La Société HomeFriend, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 810 495 101 dont le siège social est situé au 7 Rue Eugène et Armand Peugeot 92500 Rueil-Malmaison, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « HomeFriend » ou « la Société ».
D’UNE PART,
ET
L’
Organisation Syndicale représentative de la société :
la CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical
L’accord Groupe sur le télétravail en date du 1er mars 2023 a notamment rappelé que : Le télétravail s’est largement développé au cours des vingt dernières années concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ayant conduit à la numérisation de l’économie rendant possible d’autres modes d’organisation du travail, notamment le télétravail.
Le développement du télétravail connaît une forte accélération : une crise sanitaire sans précédent a conduit l’entreprise, dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection de la santé des travailleurs, à une large utilisation du télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie du covid 19.
Il est à noter que tout au long de cette période de crise sanitaire, l’engagement des salariés, l’animation du management et la continuité de la performance ont été soulignés par l’ensemble des parties. La pratique prolongée du télétravail a notamment permis de renforcer l’autonomie, la responsabilité individuelle et les liens de confiance entre collaborateurs.
Toutefois, dans ce contexte un point de vigilance porte sur les modalités de mise en œuvre du télétravail notamment sur l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver l'équilibre et les motivations individuelles, le sens au travail, la permanence de la relation avec les clients et l’efficacité organisationnelle ainsi que de prévenir tout risque de sentiment d’isolement ou d’éloignement et d’impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance au sein du collectif.
Prenant en compte la multiplicité de ces retours d'expérience, les parties au présent accord souhaitent faire évoluer la politique de télétravail au sein de la société HomeFriend et ainsi répondre aux enjeux Ressources Humaines et de performance plurielle suivants :
renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail tout en poursuivant l’atteinte de ses objectifs de performance plurielle ;
développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité et de performance collective ;
répondre aux attentes des salariés d’amélioration de la qualité de vie au travail par une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (dont la réduction des trajets et la fatigue associée) tout en préservant les fonctionnements collectifs et l’efficacité organisationnelle ;
moderniser notre marque employeur et ainsi renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour toutes les générations ;
favoriser l’égalité professionnelle, grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail ;
prendre en compte les enjeux en matière environnementale par la limitation des déplacements, ce qui a une action positive contre le dérèglement climatique ;
Veiller au maintien et au développement de la cohésion sociale en poursuivant l‘accompagnement et la proximité auprès de nos équipes opérationnelles et de terrain.
Les partenaires sociaux d’HomeFriend s’inscrivant pleinement dans cette démarche, ont, par le présent accord, décidé de décliner les principes définis au niveau du Groupe Veolia Environnement.
Titre I - Principes généraux - Définitions
I.1 Le télétravail “régulier” au sein d’HomeFriend
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail “régulier” se caractérise par une organisation établie à l’avance et visant un nombre de journées entières prédéfinies effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs. Il est précisé que le télétravail régi par le présent accord ne concerne pas :
le « home office » qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile,
les situations de travail “nomade” avec l’utilisation des technologies de l'information et de la communication, tels que les déplacements professionnels, interventions d'astreinte depuis son domicile … etc.
Les situations en lien avec des circonstances particulières d’autres formes de télétravail peuvent être mises en œuvre ponctuellement, elles sont visées au titre VI du présent accord.
I.2 Lieu d’exécution du télétravail “régulier”
Le télétravail régi par le présent accord est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie. Tout changement d’adresse devra être signalé au plus tard dans le délai de 1 mois suivant ce changement. L’avenant au contrat de travail de mise en œuvre du télétravail visera cette adresse. Cette demande devra nécessairement comporter :
l’adresse de ce lieu,
la date souhaitée de ce changement,
durée de cette dérogation,
et devra confirmer que le lieu choisi respecte l’ensemble des règles cumulatives visées dans le présent accord (liaisons internet, joignabilité, sécurité, assurance, confidentialité… etc).
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à la charge de l'employeur notamment au titre du transport (individuel ou collectif) et/ou plus globalement des déplacements, de frais location.
I.3 La durée et l’amplitude du télétravail “régulier”
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme. La durée maximale du télétravail régulier est fixée à
2 jours ouvrés consécutifs sur la base du volontariat. Si les 2 jours ouvrés consécutifs sont entrecoupés par le samedi planifié, cette journée pourra être télétravaillée.
