Honeywell Fall Protection France représentée par Monsieur XX, en qualité de Directeur de site, d’une part et,
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, d’autre part,
FO, Représentée par XX, Délégué Syndical
CFDT, Représentée par XX, Délégué Syndical.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire. Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 14 février 2024 et les réunions des 22 février, 5, 6 et 11 mars 2024 les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial sur 2 ans.
DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de 2 ans, au titre des années 2024 et 2025 et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2026.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
R0 du 14 février 2024
Au cours de la première réunion du 14 février 2024, l’objectif a été d’exposer le contexte de déroulement de ces négociations et de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunion).
Après avoir détaillé les documents de travail portant sur : -Les données RH relatives aux effectifs, entrées et sorties -La répartition du personnel selon les niveaux et échelon de la convention collectives, âge et ancienneté -L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes -Le bilan du temps travail à temps partiel -Le bilan de la rémunération sur les années 2021 à 2023 par niveau et échelon -Le bilan des actions QVT (Qualité de Vie au Travail) -L’organisation et la durée du travail -Le contexte économique national : inflation et taux de chômage -La rétrospective de l’année 2023 au niveau du site de Vierzon et les indicateurs associés -Les challenges 2024 -Rappel de l’issue des NAO de 2023 -Le calendrier prévisionnel des réunions suivantes
La Direction a insisté sur la nécessité de poursuivre les efforts sur la compétitivité du site de Vierzon, dans un environnement de plus en plus difficile et concurrentiel, tant en interne qu’en externe.
R1 du 22 février 2024
Les organisations syndicales ont partagé avec la direction leurs attentes :
Demandes FO
Augmentation des salaires au mérite, garantir le même niveau d’augmentation selon les blocks que 2023
Ajustement des salaires identiques à l’accord de 2023
Sur la cotisation mutuelle : 75% de la cotisation à la charge de l’entreprise et 25% à la charge de du salarié
Demandes CFDT
Augmentation générale de 5%
Revalorisation de la prime pilote à 110€ par mois
Allouer une prime de partage de la valeur ajoutée de 500€ brute ou mettre en place un 13ieme mois
La direction a dès lors précisé qu’elle ne serait pas à même de pouvoir répondre à l’ensemble de ces revendications. Elle a également rappelé son souhait d’aboutir au terme de ces négociations sur un PV d’accord.
R2 du 5 mars 2023
Au cours de la deuxième réunion du 22 février 2023, la Direction a fait un rappel des échanges et des demandes que les syndicats ont exprimées en R1 et a fait les propositions suivantes : La direction a présenté deux propositions l’une basée sur un accord pluriannuel et une seconde basée sur un accord annuel.
A/ Proposition de la direction basée sur un accord pluriannuel (2024 et 2025)
La direction souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle.
Pour l’année 2024 :
Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Mini Max Block 1 1,56% 3,90% Block 2 1,43% 2,08% Block 4 1,30% 1,82% Block 5 0,91% 1,43%
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
2) Une mesure d’ajustement des salaires sur deux critères combinés : salaire de moins de 3500€ et nécessité de réaligner la rémunération pour continuer d’être attractif face au marché local. Ainsi qu’une mesure spécifique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
3) Une mesure de revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant à 7.50€ (contribution employeur à 4,50€ et employés à 3,00€)
Pour l’année 2025 :
1) Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
2) Allocation d’une mesure spécifique d’ajustement des salaires d’un montant de 11 500€ en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et/ou bas salaires et/ou positionnement des postes selon le marché.
3) Une mesure de revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant à 9,00€ (contribution employeur à 5,40€ et employés à 3,60€)
Les organisations syndicales ont des lors indiqué à la direction leur non-intérêt pour la revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurants. Elles ont exprimé peu d’intérêt pour une proposition à 2 ans dans le sens où il est difficile à ce jour de prévoir le niveau de l’inflation en 2025.
B/ Proposition de la direction basée sur un durée d’un an
1) Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Mini Max Block 1 2,40% 6,00% Block 2 2,20% 3,20% Block 4 2,00% 2,80% Block 5 1,40% 2,20%
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
2) Une mesure d’ajustement des salaires d’un montant de 20 000€ sur deux critères combinés : salaire de moins de 3500€ et nécessité de réaligner la rémunération pour continuer d’être attractif face au marché local. Ainsi qu’une mesure spécifique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Block 5 : Ajustement de 1% à 1,7%
Block 4 et 2 : ajustement de 1,7% à 2,20%
Les organisations syndicales ont souligné l’effort de la direction dans un contexte économique peu favorable marqué par une période de chômage partiel sur le site. Elles ont, néanmoins, déclaré que le niveau d’augmentation proposée par la direction n’était pas au niveau de leurs attentes.
