ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL
Entre :
L’HOPITAL PRIVE DE L’EURE société à responsabilité limitée au capital de 4.510.752 €, enregistrée au RCS de Evreux sous le numéro 633 650 130 et dont le siège social est situé 58, Boulevard Pasteur à EVREUX (27000), représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XX, déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens notamment des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du Code du travail. Ses dispositions se substituent ainsi automatiquement et de plein droit à toutes dispositions d’usages, décisions unilatérales ou d’accords d’entreprise ayant en tout ou partie le même objet.
Il vise à harmoniser et déterminer les modalités d’organisation et de décompte du temps de travail au sein de La société et à adapter l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre : 1) d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
La loi Fillon du 17 janvier 2003,
La loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,
La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,
La loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail,
La loi Travail du 8 août 2016,
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
2) et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables à savoir notamment :
Les dispositions résultant de la Convention Collective Unique du 18 avril 2002 (FHP),
Les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.
A cet égard, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, la loi du 8 août 2016 a réformé les dispositions relatives au temps de travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant notamment précisé la coordination entre accord d’entreprise et accord de branche.
Le Code du travail prévoit ainsi expressément que concernant le thème de la durée du travail, l’accord d’entreprise puisse définir les dispositions différentes voire dérogatoires de celles prévues dans l’accord de branche, ceci sous la réserve du respect des dispositions d’ordre public prévues dans le Code du travail.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Les Parties au présent accord reconnaissent enfin que ce dernier met en place un dispositif globalement plus favorable au regard des intérêts de l’ensemble des salariés que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de La société, à l’exclusion des éventuels cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail, dans les conditions définies ci-après. Les partenaires sociaux signataires distinguent :
Les modalités générales d’organisation du temps de travail,
Les modalités particulières d’organisation du temps de travail, au titre du forfait-jour spécifiquement applicables aux cadres autonomes
ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL
Définition des temps
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition est la référence pour le calcul des durées maximales du travail, quotidiennes ou hebdomadaires. Elle est également la référence en matière de décompte des heures supplémentaires.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Le temps nécessaire à la restauration,
Les temps consacrés aux pauses,
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié et sans accord de la hiérarchie,
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail,
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir.
L’énumération n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Il existe par ailleurs des temps non travaillés par le salarié, et qui seront assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ou l’ouverture de certains droits. Il s’agit des périodes d’absence suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité, un congé formation… Ces périodes ne seront toutefois pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les Parties s’entendent sur le fait que l’offre d’une contrepartie concernant l’application des dispositions légales relatives aux temps d’habillage ne concerne que les salariés dont le poste nécessite cumulativement un changement vestimentaire complet dans les locaux professionnels (et non le port d’une simple blouse), et que ce changement soit réalisé en dehors de leur temps de travail.
La contrepartie négociée est actuellement de 2.5 € par jour de travail.
Cette contrepartie n’est donc pas due si l’habillage ou le déshabillage s’effectue sur le temps de travail.
Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas - et n’est pas assimilé à - du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Tout salarié bénéficie à minima d’un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail consécutif.
Les salariés qui travaillent de jour en journée complète bénéficient d’une pause méridienne (durée de 30 à 60 minutes) destinée au déjeuner.
Le temps de pause est planifié à l’avance. Toutefois, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service en fonction de l’activité dans le service, étant entendu qu’afin de garantir la continuité de la surveillance des soins, deux salariés d’un même service ne pourront prendre leur pause en même temps.
Dans le cas où un salarié est seul dans son service ou dans les cas où il reste à la disposition de l’employeur, la pause pourra être payée et être comptabilisée en temps de travail effectif.
Par exception, le temps de pause pour le personnel de nuit est rémunéré et est assimilé à du temps de travail, ce afin d’assurer la continuité du service.
Temps d’astreinte
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins 4 semaines à l’avance. L’information des salariés concernés se fera soit via un planning affiché dans les locaux soit par diffusion électronique.
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Ainsi, lorsque le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte n’a pas pour effet de décaler la prise du repos quotidien de 11 heures.
