Honeywell Fall Protection France représentée par XX , en qualité de Directeur de site, d’une part et,
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, d’autre part,
FO, Représentée par XX, Délégué Syndical
CFDT, Représentée par XX, Délégué Syndical.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire. Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 27 janvier 2026 et les réunions des 2, 9 et 16 février 2026 les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial.
DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de un an, et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.
DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES
R0 du 27 janvier 2026
Au cours de la première réunion du 27 janvier 2026, l’objectif a été d’exposer le contexte de déroulement de ces négociations et de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunion).
Après avoir détaillé les documents de travail portant sur : -Les données RH relatives aux effectifs, entrées et sorties -La répartition du personnel selon les niveaux et échelon de la convention collectives, âge et ancienneté -L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes -Le bilan du temps travail à temps partiel -Le bilan de la rémunération de l’année 2025 par niveau et échelon -Le bilan des actions QVT (Qualité de Vie au Travail) -L’organisation et la durée du travail -Le contexte économique national : inflation et taux de chômage -La rétrospective de l’année 2025 au niveau du site de Vierzon et les indicateurs associés -Les challenges 2026 -Rappel de l’issue des NAO de 2024 / 2025 (accord sur 2 ans) -Le calendrier prévisionnel des réunions suivantes
La Direction a souligné l'importance d'intensifier nos efforts pour renforcer la compétitivité du site de Vierzon, afin de mieux répondre aux attentes de nos clients dans un environnement de plus en plus
complexe et concurrentiel, tant en interne qu’en externe. Cette nouvelle politique d'entreprise est résolument tournée vers l'amélioration continue de la satisfaction client.
R1 du 2 février 2026
Les organisations syndicales ont partagé avec la direction une liste commune de leurs revendications :
Demandes FO et CFDT :
Augmentation des salaires selon la performance selon la proposition de la direction
Augmentation générale des salaires de 1,5%
Allouer une prime de performance pour les secteurs qui performent
Passer les tickets restaurant à 1 ticket par jour travaillé sur une valeur faciale de 7€
La direction a dès lors précisé qu’elle ne serait pas à même de pouvoir répondre à l’ensemble de ces revendications. Elle s’est engagée à travailler une proposition qui tiendra compte des demandes des représentants tout en priorisant les augmentations de salaires.
R2 du 9 février 2026
Au cours de la deuxième réunion du 9 février 2026, après avoir rappelé les grandes lignes des discussions tenues lors de la réunion R1, la direction a présenté le nouvel outil d’évaluation des performances individuelles, qui sera utilisé pour l’ensemble du personnel dans l’outil ADP Lyric. L’évaluation des performances chez PIP se mesure sur une échelle de 5.
Des échanges se sont tenus sur la revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant, la direction et les DS ont convenu que cette mesure monopoliserait une partir du budget alloué aux augmentations de salaires tout en créant un plus à payer pour les employés.
Proposition de la direction basée sur un accord annuel
La direction a rappelé son souhait de maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle. C’est en ce sens qu’elle a proposé une revalorisation des salaires selon la nouvelle grille d’évaluation PIP, sur la base d’un accord annuel.
Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil Honeywell (dénommé « 9 blocks »). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans la grille d’évaluation PIP.
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (position 1 & 2) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
Les organisations syndicales ont déclaré que le niveau d’augmentation proposée par la direction n’était pas au niveau de leurs attentes.
R3 du 16 février 2026
La direction a ouvert la séance en rappelant les échanges de la réunion R2. Les délégués syndicaux ont exprimé leur attente envers la direction, espérant recevoir une proposition améliorée qui renforcerait la reconnaissance et l’engagement du personnel tout au long de l’année 2025.
Nouvelle proposition de la direction basée sur un accord annuel
Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :
La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil PIP (Grille d’évaluation sur une base de niveaux de 1 à 5). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans la grille d’évaluation PIP :
Pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (position 1 & 2) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.
Un effort a été consenti par la direction en faveur de l’attribution liée au mérite, en effet, cette mesure touchent l’ensemble des salariés dans les conditions précédemment communiquées. La direction a rappelé qu’il n’y avait aucun salarié positionné en dessous des attentes.
Les organisations syndicales ont souligné que l’écart entre le minimum du bloc 3 et le maximum n’était pas suffisant pour distinguer clairement les collaborateurs ayant mieux performé. Elles ont sollicité la direction pour une révision finale de la proposition. En réponse, la direction a proposé une suspension temporaire des réunions afin de permettre une réévaluation approfondie.
A la reprise des négociations, la direction a présenté son ultime proposition, visant des augmentations liées au mérite, pour l’ensemble des salariés du site dans les conditions précédemment communiquées.
Les organisations syndicales ont reconnu l’effort de la direction sur cette proposition qu’elles trouvent favorable à l’ensemble des salariés.
R4 du 17 février 2026
La direction et les organisations syndicales se sont réunies une dernière fois pour formaliser les termes de l’accord.
3 – ACCORD 2026
En vertu de l’accord conclu entre la Direction, la FO et la CFDT, les mesures proposées lors de la dernière réunion du 16 février 2026 s’appliquent. Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2026, rétroactif au 1er avril 2026, d’une
augmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil PIP (évaluation sur 5 niveaux de performance). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans la grille d’évaluation PIP.
Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers de la grille d’évaluation PIP, il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.
La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.
La Direction rappelle que les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (position 1 & 2), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite
Les salariés ayant bénéficié, entre le 1er novembre 2025 et le 31 mai 2026, d’une revalorisation salariale – quelle qu’en soit la cause - et les salariés embauchés à compter de cette date, sont exclus du process d’augmentation des salaires.
4– PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise
•Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué Syndical,
pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations ; •Un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables ; • Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bourges
Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « RH » et mis à disposition, -par affichage sur le tableau RH -dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales pour les Représentants du Personnel.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail.