Lorsque le poste occupé par le salarié, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours de télétravail par semaine, il sera possible de convenir d’1 journée de télétravail par semaine. Afin de permettre d'apporter une réponse aux problématiques de réduction des déplacements et de faciliter l'organisation et les rotations au sein des services, le télétravail régulier s'exerce uniquement par journée entière. Afin de favoriser la cohésion et les échanges au sein de l’équipe, le principe d’une journée “présentielle “ de la totalité de l’équipe par semaine sera fixée le mardi. Une fois stabilisée, l’organisation du télétravail au sein de l’équipe est portée à la connaissance de l’ensemble des salariés du service. Un affichage papier ou digital est préconisé. En cas de modification de cette organisation, cette évolution est portée à la connaissance des salariés du service.
Titre II - Conditions d’éligibilité au télétravail “régulier”
II.1 Principes généraux
Sont éligibles au télétravail “régulier “ tous les salariés :
en CDI ou CDD,
à temps plein
à temps partiel selon les modalités définies au point II.1.1 infra,
dont la période d’essai a été validée,
ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste. Cependant, dans certaines situations spécifiques, ce délai peut être raccourci dans le cadre d’une décision conjointe prise entre le manager et la DRH d’HomeFriend.
Par ailleurs, il est rappelé que télétravail est fondé sur le principe de la capacité du salarié à exercer de façon autonome des activités professionnelles pouvant être réalisées à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux dispositions du présent accord. Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes : Critères d’éligibilité à la mise en place du télétravail : Critères de savoir faire Critères de savoir être Atteinte des indicateurs quantitatifs et qualitatif collectifs en vigueur
Le calcul de ces indicateurs est fait sur une période glissante de
12 semaines
dossier disciplinaire vierge sur les 6 derniers mois
occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont les tâches sont compatibles avec cette organisation du travail (Point II.2 infra)
Le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail et faire preuve d’autonomie professionnelle et d’assiduité dans l'exécution de son travail (Point II.3 infra)
Le salarié doit disposer du matériel nécessaire et d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité. (Point II.4 infra)
Le salarié doit pouvoir assurer, lors de son télétravail, la continuité de la qualité de la relation avec ses clients et fournisseurs internes et externes et la poursuite de la performance opérationnelle
II.1.1 Salariés travaillant à temps partiel
Le télétravail est ouvert aux salariés travaillant à temps partiel en lien avec le nombre de jours de présence dans l’entreprise, dans la semaine. Ainsi, le nombre de jours de télétravail par semaine sera fonction du nombre de jours de présence effective du salarié dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel présents dans les locaux de l’entreprise :
5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine ;
4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
1, 2 ou 3 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.
Une journée de télétravail pour les personnes travaillant à temps partiel s'applique par journée complète et ne se décompte ni en demi-journée, ni en heures.
II.1.2 Les alternants et stagiaires
Les apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail régulier. En effet, leur présence dans une communauté de travail auprès d’autres collaborateurs et un soutien managérial rapproché est un élément indispensable à leur apprentissage.
II.2 Les tâches télétravaillables
Certaines fonctions peuvent être télétravaillables au maximum 2 jours par semaine :
Au sein de la Direction des Opérations : Les Conseillers
La Direction Marketing
La Direction Administrative et Financière
L’équipe salesforce basée à Rueil.
Certaines fonctions peuvent être télétravaillables au maximum 1 jour par semaine :
Au sein de la Direction des Opérations : Les Responsables d’équipe, les Chargés de qualité, les chargés de reporting et planification.