Les périodes d’intervention sont considérées comme du temps de travail effectif, y compris l’éventuel temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention. Elles ne doivent pas donner lieu à réduction du temps de repos quotidien, ni avoir pour conséquences de porter la durée du travail au-delà des seuils énoncés à l’article 3-2-1.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, la durée minimale quotidienne de repos continue est donnée à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue (11 heures pour le repos quotidien, 35 heures pour le repos hebdomadaire).
Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement », dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux et il peut être dérogé au repos quotidien. Si l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. La suppression des astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’astreinte qui est une sujétion imposée au salarié, donne lieu à la compensation financière fixée soit par la convention collective soit par le contrat de travail ou par toute autre disposition conventionnelle qui s’y substituerait.
Durée du travail –Congés
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les Parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures pour les services dont l’organisation le justifie.
En tout état de cause, l’amplitude horaire quotidienne ne peut excéder 13 heures.
Conformément aux dispositions notamment des articles L. 3121-20 à L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles, et pour la durée de celles-ci, le dépassement de ces durées maximales peut être autorisé par l'autorité administrative après avis du CSE transmis à l’inspection du travail, dans la limite de 60 heures hebdomadaires.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures au total).
Conformément aux dispositions conventionnelles, par période de deux semaines, les salariés bénéficient de 4 jours de repos, dont au moins 2 jours consécutifs et au moins un dimanche.
Congés payés
La période d’acquisition des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Sauf situation individuelle particulière, les congés payés acquis devront être soldés au 31 mai de chaque année.
Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (minimum légal : 12 jours ouvrables, maximum 24 jours ouvrables).
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié et en dehors de cette période ne donne pas lieu au bénéfice de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette disposition ne s’applique pas si le fractionnement est imposé au salarié.
Il est rappelé que sauf situation exceptionnelle prévue par la loi conduisant à un report des congés non pris au 31 mai de l’année, les congés non pris par le salarié qui a été mis en mesure d’en prendre l’intégralité par l’employeur seront perdus.
Jours fériés
Les salariés qui travaillent un jour férié bénéficieront soit d’un temps de repos en compensation équivalent au nombre d’heures travaillées, soit d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures.
Les salariés bénéficiant d’un jour férié chômé, alors qu’ils auraient dû travailler, n’ont droit à aucune contrepartie autre que le maintien de la rémunération.
Les salariés de repos un jour férié bénéficient de la contrepartie suivante :
7 heures de repos (pour un temps plein – au prorata pour les temps partiels)
ou
Indemnisation de 1/24 -ème du salaire.
Travail de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles,
tout salarié affecté à un poste de nuit considéré comme un travailleur de nuit,
tout salarié non considéré comme travailleur de nuit, mais accomplissant au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures,
tout salarié non considéré comme travailleur de nuit, mais accomplissant au moins 270 heures de travail effectif sur 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures,
bénéficie d’un temps de repos équivalent à 2,5% de chacune des heures réalisées
entre 21 heures et 6 heures.
Ces temps de repos cumulés seront pris par nuit entière, sur demande formulée 14 jours avant la date souhaitée. Sauf nécessité de service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié et les jours devront être soldés au 31 décembre de l’année considérée.
Ces temps de repos sont assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée légale
Les Parties rappellent que conformément aux article L. 3121-27 et L. 3121-28 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Aménagement du temps de travail sur 12 semaines
La loi permet un aménagement du temps de travail sur des périodes plus larges que la semaine.
Les Parties rappellent que lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
L’Entreprise compte plusieurs services, dont l’activité et les rythmes de travail peuvent être très différents les uns les autres.
La durée du travail est dès lors de 35 heures en moyenne hebdomadaire, appréciées dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires de 12 semaines.
Cet aménagement de la durée du travail consiste à alterner des semaines à plus et à moins de 35 heures, de sorte à apprécier la durée hebdomadaire moyenne du travail à 35 heures sur chaque période pluri-hebdomadaire, tout en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les plannings de travail sont organisés à l’intérieur de chaque période pluri-hebdomadaire.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Hôpital Privé de l’Eure nécessitant d’adapter le rythme de travail à l’organisation, les éventuels repos de cycle résultant de l’organisation des plannings de référence sur plus de 35 heures en moyenne hebdomadaire seront positionnés sur le cycle suivant l’acquisition de la quotité nécessaire. Un compteur d’heures permettra de suivre l’alimentation et la prise de ces heures et il devra être soldé au 31 décembre de l’année considérée.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine chaque semaine.
