ACCORD EN FAVEUR DE L'INTÉGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société HomeFriend, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 810 495 101 dont le siège social est situé au 12 rue Louis Courtois de Viçose, Bâtiment 5, 31100 Toulouse, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins de la conclusion du présent accord.
Ci-après dénommée « HomeFriend » ou « la Société ».
D’UNE PART
ET,
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
1.1. Communication externe4 1.2. Dispositifs d'accueil et de suivi4 1.2.1. Dispositif de préparation à l'accueil en amont de l'arrivée du salarié4 1.2.2. Accessibilité des locaux de l'entreprise et du poste5 1.2.3. Suivi de l'intégration5
2. Le maintien dans l’emploi5
2.1. Le parcours professionnel d’évolution tout au long de la carrière6 2.2. Entretien professionnel6 2.3. Entretien de liaison pendant l’absence longue durée6 2.4. Mesures de maintien dans l'emploi7
3. Développer une culture du handicap et de l'inclusion7
3.1. Reconnaissance et renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)7 3.2. Campagnes d'information et sensibilisation8 3.3. Accompagnement du salarié8 3.4. Absence accordée pour faire les démarches8 3.5. Absence accordée pour enfants en situation de handicap9
4. Publicité et Entrée en Vigueur9
4.1. Durée10 4.2. Dénonciation10 4.3. Révision10
PREAMBULE HomeFriend défend la conviction que le handicap est un facteur de progrès dans l’emploi pour la société. Au-delà de la contrainte qu’il représente, pour les personnes concernées, il est aussi un atout, une opportunité de mieux faire, d’innover, et d’agir pour l’égalité des chances. L’ouverture de l’emploi aux personnes handicapées contribue à normaliser, voire à valoriser, la différence dans le cadre professionnel. L’inclusion du handicap permet de mieux appréhender l’ensemble des problématiques professionnelles liées aux relations humaines et sociales : savoir intégrer le handicap, c’est être également en mesure d’intégrer la diversité. Le handicap est vecteur de progrès social. Recruter, maintenir dans l’emploi, former des personnes handicapées suppose parfois de remettre en question les processus établis, et d’impulser de l’innovation et de la créativité pour adapter son fonctionnement. C’est également favoriser des réflexions de fond amenant une évolution positive notamment pour les entreprises et leurs salariés. HomeFriend entend réellement prendre en compte les situations de handicap en induisant des réflexions bénéfiques à tous : salariés, mais également clients, partenaires... Elle améliore concrètement la qualité des conditions de travail pour tous. HomeFriend met en place son plan stratégique inclusif pour développer une politique des ressources humaines modernes et tournée vers l’expérience vécue par les salariés à toutes les étapes de leurs parcours professionnels. La politique Handicap d’HomeFriend est une composante importante de cet axe et va permettre à l'entreprise de progresser en la matière, en ancrant cette culture et en allant plus loin que son cadre actuel avec pour objectif final de maintenir, voir, dépasser les 6 % de salariés en situation de handicap au terme de cet accord.
HomeFriend et les partenaires sociaux s’engagent à définir les actions concrètes en faveur de l’inclusion des personnes handicapées selon les priorités suivantes :
Ouvrir l’emploi aux personnes handicapées, quels que soient les postes et les handicaps, en privilégiant les compétences professionnelles, sans a priori ni idée reçue.
Prendre en compte les handicaps et mettre en œuvre les moyens nécessaires à leur compensation à tous les moments de la vie professionnelle (au poste de travail, en formation ou dans le cadre de la recherche d’emploi).
Favoriser le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de salariés nouvellement en situation de handicap ou dont le handicap s’aggrave.
Mettre en place une organisation, ainsi que des moyens de communication, permettant de sensibiliser les salariés pour assurer, au-delà des principes, une inclusion réelle des personnes handicapées.
Les recrutements directs
L'objectif de la démarche est de s'inscrire dans la durée et de mettre un accent particulier sur les recrutements en CDI et en CDD de longue durée (durée supérieure à 6 mois). Pour ce faire, en adéquation avec ses besoins d'emploi, seront développées toutes les initiatives nécessaires pour recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d'origines diverses : salons de recrutement liés au Handicap, candidatures spontanées, réseaux institutionnels (exemple: France travail, Cap Emploi etc) et associatifs spécialisés en recherche d'emploi pour les personnes en situation de handicap, Entreprise de Travail Temporaire (ETT), forums de recrutement, secteur de travail protégé et adapté, etc.