Ainsi, sont notamment exclues du dispositif de télétravail “régulier” les activités suivantes :
Au sein de la Direction des Opérations : les formateurs, les Relais-terrain, les techniciens support informatique, les pilotes de flux
La Direction des Ressources Humaines
Ces fonctions entreront dans le dispositif de télétravail occasionnel prévu au titre VI.2.1 - Télétravail occasionnel. Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ainsi, sont notamment exclues du dispositif de télétravail “régulier” les activités suivantes :
toutes les activités réalisées sur le terrain,
liées à l’accueil physique du site,
liées aux relations en présentiel avec les clients et/ ou les partenaires,
accomplissement de travaux portant sur des documents matérialisés confidentiels ou de données à caractère sensible et ne pouvant être sorties des locaux de l’entreprise (toute information pouvant potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée à des destinataires non habilités à en connaître ou relevant d’une réglementation spéciale, tels secret bancaire, médical, données personnelles, individuelles, contractuelles), dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’entreprise,
Formations
entretiens (EAE, EP, mensuel)
Actes de management de proximité : débrief double écoute
Support à la production
Négociations avec les partenaires sociaux
II.3 Notion d’autonomie
L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul, à maîtriser les outils informatiques nécessaires à l’exécution de ses tâches et la capacité à travailler sans soutien de proximité et quotidien de son manager. Le salarié, quels que soient son niveau de classification et sa fonction, doit notamment :
disposer d'une bonne connaissance de son poste de travail,
pouvoir réaliser ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques,
gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées,
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
être assidu
II.4 Conditions matérielles d’exercice au domicile du télétravailleur
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité.
II.4.1 Equipements matériels de travail et lieu de travail
Le salarié doit avoir à disposition, au moment de la mise en oeuvre du télétravail :
du matériel informatique professionnel de type nomade nécessaire au bon fonctionnement de l’activité en télétravail fournit par HomeFriend ; le salarié utilisera ces derniers pour télétravailler,
d’une connexion internet permanente stable (attestation sur l’honneur)
d’une installation électrique conforme,
d’un espace de travail adapté permettant l’installation d’un poste de travail et de l’exécution d’un travail de qualité et en toute sécurité,
d’une assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de travail. A ce titre le salarié fournira une attestation de son assurance habitation visant expressément son identification comme télétravailleur à l’adresse indiquée.
d’un environnement garantissant la prévention des accidents de travail.
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit, sous forme d'attestation sur l’honneur (modèle en annexe 4 au présent accord), que son lieu de télétravail répond à ces conditions. Cette attestation sera fournie au moment de l’entretien de diagnostic préalable. En complément, le salarié devra également fournir l’attestation délivrée par l’assurance habitation couvrant l’activité professionnelle à domicile.
Titre III - Modalités de mise en oeuvre du télétravail “régulier”
III.1 Principes généraux
La mise en œuvre du télétravail régulier est soumise au principe du volontariat du salarié et de l’acceptation par la hiérarchie, d’une part et de double réversibilité d’autre part, de sorte que le salarié, comme l’entreprise, puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et puissent revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ainsi, le processus initial s’articule autour des étapes principales suivantes :
demande du salarié,
examen des conditions d'éligibilité,
décision de la hiérarchie.
III.2 Processus décisionnel
La schématisation du processus décisionnel ci-après décrit figure en Annexe 1 du présent accord.
III.2.1 - Le principe de volontariat /acceptation
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui revient la responsabilité d’exprimer son souhait de recourir au télétravail. Cette démarche de volontariat se traduit par une demande écrite formelle à la DRH au travers du formulaire dédié (annexe 2 du présent accord). Après examen des conditions rappelées ci-dessus, la hiérarchie peut accepter ou refuser cette demande. Exceptions au principe du volontariat : toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le CSE, dans ce cas, est consulté dans les plus brefs délais. Ces dispositifs sont précisés au point VI infra.
III.2.2 - L'entretien de diagnostic préalable
Le responsable hiérarchique, accompagné de la DRH, examine la demande du salarié et organise, dans le délai d’un mois au plus tard suivant la réception de cette demande, un entretien avec le salarié. Cet entretien formalisé avec la hiérarchie (fiche d’entretien de diagnostic préalable en annexe 3 du présent accord) a pour objectif d'évaluer la capacité du salarié et celle de l’équipe à laquelle il est rattaché, à intégrer ce mode d’organisation du travail, en s’assurant que la présence et le nombre de salariés en télétravail au sein de l’équipe, soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Ainsi, au cours de cet entretien, les parties examinent conjointement, notamment :
les tâches télétravaillables et celles qui ne le sont pas,
l'expérience et l'autonomie du salarié,
les conditions matérielles d'exécution du télétravail,
le matériel informatique dont dispose le salarié pour télétravailler,
l’organisation de l'éventuel télétravail : jours, durée,
l’articulation avec le reste de l'équipe et les modalités de maintien du lien.
