliquer l’ensemble du personnel sur cette question. Ainsi, afin que chacun puisse prendre conscience des enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients, l’ensemble du personnel sera invité à participer à un atelier de sensibilisation portant sur ces thèmes.
Thèmes Engagements Objectifs Indicateurs Fréquence de suivi
Diversité et inclusion
Sensibiliser l’ensemble du personnel sur ces thèmes. Organiser des ateliers de sensibilisation portant sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion afin de lutter contre la discrimination, les stéréotypes et le sexisme ordinaire. L’ensemble des salariés devront avoir participé à un atelier de sensibilisation au terme de l’accord. Pourcentage de salariés ayant participé à un atelier de sensibilisation sur ces thèmes. Annuelle
Domaine d'action n°3 – Santé et sécurité au travail
Les parties signataires affirment leur engagement à lutter activement contre les agissements et violences sexistes et sexuelles et s’accordent à appliquer une tolérance zéro en la matière. Ainsi, le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise, ainsi qu’avec l’ensemble des parties prenantes externes, ne souffre d’aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné. Ce principe général s’applique notamment à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles.
Mise en place d’une procédure d’alerte
Il est rappelé qu’un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné parmi les membres du CSE. Son rôle est d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes de ce type d’agissements. Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existants dans l’entreprise, dont le service Ressources Humaines, le service de santé au travail, ainsi que les représentants du personnel. Afin de garantir un traitement efficace des signalements d’agissements sexistes ou de harcèlement, d’y remédier au plus tôt et ainsi d’en limiter les impacts négatifs, une procédure d’alerte est mise en place. Cette procédure a pour objectif de permettre aux victimes ou témoins de signaler, de manière fiable et sûre, les faits de harcèlement, d’agissements ou violences sexistes survenus dans la société. Il est entendu que les actions engagées dans le cadre de cette procédure respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre. Toute accusation mensongère ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité de la personne incriminée à tort.
Actions de sensibilisation
Les parties signataires entendent rappeler que le fait de tolérer les agissements sexistes ou le sexisme ordinaire (ex : blague sexiste) est propice à l’expression de ses formes les plus graves et peut faciliter l’émergence du harcèlement. Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées. Outre les actions de sensibilisation précédemment évoquées, l’entreprise s’engage à mener des campagnes de communication régulières portant sur les thèmes du harcèlement et du sexisme.
Accompagnement des personnes victimes de violences intra-familiales
Selon les données publiées par le ministère de l’Intérieur le 16 novembre 2023, les services de police et de gendarmerie ont enregistré 244 301 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex-partenaire en 2022, soit une augmentation de 15% par rapport à 2021. Les victimes sont des femmes à 87%. Seulement une victime de violence conjugales sur quatre signale à la police ou à la gendarmerie les faits qu’elle a subis. Bien que le sujet des violences intra-familiales relève de la sphère privée, cela peut avoir un impact significatif sur le travail : conséquences sur la capacité de travail liées à la fatigue et l’anxiété, absentéisme, obligation de quitter son emploi en cas de départ du domicile, répercussion sur les collègues de travail, appels ou messages de la part du partenaire violent durant les heures de travail, etc. Dans le cadre de son obligation générale de protéger la santé et d’assurer la sécurité et l’intégrité de ses collaborateur, l’entreprise entend devenir un espace privilégié, où les salarié.e.s victimes de violences intra-familiales, qu’elles soient physiques et/ou psychologiques, peuvent trouver des appuis et des aides.
Ainsi, tout personnel victime de violences conjugales ou intrafamiliales qui le souhaite bénéficiera de mesures d’accompagnement adaptées à sa situation personnelle.
Ces mesures pourront prendre la forme de :
Aménagement des horaires de travail afin d’aider la victime à concilier ses obligations professionnelles et ses démarches pour se protéger,
Autorisation d’absences exceptionnelles avec maintien de la rémunération,
Examen bienveillant et dans les meilleurs délais des demandes de ruptures conventionnelles,
Dispense de préavis en cas de démission,
Appui auprès d’Action Logement de toute demande d’hébergement d’urgence,
Accord d’un prêt Employeur,
Accompagnement du service RH dans les démarches administratives ou dans la mise en relation avec des professionnels de santé.
Ces mesures, dont la liste établie n’est pas exhaustive, pourront être cumulées.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à relayer les campagnes publiques sur le sujet, afin de sensibiliser et d’informer les salariés et à afficher les coordonnées des acteurs de la lutte contre ces violences et des services d’aide ou d’urgence
Thèmes Engagements Objectifs Indicateurs Fréquence de suivi
Lutte contre les agissements ou violences sexistes
Permettre aux victimes ou témoins de faits de harcèlement, d’agissements ou de violences sexistes de les signaler et d’être accompagnés. Mettre en place et diffuser une procédure d’alerte portant sur les faits de harcèlement, d’agissements ou violences sexistes survenus dans la société dans le mois suivant la prise d’effet du présent accord. Mise en place effective 01/02/2024
Lutte contre les agissements ou violences sexistes
Sensibiliser les salariés en matière de harcèlement et d’agissements sexistes. Communiquer au moins une fois par an sur le thème du harcèlement et du sexisme. Nombre d’actions de communication réalisées. Annuelle
Contribuer à la lutte contre les violences intra-familiales
Soutenir les victimes de violences intra-familiales. Mettre en place un accompagnement individuel pour tout personnel victime de violences intra-familiales. Nombre d’accompagnements individuels mis en place Annuelle
ARTICLE 4 – Durée d’application de l’accord ET MODALITES DE SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter de la date de sa signature.
Au terme du présent accord, les mesures négociées ne seront pas tacitement reconduites et feront l’objet d’une nouvelle négociation annuelle qui débutera au plus tard en le 1er décembre 2026.
Le plan d’actions définie dans le présent accord sera suivi dans le cadre de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et fera de ce fait l’objet d’une information et d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail afin d’être transmis à la DREETS compétente, ainsi qu’auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.
Le présent accord sera également notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Un exemplaire sera remis à chacune des partie signataire.
En application de l’article L. 2231-5-1 al. 1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction.