Communication externe
L'objectif est de faire connaître la politique handicap d’HomeFriend et de valoriser la marque d'un employeur handi-accueillant et ainsi de toucher plus largement des candidats en situation de handicap et de se rendre visible auprès de leur environnement proche (parents, amis, structures d'accueil, etc). Dans ce cadre, le référent handicap veillera à renforcer, notamment, la participation d’HomeFriend aux événements (salons, forums, rencontres écoles..) en lien avec notre politique d'inclusion afin de:
toucher un maximum de personnes en recherche d'emploi
créer du lien avec les acteurs locaux de la filière
faire connaître notre politique d'accueil de personnes en situation de handicap
présenter les métiers de l'entreprise.
Dispositifs d'accueil et de suivi
La réussite de l’intégration et l’inclusion de nouvelles recrues en situation de handicap dépend fondamentalement des conditions d'accueil et de suivi. 1.2.1. Dispositif de préparation à l'accueil en amont de l'arrivée du salarié Les conditions d'environnement professionnel et personnel seront évaluées avant la prise de fonction d'une personne en situation de handicap. Dans ce cadre, le référent Handicap coordonne les diverses préconisations et interventions utiles : manager, services RH, médecin du travail, futur salarié. Le cas échéant, les membres de la Commission SSCT du CSE pourront également être associés à la préparation. Les mesures mises en œuvre peuvent prendre différentes formes : formation, adaptation du poste, adaptation organisationnelle, accessibilité. Il ne s'agit nullement de conférer un traitement préférentiel ou discriminant en attribuant des avantages particuliers mais bien de surmonter des contraintes induites par la situation de handicap. Dans certains cas, l'accueil d'une personne en situation de handicap dans l'entreprise peut nécessiter un aménagement des conditions de travail initialement établies. Pour évaluer ce besoin, le cas échéant, les préconisations formulées par le Médecin du Travail seront privilégiées. 1.2.2. Accessibilité des locaux de l'entreprise et du poste Comme pour tout salarié de l'entreprise, les différents espaces de l'entreprise et du poste de travail d'une personne en situation de handicap, doivent être accessibles et constituent, pour ces salariés, un des éléments de la réussite de leur intégration et de la prise de leur poste de travail.
Ainsi, dans le cadre de la préparation à l'accueil du salarié, un examen précis devra être mené afin de vérifier que l'environnement de travail soit compatible, notamment en ce qui concerne l'accès, la circulation et de façon générale la vie au sein de l'entreprise (sanitaires, modalités d'interaction avec l'équipe ... etc). Les membres de la commission SSCT seront associés aux réflexions et travaux préparatoires portant sur l'aménagement des locaux pour les rendre accessibles aux personnes en situation de handicap sous réserve de l’accord du propriétaire des locaux. 1.2.3. Suivi de l'intégration Le référent Handicap, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, prend contact avec le manager concerné, pour définir des modalités de suivi adaptées en fonction du handicap, en lien avec les parties prenantes sur l'intégration de la personne en situation de handicap. En cas de changement de manager, ce nouvel encadrant est informé de la situation et, si besoin, peut bénéficier d'une action de sensibilisation sur le handicap. Des entretiens réguliers seront réalisés, sur le processus d'intégration et l'adaptation au poste entre le salarié, le manager et le référent handicap.
Le maintien dans l’emploi
HomeFriend s'engage à poursuivre et développer les actions menées depuis plusieurs années, visant au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap déjà présents dans l'entreprise, ou qui la rejoignent ou qui seront reconnus travailleurs en situation de handicap au cours de leur carrière. Ces actions s'inscrivent autour des axes suivants:
le suivi tout au long de la carrière,
l'identification de difficultés avérées ou futures de maintien dans l'emploi,
l'identification des solutions pour y faire face et permettre un maintien dans l'emploi. Ces mesures sont d'ordre matériel, organisationnel ou financier.