L'Assiduité
Les performances opérationnelles
III.2.3 - La décision de la hiérarchie
A l’issue de l'entretien, le responsable examine la demande en lien avec la DRH d’HomeFriend. La réponse à la demande du salarié est donnée, par écrit, dans un délai maximum d’un mois à l’issue de l’entretien d'évaluation, par son responsable hiérarchique. Cette réponse devra impérativement être motivée en cas de refus. En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter, par écrit, l’arbitrage du ou de la DRH D’HomeFriend. Une réponse définitive et motivée par écrit lui sera adressée par le/la DRH au salarié, dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.
III.2.4 - Formalisation du télétravail
Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable sur demande du collaborateur (modèle d’avenant en annexe 5 du présent accord). En effet, pour ne pas figer les situations de télétravail et assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent, d’accéder au télétravail régulier, la durée des avenants de télétravail est ainsi limitée à 1 an. L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
la date de prise d’effet du télétravail,
les jours de la semaine en télétravail,
le lieu du télétravail du salarié, correspondant à son domicile principal,
la durée de la période d’adaptation d’une durée de 2 mois au cours de laquelle les 2 parties peuvent changer d’avis.
III.3 - Evolution du dispositif : adaptation, réversibilité et suspension
Le télétravail régulier est un dispositif qui a vocation à s’inscrire dans la durée. Cependant, un certain nombre de mécanismes permettent de faire évoluer la situation de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir sur cette décision moyennant des procédures et des délais de prévenance spécifiques.
III.4 - La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail “ régulier” et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le télétravail“ régulier” débutera par une période d’adaptation d’une durée de 2 mois éventuellement renouvelable pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance maximum de 10 jours ouvrés. A l’issue de cette période, le salarié et le responsable se rencontreront afin de dresser un bilan de la mise en place du télétravail. Pourront ainsi être examinés la cessation du télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, les aménagements et modifications éventuels. En cas de décision, par le responsable, de mettre fin au télétravail ou d’en modifier les modalités d’exercice, celui-ci devra motiver sa décision auprès du salarié et de la direction. Elle prendra notamment en compte l’assiduité, les critères de sécurité et les performances opérationnelles.
III.4.2 - Modification des modalités d’organisation du télétravail
Un certain nombre d’événements liés à la situation personnelle ou professionnelle du salarié ou aux besoins du service peuvent conduire à devoir faire évoluer les modalités d’organisation du télétravail. Dans ces situations, il pourra être envisagé de revoir à la hausse ou à la baisse le nombre de jours par semaine de télétravail dans les limites prévues à l’article I.3. Cette modification sera mise en oeuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de :
10 jours ouvrés si elle émane du salarié,
1 mois si elle émane de l’entreprise.
Ces modifications seront précisées dans un nouvel avenant au contrat de travail du salarié.
III.4.3 - Réversibilité du dispositif
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article III.4.1, chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail, notamment, les taux d’assiduité, en cas de survenue d’accident du travail et de diminution des performances opérationnelles. Cette modification sera mise en œuvre moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, à l’initiative du salarié ou du manager. Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. La réversibilité à la demande du manager ou de la DRH doit être motivée par écrit. La demande du salarié sera effectuée par écrit. La réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme sanction disciplinaire. Toutefois, si la réversibilité du télétravail devait être mise en œuvre suite à un constat de non-respect, par le salarié, des modalités d'exécution du contrat de travail donnant lieu à une sanction disciplinaire, le retrait du télétravail ne pourrait en aucun cas être considéré comme une double sanction.
III.4.4 - Suspension
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Cette évolution se fera sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque de 10 jours ouvrés.
III.4.5 - Changement de poste /de fonctions
En cas de changement de fonctions, la situation de télétravail prendra fin de plein droit car elle est liée aux tâches télétravaillables du poste occupé jusqu’alors par le télétravailleur. Dans la mesure où le nouveau poste est situé dans le champ du présent accord et si le salarié le demande, une organisation en télétravail régulier sera examinée dans le nouveau poste dans le cadre du processus décisionnel précisé à l’article III.2 supra.
III.5 - Période de transition pour les personnes bénéficiant du télétravail à distance lié à la crise sanitaire
Le présent accord prévoit une période de transition pour les personnes actuellement en travail à distance 5 jours sur 5. Les retours en télétravail de manière alternée seront organisés progressivement pour une adéquation avec le présent accord. Si les personnes actuellement en télétravail sont éligibles au télétravail régulier, ils appliqueront les modalités du présent accord à compter du 1er juillet 2023 Des modalités de retour rpogressif de retour seront discutées lors d’un entretien RH.
Titre IV - Déroulement du télétravail “régulier”
Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme ; les salariés pourront, sur la base du volontariat, disposer de 2 jours maximum de télétravail par semaine (cf article I.3 infra).
IV.1 - Journées télétravaillées et organisation hebdomadaire du télétravail
Dans le cadre de la bonne organisation du service, le positionnement, dans la semaine, du ou des jours en télétravail, sont déterminés après concertation préalable entre le manager et le salarié et accord du manager et sont formalisés entre les parties . Les principes suivants sont retenus :
La planification des jours de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, réunions d'équipe,...)
En cas de nécessité opérationnelle et d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, devoir se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail. Compte tenu du contexte d’application de cette mesure, et dans le mesure du possible, le salarié sera informé 24h à l’avance et par tout moyen.
Cependant, si pour des raisons de service (réunion en présentiel non déplaçable, formation en présentiel, … etc), une journée prévue en télétravail ne pouvait être télétravaillée, cette journée ne sera pas repositionnée un autre jour.
IV.2 - Durée et horaires de travail et temps de repos
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Ainsi, le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. L’avenant au contrat de travail formalisé pour la mise en œuvre du télétravail rappellera les plages horaires des salariés concernés pendant lesquelles le salarié devra être joignable.
IV.2.1 - Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires lors des journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique.
IV.2.2 Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent, comme en présentiel, d’être joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions .
IV.3 - Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur pendant ses horaires de travail est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la mission et/ou de l’équipe concernée. Toutefois, les parties rappellent que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont bénéficient tous les salariés (cf point IV.5).
IV.4 - Suivi de l’activité
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats ..) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure donc que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos,
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail,
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Un point annuel entre le salarié et son responsable sur les points ci-dessus sera fait.
IV.5 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Ainsi, il se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels / SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail effectif. Dans ce cadre, le télétravailleur, comme tous les salariés d’HomeFriend bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord HomeFriend relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques en date du 30 mars 2022.
IV.6 - Fournitures des équipements par l’entreprise
L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. Si le salarié dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, il pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Au-delà du strict matériel informatique visé ci-dessus, le salarié utilisera, dans le cadre du télétravail, les accessoires “portables” liés à son poste de travail (écran, casque, souris spécifique …). Le télétravail n’a pas pour objet de reproduire à l’identique le même poste de travail qu’au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, certaines tâches nécessitant un matériel particulier doivent être considérées comme non télétravaillables et seront de fait réservées à un travail en présentiel. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne fournit que le matériel informatique visé ci-dessus. Elle ne fournira donc aucun matériel de type mobilier. L'aménagement mobilier du poste de télétravail est intégralement à la charge du salarié.
IV.7 - Usage des outils numériques
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise.
IV.8 - Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier
HomeFriend a réaffirmé sa vision du télétravail. La norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail est une disposition d’organisation proposée aux salariés sur la base du volontariat et dans des conditions définies au sein du présent accord. Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit en soi à une indemnité compensatrice spécifique. Cependant, la problématique des personnes bénéficiant d’un Restaurant Inter Entreprise ( RIE) ou de Tickets restaurant lorsqu’ils sont présents dans l’entreprise, doit faire l’objet d’une attention spécifique. Ainsi, il est convenu que : - les personnes qui bénéficient, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, du dispositif de Ticket Restaurant (TR), se verront conserver le bénéfice du TR en vigueur pour les journées de télétravail régulier. - Par parallélisme de traitement avec les personnes bénéficiant d’un ticket-restaurant, les personnes qui bénéficient exclusivement, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un dispositif Restaurant Inter Entreprise (RIE) sur leur lieu de travail avec participation financière de l’entreprise et qui, du fait de leur situation de télétravail, ne peuvent accéder au RIE, bénéficieront du dispositif défini ci-après. Sont concernés, par ce dispositif, les établissements suivants :
Ile de France pour le site de Rueil
Dans ce cadre, les établissements d’HomeFriend accorderont aux salariés concernés sur les sites visés par le dispositif, et qui l’accepteront, des tickets restaurant dématérialisés selon les modalités ci-après :
Valeur faciale et participations à l’achat du TR (part salarié et part employeur) : ceux des tickets restaurant en vigueur dans l'établissement.
1 TR par journée entière télétravaillée
L’accord du salarié doit être formellement recueilli pour bénéficier de ce dispositif. Au-delà de la phase de lancement du télétravail régulier, l’évolution ultérieure du montant de ce ticket restaurant rentre dans le champ des discussions d’HomeFriend. L’accord du salarié doit être formellement recueilli pour bénéficier de ce dispositif.
IV.9 - Télétravail et représentants du personnel
Comme tout salarié, les représentants du personnel et mandataires syndicaux remplissant les conditions d’éligibilité prévues au Titre II infra sont éligibles au dispositif de télétravail. La mise en œuvre du télétravail des représentants du personnel s’effectue dans le cadre du dispositif visé au Titre III infra (demande du salarié, entretien de diagnostic préalable, décision et avenant …).
IV.9.1 - Représentants du personnel et organisation hebdomadaire du télétravail
Le/la journée(s) télétravaillée(s) sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Il est rappelé que l’organisation en télétravail ne fait pas obstacle au dispositif de déclaration et de suivi des heures de délégation qu’elles soient réalisées au sein de l’entreprise ou en télétravail. Si, dans l’exercice de leurs missions socio-syndicales, des réunions en présentiel tombent un jour télétravaillé, la réunion pourra être suivie à distance. Ce changement devra être précisé dans la déclaration d’absence socio-syndicale en conformité avec les accords et les pratiques en vigueur dans leur établissement. En toute hypothèse, les journées de télétravail qui n’ont pas pu être prises dans la semaine ne sont
ni cumulables ni reportables sur une autre période.
IV.9.2 - Matériel informatique
Les principes d’utilisation et d’équipements du matériel visés au point II.4 infra sont intégralement applicables aux IRP.
Titre V - Droits et devoirs du salarié
V.1 - Droits collectifs et devoirs du télétravailleur
V.1.1 - Droits collectifs
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et les locaux au sein desquels le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
V.1.2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
V.1.3 - Devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ainsi que celles du règlement intérieur applicables à l’établissement, à l’exception de celles spécifiques relatives à l’accès, à la circulation, à l’utilisation des locaux de l’établissement.
V.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. Les dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité telles que la consommation d’alcool et/ou de substances psychoactives pendant le temps de travail, celles relatives à l’informatique et, d’une manière générale, l’ensemble du règlement intérieur et ses annexes restent applicables au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Ainsi, l’accident qui survient au salarié sur le lieu du télétravail préalablement identifié au cours d’une journée télétravaillée, pendant le temps de travail et pendant l'exécution de sa prestation de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. En cas d’impossibilité matérielle, par le salarié, d’informer son responsable hiérarchique de la situation, une personne de son entourage devra le faire dans les plus brefs délais. HomeFriend établit une déclaration d’accident de travail dans le cadre de la procédure en vigueur. Une vigilance particulière doit être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail. Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur. Tout manquement aux règles de sécurité pourra être une cause de réversibilité du télétravail.
V.3 - Protection des données / confidentialité
Les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions relatives en matière de protection des données. Ainsi, pour assurer la protection des données, il doit :
préserver la confidentialité des accès, des mots de passe et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, en verrouillant notamment l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur,
respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de l’entreprise dont il pourrait avoir connaissance et ce quel que soit le support de transmission (papier, oral, voie électronique), en veillant à ne pas transmettre d’information à des tiers non habilités.
Confidentialité et discrétion renforcées Dans le cadre du télétravail, le salarié, en accord avec sa hiérarchie, peut être amené à traiter à son domicile un certain nombre de données ou de documents “sensibles” (telles que données consommateurs, données commerciales, données sur le personnel etc ..). Dans cette situation, le salarié devra veiller à ce que personne, dans le cadre de l'exécution de son travail dans la sphère privée, ne puisse avoir accès à ces données de quelque manière que ce soit, en lecture, en consultation ou lors de conversations. Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur reste tenu à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité du télétravail.