R3 du 6 mars 2023
La direction a présenté deux propositions l’une basée sur un accord pluriannuel et une seconde basée sur un accord annuel.
Pour l’année 2024 :
1) Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
Un effort a été consenti par la direction en faveur de l’attribution liée au mérite, en effet, cette mesure touchent l’ensemble des salariés dans les conditions précédemment communiquées. La direction a rappelé qu’il n’y avait aucun salarié positionné en dessous des attentes.
2) Une mesure d’ajustement des salaires d’un montant de 20 000€ sur deux critères combinés : salaire de moins de 3500€ et nécessité de réaligner la rémunération pour continuer d’être attractif face au marché local. Ainsi qu’une mesure spécifique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
-Block 5 : Ajustement de 1% à 1,7% -Block 4 et 2 : ajustement de 1,7% à 2,20%
30 personnes seraient éligibles à un ajustement de salaire qui sera cumulée avec l’augmentation au mérite.
Les organisations syndicales ont reconnu l’effort de la direction sur cette proposition qu’elles trouvent favorable à l’ensemble des salariés.
Bien que les organisations syndicales se soient positionnées sur un accord sur un an, la direction a souhaité tout de même leur présenter la proposition pour l’année 2025. La direction étant en mesure de garantir le même niveau d’augmentation au mérite pour 2024 et 2025.
Pour l’année 2025:
1) Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
2) Allocation d’une mesure spécifique d’ajustement des salaires (0,5%) en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et/ou bas salaires et/ou positionnement des postes selon le marché. L’analyse sera conduite en 2025 pour optimiser la répartition de l’ajustement.
Au terme de la présentation, les organisations syndicales ont marqué un intérêt pour un accord pluriannuel. En effet, au regard du contexte économique du site, au niveau local et national, cette proposition permettrait d’assurer un niveau de revalorisation des salaires en 2025 au même niveau que 2024. La proposition de la direction étant plus favorable que les années précédentes, une réflexion est à mener avec l’ensemble du personnel.
R4 du 11 mars 2023
La direction et les organisations syndicales se sont réunies une dernière fois pour formaliser les termes de l’accord.
3 – ACCORD 2024 / 2025
En vertu de l’accord conclu entre la Direction, la FO et la CFDT, les mesures proposées lors de la dernière réunion du 6 mars 2024 s’appliquent.
En 2024 :
1) Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2024, rétroactif au 1er avril 2024, d’une
augmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Mini Maxi Block 1 2,76% 6,90% Block 2 2,53% 3,68% Block 4 2,30% 3,22% Block 5 1,61% 2,53% Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers du « 9 blocks », il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.
La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.
La Direction rappelle que les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite
Les salariés ayant bénéficié, entre le 01 novembre 2023 et le 31 mai 2024, d’une revalorisation salariale – quelle qu’en soit la cause - et les salariés embauchés à compter de cette date, sont exclus du process d’augmentation des salaires..
Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base. 2) Une mesure d’ajustement des salaires d’un montant de 20 000€ sur deux critères combinés : salaire de moins de 3500€ brut mensuel au 31 mars 2024 et nécessité de réaligner la rémunération pour continuer d’être attractif face au marché local. Ainsi qu’une mesure spécifique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
Block 5 : Ajustement de 1% à 1,7%
Block 4 et 2 : ajustement de 1,7% à 2,20%
Ces deux mesures d’ajustements seront effectives au 1er avril 2024 et visibles sur la paie de juin 2024 pour les salariés concernés.
En 2025 :
1) Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2025, rétroactif au 1er avril 2025, d’une
augmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans le « 9 block ».
Mini Maxi Block 1 2,76% 6,90% Block 2 2,53% 3,68% Block 4 2,30% 3,22% Block 5 1,61% 2,53% Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (« 9 blocks » 3,6,7,8 et 9) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers du « 9 blocks », il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.
La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.
La Direction rappelle que les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (blocks 3, 6, 7, 8, 9), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite
Les salariés ayant bénéficié, entre le 01 novembre 2024 et le 31 mai 2025, d’une revalorisation salariale – quelle qu’en soit la cause - et les salariés embauchés à compter de cette date, sont exclus du process d’augmentation des salaires.
Les salariés dont la rémunération globale est positionnée 25% ou plus par rapport à la rémunération de référence sur le marché auront une augmentation sous forme de prime, en lieu et place d’une augmentation intégrée à leur salaire de base.
2) Allocation d’une mesure spécifique d’ajustement des salaires (0,5%) en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et/ou bas salaires et/ou positionnement des postes selon le marché. L’analyse sera conduite en 2025 pour optimiser la répartition de l’ajustement.
4– PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise
•Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué Syndical, pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations ; •Un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables ; • Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bourges
Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « RH » et mis à disposition, -par affichage sur le tableau RH -dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales pour les Représentants du Personnel.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail.