Elles sont réalisées en étroite collaboration avec la médecine du travail, le référent handicap et, selon les situations, avec des organismes extérieurs (Ma Bonne Fée, Action Logement, Prévaly, les AGEFIPH).
Le parcours professionnel d’évolution tout au long de la carrière
Les signataires de cet accord conviennent de l'importance particulière du respect de l'égalité de traitement pour favoriser l'évolution de carrière des personnes en situation de handicap ; à compétences égales, les salariés en situation de handicap doivent disposer des mêmes chances de parcours professionnel que tout autre salarié de l'entreprise, selon les modalités définies dans l'accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans cette perspective, le salarié en situation de handicap doit bénéficier: - des dispositifs de gestion de carrière selon les règles en vigueur dans l'entreprise, fondés sur la valorisation des compétences et sur le respect du principe de non discrimination; - de l'accès à la formation continue afin d'accompagner tout projet professionnel, d'assurer son employabilité et si nécessaire de permettre le retour ou le maintien à l'emploi. Pour cela, il convient notamment de veiller à ce que les formations internes ou externes soient mises en œuvre selon des modalités appropriées compatibles avec le handicap de la personne.
- de l'attention et du soutien de son manager, concernant le développement de ses compétences et de son parcours professionnel. Ces points sont abordés lors de l'entretien annuel et de l'entretien professionnel.
Pour ce faire, cette démarche de maintien dans l'emploi est structurée autour des axes suivants:
2.2. Entretien professionnel Dans l'objectif d'accompagner au mieux les salariés en situation de handicap et de traiter le plus en amont possible les difficultés de maintien dans l'emploi, il est convenu de proposer un entretien professionnel, au sens de l'article L. 6315-1 du Code du travail, aux salariés : - reprenant le travail suite à un congé de longue maladie au sens de l'article L.324-1 du Code de la sécurité sociale, - ayant reçu une notification d'incapacité permanente au moins égale à 10 %. Cet entretien sera préparé avec le RRH. 2.3. Entretien de liaison pendant l’absence longue durée Un dispositif spécifique est piloté par la RRH afin d'échanger et d'accompagner les salariés ayant été en suspension de contrat pour arrêt maladie pendant 30 jours consécutifs. Des entretiens téléphoniques de liaison sont organisés à l’initiative de l’employeur ou du salarié pendant un arrêt de travail, d’origine professionnelle ou non, d’une durée supérieure à 30 jours. L'objectif est d’informer le salarié qu’il peut bénéficier :
d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, actions de formation…),
d’un examen de pré-reprise,
de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail (C. trav., art. L. 1226-1-3).
L’employeur pourra également anticiper les éventuelles difficultés que le salariés pourrait rencontrer et lui proposer toutes les mesures d’accompagnement aux démarches de RQTH, le cas échéant. 2.4. Mesures de maintien dans l'emploi Le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap nécessite d'identifier les difficultés rencontrées liées au poste de travail, qu’elles soient d'ordre médicales, matérielles ou organisationnelles.
L'identification des solutions au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap s'effectuera en s'appuyant sur une équipe pluridisciplinaire, qui pourra être constituée, selon les situations, de l'ergonome de Cap Emploi, du technicien de prévention auprès de l’organisme de médecine du travail (Prévaly), de l’équipe managériale et des ressources humaines. En effet, la gestion d'une situation de maintien dans l'emploi nécessite, pour garantir sa réussite, la coordination de l'ensemble des acteurs internes et externes.
Les mesures de maintien dans l’emploi relatives à la répartition du temps de travail seront étudiées en collaboration avec l’équipe de la planification pour garantir la continuité de l’activité.
Développer une culture du handicap et de l'inclusion
HomeFriend s'attachera à mettre en œuvre une stratégie visant à développer et promouvoir la culture de l'inclusion et particulièrement du handicap dans l'entreprise pour mieux faire connaître le contenu de cet accord, et déconstruire les représentations en ce qui concerne les situations de handicap invisible.
L’objectif visé est d’inciter tout collaborateur potentiellement concerné à faire la démarche de se renseigner et, le cas échéant, à entamer sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Reconnaissance et renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La Reconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé (RQTH) de salariés déjà présents dans les effectifs est un élément important de la politique handicap de l'entreprise. Cette démarche est importante pour les salariés qui vont pouvoir bénéficier des dispositifs conventionnels et réglementaires associés à cette qualité.