La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 14 jours préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.
La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours qui pourra être ramené à 3 jours minimum en cas d’urgence. En cas de force majeure (fortes intempéries, absences non prévues, plan blanc…) et afin de garantir la continuité des soins, la modification de l’horaire pourra se faire sans délai après information du CSE.
Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Seuils et majorations
Sera considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant en fin de période, la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu et non compensée par un jour de réduction du temps de travail.
Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non présences (congés sans solde, congés payés, Jours de repos, maladie…). Les heures supplémentaires ouvrant droit à majoration le seront dans les conditions suivantes : Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées, en moyenne hebdomadaire sur la période de 12 semaines. La majoration des de 50% au-delà.
Pour les salariés à temps partiel : le taux de majoration des heures complémentaires est de
10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Chaque salarié pourra choisir annuellement entre le paiement ou la récupération de ces heures. Deux compteurs spécifiques seront créés afin de suivre les « heures à récupérer » ou « les heures à payer ».
Le cas échéant, les heures devront être récupérées avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Définition de la semaine civile
Conformément à l’Article L. 3121-32, les Parties conviennent que la semaine civile commence
le mercredi à 0 heure et se termine le mardi à 24 heures.
Contingent d’heures supplémentaires
La loi permet, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents réglementaires et conventionnels. Compte tenu de la pénurie de personnel actuelle, d’une volonté exprimée de la part des membres de la délégation syndicale de permettre aux salariés d’effectuer plus facilement des heures supplémentaires dans le cadre des régimes fiscaux et sociaux en vigueur, les partenaires sociaux ont décidé ce qui suit :
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, cadres et non cadres, à l’exception des cadres qui ne sont pas soumis à la réglementation sur le contingent d’heures supplémentaires compte tenu de leur mode d’organisation du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par année civile.
De même, ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.
S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées et payées par les salariés concernés ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.
Délai de prévenance et garanties
Les Parties conviennent que la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 130 heures se fera sur la base du volontariat, après demande de l’employeur.
Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :
Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent prévu par la Convention Collective (130 heures),
Le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent de la Convention Collective (130 heures).
Les salariés seront informés dans la mesure du possible du besoin de réalisation d’heures supplémentaires avec un délai de 3 jours.
Exceptionnellement et dans le cadre d’un impératif de service, ces délais pourront être réduits.
Information et consultation du Comité Social et Economique
Les heures supplémentaires qui sont accomplies dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise font l’objet d’une information du Comité Social Economique dans les conditions légales.
Pour des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, il convient de consulter le CSE pour avis.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
Salariés à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur une base pluri hebdomadaire. En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Les plannings - nombre d’heures et horaires - seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 14 jours avant chaque période.
La modification éventuelle des plannings de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours minimum.
ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
5.1. Champ d’application
Les Parties au présent accord constatent qu’il y a trois catégories de cadres
Les cadres dirigeants
Ils englobent les cadres auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, ainsi que des professionnels spécialisés bénéficiant d’une indépendance technique, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
A la date de conclusion du présent accord, il n’y a pas de cadres relevant de cette catégorie à La société.
Les cadres soumis à un horaire collectif
Il s’agit des cadres soumis aux mêmes règles en matière de durée du travail que les collaborateurs non cadres.
Les cadres autonomes
Il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, ces cadres sont éligibles au forfait-jours.
Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-34 et 3121-36 du code du travail.
Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La mise en place du forfait annuel en jours sur l’année donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
5.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est de 213 jours sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, journée de solidarité incluse, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.
Il est également possible de prévoir contractuellement un forfait-annuel réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 213.
Chaque année, le salarié bénéficie de Jours de repos (dénommés « jours de repos ») dont le nombre est calculé selon le plafond de 213 jours rapportés aux 365 jours (ou 366) annuels desquels sont déduits les congés annuels, les samedis et dimanches non travaillés et jours fériés chômés.
Décompte des journées et des demi-journées de travail et de repos sur la période de référence
Le temps de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journée et demi-journée de travail effectif.
Il est précisé à cet égard que la notion de demi-journées correspond au travail du matin jusqu’à la mi-journée (pause méridienne) et de la mi-journée (pause méridienne) jusqu’à la fin d’après-midi/début de soirée.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absences non-rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
L’Entreprise met à la disposition du salarié un outil informatique de gestion des temps et des activités indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos …). Cet outil est accessible en permanence aux collaborateurs. Le salarié complète régulièrement cet outil sur le serveur.
Au début de chaque année, le cadre sera informé du nombre de jours de repos pour l’année en cours.
Les dates de prise des jours de repos (ou des demi-journées) seront proposées par le salarié à son supérieur hiérarchique le plus en amont possible, et au plus tard 15 jours avant la date envisagée.
Par ailleurs, l’employeur peut, lors de chaque période de référence, imposer jusqu’à 50% des jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. A ce titre, le salarié devra expressément faire part d’éventuelles difficultés notamment liées à sa charge à l’occasion des réunions de travail habituelles. Il devra également, sous la responsabilité de l’Hôpital, établir un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et des jours de congés. Ce document permet un suivi régulier de la charge de travail et favorise la prise des jours de congés et de repos.
Au moins une fois par an, l’Hôpital Privé de l’Eure convie le salarié à un entretien individuel spécifique permettant d’établir le bilan de la charge de travail de la période écoulée, l’organisation du travail dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, l’amplitude de ses journées de travail et l’adéquation de la rémunération du salarié avec la charge de travail.
Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate que sa charge de travail l’empêche de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours.
Il informe son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique du salarié devra rechercher des solutions alternatives permettant au salarié de bénéficier d’un droit au repos effectif.
Temps de repos
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogations exceptionnelles.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Départs et arrivées en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Tous les salariés de LA SOCIÉTÉ bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les Parties souhaitent rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
À cet effet, il est rappelé que tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.
La Direction rappelle ainsi avoir demandé à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’éviter les sollicitations type envoi d’emails
entre 20h le soir et 7h du matin et le weekend ; de la même manière, les sollicitations via la messagerie interne ou toute autre messagerie externe doivent suivre la même règle.
Il conviendra d’éviter d’organiser des réunions avant 8h ou après 18h en vue de respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Ce dispositif ne s’applique pas aux personnels de nuit.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance ou une sollicitation excessive est constatée, l’employeur pourra prendre toute disposition nécessaire pour permettre d’y remédier.
ARTICLE 7 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel.
Dans les limites définies ci-dessus, l’un des jours fériés non travaillés (à l’exception du 1er mai) défini par la Convention Collective du 18 avril 2002, ne sera pas compensé par un repos, au titre de la journée de solidarité.
Ce jour sera le premier férié non travaillé en fonction des cycles de chacun.
Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité étant fixée individuellement, l’absence pour quelque motif que ce soit, entraînera le report de la journée à une date ultérieure fixée en accord avec le chef de service, ou avec la direction pour le personnel d’encadrement.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er septembre 2025.
8.2 Révision, dénonciation
8.2.1 Révision
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jour calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge aux Parties signataires.
La durée du préavis applicable est de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée à la DREETS par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.
Suivi et interprétation de l’accord
Le suivi du présent accord est confié au CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes abordés au présent accord.
Les Parties conviennent également de se réunir au moins une fois tous les 3 ans afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et d’évoquer, le cas échéant, l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
En cas de difficultés d’interprétation sur une clause de cet accord, il est prévu de se réunir au plus tard dans les 2 mois suivant la demande qui devra être obligatoirement accompagnée de la précision sur les articles nécessitant une interprétation. La demande sera formulée par l’une ou l’autre des parties et devra être présentée par leur auteur par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme électronique dédiée.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Evreux, le 10 juin 2025.
Pour l’Hôpital Privé de l’EurePour l’Organisation syndicale CFDT
