Accord d'entreprise HONEYWELL RESPIRATORY SAFETY PRODUCTS

Accord NAO

4 accords de la société HONEYWELL RESPIRATORY SAFETY PRODUCTS

Le 09/02/2026

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Evolution des primes
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Reprise des données
• Indemnités (dont kilométrique)

• CGT

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ACCORD

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ETABLI LE 9 février 2026

 Entre Honeywell Respiratory Safety Product représentée parXXX , en qualité de Directeur Général, d’une part et,

 Le représentant de l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, d’autre part,

•  CGT, représentée par MonsieurXXX , Délégué Syndical

    

 Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de discussions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire. Au cours des réunions successives, dont la réunion d’ouverture du 4 février 2026 et la réunion du 9 février 2026 les parties ont discuté des propositions réciproques et ont abouti à un accord salarial.

1.  DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée de 1 an, s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.

2- DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION ET ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES 

Au cours de la première réunion du 4 février 2026, l’objectif a été d’exposer le contexte de déroulement de ces négociations et de fixer le calendrier des échéances ultérieures (dates de réunion).

Après avoir détaillé les documents de travail portant sur :

• Les données RH relatives aux effectifs, entrées et sorties

• La répartition du personnel selon les niveaux et échelon de la convention collectives, âge et ancienneté

• L’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

• Le bilan du temps travail à temps partiel

• Le bilan de la rémunération de l’années 2025 par niveau et échelon

• Le bilan des actions QVT (Qualité de Vie au Travail) et engagement de la direction

• Le contexte économique national : inflation et taux de chômage

• La rétrospective de l’année 2025 au niveau du site HRSP et les indicateurs associés

•  Les challenges 2026

• Le calendrier prévisionnel des réunion R1, R2 et R3

Au cours de cette même réunion du 4 février 2026,

 L’organisation syndicale a souhaité partager avec la direction ses attentes au travers d’une liste de revendications :

 Pour la section syndicale CGT :

• Augmentation liée au mérite selon la répartition suivante :

  • Block 5 : de 2,8% à 3,3%

  • Block 4 : de 3,3% à 3,8%

  • Block 2 : de 3,8% à 4,3%

  •  Block 1 : de 4,3% à 5,8%

• Prime de partage de la valeur ajoutée de 300€

• Augmentation de la valeur du ticket restaurant à 9€ (au lieu de 8€ actuellement) en gardant la répartition de 60% entreprise et 40% salarié

• Augmentation de la cotisation employeur au budget des œuvres sociales (+0,5%)

La direction a dès lors précisé qu’elle ne serait pas à même de pouvoir répondre à l’ensemble de ces revendications. Des échanges se sont tenus sur la mesure de revalorisation de la valeur faciale des tickets restaurant qui à priori ne fait pas l’unanimité de l’ensemble des collaborateurs.

Au cours de la seconde réunion du 9 février 2026,

Après avoir rappelé les grandes lignes des discussions tenues lors que la précédente réunion la direction a présenté le nouvel outil d’évaluation des performances individuelles, qui sera utilisé pour l’ensemble du personnel dans l’outil ADP Lyric. L’évaluation des performances chez PIP se mesure sur une échelle de 5.

1	Ne Répond Pas aux Attentes
2	Besoin d'Amélioration
3	Répond aux Attentes
4	Dépasse les Attentes
5	Performance Exceptionnelle

L’évaluation est elle-même simplifiée, sur la base de 3 questions.

La direction souhaite maintenir une reconnaissance de l’engagement et de la performance individuelle. C’est en ce sens qu’elle a fait une première proposition de revalorisation des salaires selon la nouvelle grille d’évaluation PIP.

 Première proposition de la direction basée sur un accord annuel

 Augmentation liée au mérite pour l’ensemble du personnel :

 La Direction a proposé des augmentations individuelles au mérite pour l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil PIP (grille d’évaluation à 5 niveaux).

Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans la grille d’évaluation.

	Mini	Maxi
1	Non éligible
2	Non éligible
3	1,20%	2,10%
4	2,20%	3,90%
5	4%	5%

Pour les salariés positionnés en dessous du niveau 3 soit en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (niveau 1 et 2) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Le délégué syndical a dès lors précisé à la direction que la proposition n’était pas à la hauteur de ses attentes et qu’elle ne reflète pas l’engagement dont a fait preuve l’ensemble du personnel en 2025.

Il a, également, réaffirmé que la proposition de la direction, notamment pour le niveau 3, reste très en dessous de ses revendications et a expressément demandé à la direction de revoir sa copie.

La direction, après une ultime réflexion a présenté une proposition finale, basée sur un accord annuel.

 Proposition finale de la direction basée sur un accord annuel

	Mini	Maxi
1	Non éligible
2	Non éligible
3	1,8%	2,90%
4	2,90%	4%
5	4%	5%

La section syndicale CGT a reconnu l’effort de la direction même si elle estime que cette proposition finale reste toujours insuffisante.

 L’organisation syndicale CGT et la Direction se sont entendus sur lasignature d’un accord sur la base de la dernière proposition de la direction.

 3 - ACCORD 2026

Cet accord est conclu pour une durée de 1 an, et s’appliquera par conséquent sur la période du 1er avril 2026 au 31 Mars 2027.

 En 2026 :

 Les salariés pourront bénéficier, sur le bulletin de salaire de juin 2026, rétroactif au 1er avril 2026, d’uneaugmentation individuelle du salaire de base mensuel brut, sur la base de l’évaluation de la performance, au travers de l’outil PIP (grille d’évaluation à 5 niveaux). Ces augmentations seront distribuées sur la base des intervalles proposés ci-dessous en fonction du positionnement dans la grille d’évaluation.

	Mini	Maxi
1	Non éligible
2	Non éligible
3	1,8%	2,90%
4	2,90%	4%
5	4%	5%

Pour les salariés positionnés en dessous du niveau 3 soit en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (niveaux 1 et 2) aucune augmentation individuelle au mérite ne sera distribuée.

Concernant l’évaluation des performances individuelles au travers de la grille d’évaluation PIP, il incombera aux responsables hiérarchiques d’expliquer leurs décisions à chacun des salariés de leur service.

La Direction s’engage à ce que chaque personne fasse l’objet d’une évaluation de performances objective et factuelle et que celle-ci soit en corrélation avec l’augmentation individuelle au mérite proposée.

La Direction rappelle que pour les salariés positionnés en dessous des attentes en termes de résultats et/ou de comportements (niveaux 1 et 2), sont exclus du process d’augmentation individuelle au mérite.

De même, les salariés qui ont bénéficié d’une promotion entre le 1er novembre 2025 et le 31 mai 2026 sont exclus de cette mesure au mérite.

 Toute catégorie confondue, sont exclus des dispositions d’augmentation, les collaborateurs qui ont moins de 6 mois d’ancienneté au 1er avril 2024.

4– PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction de l’entreprise

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera adressé sans délai par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du Délégué Syndical, pour notification à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations ;

• Un exemplaire sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur support électronique conformément aux dispositions réglementaires applicables ;

•  Un exemplaire papier sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Soisson.

 Le présent accord sera mentionné dans les affichages obligatoires consultables sur les panneaux « RH » et mis à disposition,

-  par affichage sur le tableau RH

- dans la Base de Données Economiques et Sociales pour les Représentants du Personnel.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’Article L2231-5-1 du Code du Travail.

Fait à Villers-Cotterêts, le 9 février 2026,

Pour la Société  Le syndicat CGT

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