La démarche de reconnaissance TH est une démarche strictement individuelle qui ne peut être engagée qu'à titre personnel par le salarié. Ce caractère individuel permet au salarié de ne pas informer l'entreprise, après reconnaissance, de sa qualité de travailleur handicap. Le dispositif vise donc à:
Sensibiliser et accompagner les salariés dans la demande initiale de reconnaissance TH
Sensibiliser les salariés déjà RQTH à se déclarer
Identifier les personnes pouvant accompagner les salariés déjà identifiés RQTH dans les démarches de renouvellement ( RRH, Référente Handicap)
Compte tenu du caractère strictement individuel de la démarche, le dispositif s'articule autour des actions suivantes:
informer largement et régulièrement,
accompagner dans les démarches administratives nécessaires.
Campagnes d'information et sensibilisation
Afin que la politique handicap bénéficie au plus grand nombre, l'entreprise va communiquer largement et périodiquement sur les dispositifs et l'accompagnement dans les démarches visant la reconnaissance TH :
Des campagnes d'information générale seront faites auprès des salariés;
Une campagne spécifique sera mise en place sur cette thématique, une information sur cette thématique sera faite également durant la "Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ( SEEPH);
Un appel à volontariat pour participer aux “Duo Days” permettant à tout salarié d’accueillir une personne en situation de handicap et lui faire découvrir l’environnement de l’entreprise;
Une sensibilisation des équipes managériales. Dans le cadre du déploiement de la politique handicap, les managers seront sensibilisés à cette thématique, au dialogue avec le salarié sur son parcours professionnel.
Accompagnement du salarié
Un accompagnement personnalisé : le collaborateur qui s'engage dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de sa qualité de travailleur handicapé, pourra, s'il le souhaite, bénéficier d'un accompagnement du référent handicap, qui pourra lui expliquer le parcours à suivre, lui présenter les dispositifs d'aide et d'accompagnement dans et hors de l'entreprise, lever ses interrogations voire ses freins et l'aider, si besoin, dans ses démarches. 3.4. Absence accordée pour faire les démarches
Dans le cadre de ces démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le salarié devra répondre à des convocations de la commission des Droits et de l'Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH), effectuer des examens médicaux en lien avec la constitution du dossier qui pourront être fixés pendant les horaires de travail du salarié. Pour limiter les freins liés à ces démarches administratives, le salarié pourra bénéficier, en plus de l'aide apportée par le référent handicap, d'autorisations d'absence pour effectuer ces démarches de 2 demi-journées d'autorisation d'absence rémunérées. Dans le cadre du renouvellement de RQTH, l'autorisation d'absence est d'une demi-journée pouvant être complétée d'une demi-journée supplémentaire en cas de complexité particulière. Ces absences seront accordées sur présentation des justificatifs.
En complément, dans le cadre des campagnes de demandes de congés payés, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de l’attribution de points supplémentaires augmentant leur priorisation.
3.5. Absence accordée pour enfants en situation de handicap La société HomeFriend s’inscrit dans le cadre du programme “Veolia Care” du Groupe et accorde aux salariés ayant un enfant à charge en situation de handicap 2 jours supplémentaires d’absence justifiée payée, portant le nombre total de jours d’absence à 5 jours par période. Cette disposition est applicable pour les salariés ayant le statut de “proche aidant”.
Publicité et Entrée en Vigueur
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-,6, L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de la DREETS : https://teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. Il sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse. Le présent accord prendra effet dès le lendemain de son dépôt. Un exemplaire sera établi pour chaque partie participante à la négociation. La copie de cet accord sera affichée sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé, avec un préavis minimum de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie la DREETS et le conseil de Prud’Hommes de Toulouse. La dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord.
Par partie, il convient d’entendre, d’une part l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et d’autre part, la Direction de la société HomeFriend.
Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou non, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l'initiative d’une demande de révision doivent le notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre ou par mail. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les trois mois suivant la notification.
Fait à Toulouse, en 3 exemplaires, le 03/07/2025.
Pour la Direction, Pour la CFDT,Pour la CGT XXXXXX DRH Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale
