ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés,
La société située au 39 boulevard de la Palle à St Etienne représentée par, agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée respectivement par leur délégué syndical : Le syndicat
CFDT, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’Entreprise emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non-cadres et 72 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’entreprise.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. Il sera donc prévu dans le présent accord.
Bilan du précédent accord (signé le 18 décembre 2017)
Les conditions de travail
Action : l’entreprise s’engage pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet à reprendre 100% de l’ancienneté acquise pendant le congé parental
Bilan : action non réalisée
La rémunération
Action : L’ENTREPRISE s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité et d'adoption n'aient pas d'impacts négatifs sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres. La part variable étant appelée communément prime sur objectif.
Bilan : action réalisée
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
Action : envoi par mail ou par courrier aux salariés absents depuis plus de 3 mois des notes de services et du journal de l’entreprise.
Bilan : action non réalisée
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales pour les parents d’enfants handicapés.
Action : à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (ou plan d’action), l’entreprise s’engage à accorder 3 jours d’absence rémunérés et / ou autorisés pour le salarié parent (c’est-à-dire le descendant) d’un enfant handicapé dont il a la charge effective.
Bilan : la possibilité de prise de ces 3 jours a été largement communiquée mais n’a fait l’objet d’aucune demande de la part de collaborateur.
Une négociation a été engagée au cours de 6 réunions qui ont eu lieu les 30/05/2023, 19/06/2023, 26/06/2023, 11/07/2023, 17/07/2023 et 30/08/2023
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
-Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 658 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
-Droit à la déconnexion
-La mobilité des salariés
-Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Article 3 - La situation de l’entreprise
est une entreprise de 658 salariés.
Pour l’année 2022 / 2023 l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Pour étayer les propos précédents, notre établissement n’échappe pas au fort taux d’emploi des femmes (82,45% dans tous les compartiments de l’entreprise excepté le service de maintenance).
90% des effectifs de responsables des services des soins sont féminins. A contrario le comité de direction de l’établissement est composé de 4 femmes et 5 hommes.
Exposé chiffré de la situation de l’entreprise
Concernant les rémunérations, la Direction du HPL réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La Direction affirme sa volonté de garantir aux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche à profil équivalent. Au sein du HPL, il est fait application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif. Ainsi le respect de la classification des emplois, de l’ancienneté, du changement d’échelon fait qu’il n’est pas constaté d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de même métier. De même les primes sur objectif pour les cadres demeureront identiques pour les hommes et les femmes.
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables et non liés au sexe.
Le plan de formation est réalisé en fonction des entretiens annuels et du projet d’établissement indépendamment de la notion d’homme ou de femme.
Lors des processus de recrutement toutes les annonces d’offres d’emploi qu’elles soient internes ou externes, auprès de cabinet de recrutement ou par voie d’affichage, sont ouvertes aux hommes comme aux femmes sans distinction. Des efforts sont faits en permanence pour maintenir l’établissement au-dessus de 6% de travailleurs handicapés et favoriser le recrutement de professionnels masculins comme féminins. Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de plus de 300 salariés, les parties à l’accord ont arrêté 5 domaines d’action, énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
La formation ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale ;
La santé et la sécurité au travail
4.1- Domaine d’action : la formation
Objectif : Faciliter l’accès et la participation à des formations pour des salariés chargés de famille.
Progression : Développement des formations en e-learning.
Indicateur chiffré : nombre de salariés ayant bénéficié de formations e-learning et nombre d’heures de formations dispensées en e-learning
4.2- Domaine d’action : les conditions de travail
Objectif : à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés absents en raison de la prise d’un congé parental à temps complet bénéficient d’un maintien de leur progression de coefficient. L’entreprise souhaite améliorer le dispositif légal afin de le rendre plus attractif.
Action permettant d’atteindre : l’entreprise s’engage pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet à reprendre 100% de l’ancienneté acquise pendant le congé parental de manière à garder la progression du coefficient.
Progression : à ce jour, les salariés ne voient pas leur coefficient progresser en congé parental. Tout salarié bénéficiant d’un congé parental à temps complet bénéficiera de la mesure.
Indicateur chiffré : nombre de salarié en congé parental ayant bénéficié de la mesure chaque année.
4.3 -Domaine d’action : la rémunération
Objectif : rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Afin d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l'attribution des éléments de rémunération variable, neutralisera les périodes de maternité/paternité ou d'adoption pour la détermination de la part variable des cadres.
Action permettant d’atteindre : s'engage à veiller à ce que les périodes de maternité/paternité et d'adoption n'aient pas d'impacts négatifs sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres. La part variable étant appelée communément prime sur objectif.
Progression : à ce jour, les salariés bénéficiaient d’un calcul au prorata du temps de présence de leur prime sur objectif. En conséquence les personnes en congé maternité ou d’adoption voyaient leur prime d’objectif être réduite d’une partie du montant en raison de leur absence. A compter de l’entrée en vigueur de cet accord le congé maternité/paternité ou d’adoption ne sera pas décompté comme temps d’absence pour la détermination de la prime d’objectif du cadre.
Indicateur chiffré : nombre de salarié en congé maternité/paternité ou d’adoption ayant bénéficié de la mesure chaque année.
4.4-Domaine d’action l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.
Objectif : l’entreprise souhaite contribuer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales pour les parents d’enfants handicapés.
Action permettant d’atteindre : à compter de l’entrée en vigueur du présent accord (ou plan d’action), l’entreprise s’engage à accorder 2 jours d’absence rémunérés et / ou autorisés pour le salarié parent (c’est-à-dire le descendant) d’un enfant handicapé dont il a la charge effective, en complément de la journée déjà prévue par l’accord groupe en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap.
Progression : L’accord Groupe en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap prévoit une journée d’absence rémunérée pour un enfant handicapé. Au titre du présent accord toute demande sera accordée dans la limite du nombre des 2 journées précitées, étant toutefois précisé que la date de l’absence doit être convenue avec le supérieur hiérarchique. Un justificatif du handicap sera par ailleurs demandé au parent de l’enfant.
Indicateur chiffré : nombre de journées accordées à ce titre chaque année.
4.5-Domaine d’action santé et sécurité au travail
Objectif : Permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de certaines pathologies de plus en plus courantes dans l’entreprise.
Action permettant d’atteindre : Réaliser des conférences ou des communications sur certaines pathologies (surdité, TMS, troubles du sommeil…) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.
Progression : Nombre d’actions d’information réalisées au cours de l’année.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS et sous réserve du respect des règles relatives au droit d’opposition.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire direction représentants élus de 4 personnes (2 Direction et 2 représentants élus au CSE). Cette commission siègera à l’initiative de la direction 2 fois par an et rendra un bilan des actions de l’accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à St Etienne, le 07/11/23 En 3 exemplaires originaux Pour la Direction de Pour les organisations syndicales