V.4 - Conformité du domicile et Assurances
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il va exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il fournit le justificatif (attestation d’assurance mentionnant l’adresse du lieu de télétravail) au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
V. 5 - Accompagnement des salariés et des managers
Les parties au présent accord partagent l’importance d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver de nouveaux repères, développer des modes de fonctionnement propres à leurs activités permettant de concilier les exigences de performance pour l’entreprise et un mieux-être au travail pour le salarié.
Titre VI - Autres situations de “télétravail “
Au-delà du dispositif de télétravail régulier défini dans le présent accord, d’autres situations exceptionnelles et strictement limitées dans le temps peuvent aboutir à la mise en place d’un dispositif de télétravail spécifique.
VI.1 - Des dispositifs collectifs spécifiques
VI.1.1 - En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise : “télétravail de force majeure”
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, dans des situations de “ force majeure” empêchant certains salariés d'accéder à leurs lieux de travail. La mise en œuvre de ce dispositif, limité dans le temps, ne se présume pas et doit faire l’objet d’une autorisation formelle de la part du supérieur hiérarchique. Par ailleurs, cette mise en œuvre est fondée sur le fait qu’au moment du déclenchement du dispositif le salarié dispose à son domicile du matériel informatique pour télétravailler et d’une connexion internet en état de fonctionnement.
VI.1.2 - En cas de crise majeure externe à l’entreprise : “télétravail en période de crise majeure”
Par ailleurs, pour faire face à des circonstances exceptionnelles tels que par exemple des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, et pour ainsi répondre rapidement à ces situations, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. Dans ces situations, le principe du double volontariat ne s’applique pas : les salariés sont informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Le CSE est alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision et les Organisations Syndicales Représentatives sont informées en parallèle.
VI.2 - Prise en compte de situations individuelles particulières
VI.2.1 - Télétravail occasionnel
Dans les situations où un salarié n’entre pas dans un dispositif de télétravail régulier visé à l’article II.2 lié au fait qu’il n’effectue pas de tâches télétravaillables récurrentes, il pourra cependant demander ponctuellement à sa hiérarchie, à bénéficier de journées complètes de télétravail isolées, pour accomplir des tâches télétravaillables occasionnelles et à condition de disposer du matériel permettant ce télétravail. Cette possibilité est limitée à 24 jours maximum par an répartis à 2 jours par mois et devra faire l’objet d’une demande du salarié par messagerie électronique, à sa hiérarchie, 72h minimum avant la date souhaitée, précisant les jours et le contenu des tâches qui seront télétravaillées. Cette demande doit faire l’objet d’une acceptation formelle par la hiérarchie.
Titre VII - Suivi de l’application de l’accord
VII.1 - Suivi de l’accord au niveau des établissements
Une fois par an, un point spécifique sera porté à l’ordre du jour du CSE d’établissement, sur la mise en œuvre du télétravail régulier. Lors de ce point, il sera partagé au CSE :
l‘état d’avancement de la mise en oeuvre de l’accord au sein de l’établissement,
l’effectif en télétravail, précisant le nombre de personnes qui télétravaillent en 1 ou 2 jours,
évaluation des dispositifs de télétravail spécifiques visés à l’article VI.2 supra,
évaluation des dispositifs d’arbitrage en application des articles III.2.3 supra et article III.3 supra.
Titre VIII - Entrée en vigueur / durée /dénonciation et révision du présent accord
VIII.1 - Dépôt et publicité / Entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail et de l’article D. 3323-1 du même Code, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
VIII.2 - Information des salariés
Concomitamment à la procédure de dépôt, l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l'entreprise.
VIII. 3 - Clause de rendez-vous
La mise en œuvre du télétravail régulier constituant un dispositif nouveau au sein de l’UES, il est convenu entre les parties signataires qu’elles se rencontrent 12 mois après sa mise en œuvre effective afin de faire un point sur son application.
VIII.4 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
VIII.5 - Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. A l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau d’HomeFriend, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
VIII.6 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D. 2231-7 du Code du travail. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord. Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part, la Direction d’HomeFriend. Fait à Toulouse, le 1er mars 2023 , en 3 exemplaires. Pour la Direction d’HomeFriend,
