L’HOPITAL PRIVE DE L’EURE, société à responsabilité limitée au capital de 4 510 752 €, enregistrée au RCS de Evreux sous le numéro 633 650 130 et dont le siège social est situé 58, Boulevard Pasteur à EVREUX (27000), représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XX, déléguée syndicale,
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Malgré une activité peu porteuse sur ce thème, la société a souhaité permettre aux salariés qui le peuvent d’avoir recours de façon régulière, et même en dehors de toute circonstance exceptionnelle, au télétravail.
C’est ainsi que les Parties se sont réunies afin de préciser les salariés éligibles au télétravail, les modalités de recours ainsi que les conditions d’organisation qui lui sont propres. Le présent accord prévoit également des dispositions particulières propres au télétravail ponctuel et au télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Les Parties rappellent en outre que cet accord constitue un accord de substitution au sens des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du Code du travail. Ses dispositions se substituent ainsi automatiquement et de plein droit à toutes dispositions d’usages, décisions unilatérales ou d’accords d’entreprise ayant en tout ou partie le même objet.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Pas de d’intervention dans l’accueil et/ou la prise en charge des patients,
Autonomie suffisante sur le poste
A l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des soins à apporter aux patients.
De même, ne sont pas éligibles les salariés sous contrat d’alternance ou de professionnalisation, pour lesquels une présence sur site est nécessaire dans le cadre de leur formation.
ARTICLE 4 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
4.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire pour le salarié.
4.2 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la DRH, qui y répond dans un délai de 30 jours calendaires.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est présumée refusée.
Pour formaliser le passage en télétravail, les Parties ratifieront un avenant mentionnant :
Sa date de prise d’effet et sa durée ;
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires ;
Le ou les jours télétravaillés.
4.3 Passage à la demande de l’employeur
Pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par la DRH au moins 1 mois avant la date envisagée pour la prise d'effet du télétravail.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
A défaut de réponse dans ce délai, la demande de l’employeur est présumée refusée par le salarié.
Pour formaliser le passage en télétravail, les Parties ratifieront un avenant mentionnant :
Sa date de prise d’effet et sa durée ;
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaires ;
Le ou les jours télétravaillés.
ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
Le salarié doit en outre communiquer à l’employeur une attestation d’assurance habitation.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 Nombre de jours télétravaillés
Les parties rappellent qu’il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site.
C’est pourquoi le nombre de jours de télétravail doit amener les salariés à être présents sur site au moins 3 ou 4 jours par semaine, pour une semaine complète de travail, en tenant compte de la bonne organisation de la société.
Il pourra être dérogé à cette limite pour les salariés en situation de handicap ou pour les salariées en état de grossesse, ou temporairement en cas de télétravail à la demande de l’employeur. Cette disposition sera adaptée par voie d’avenant au contrat de travail.
6.2 Gestion des jours de télétravail
Les jours de télétravail seront déclarés dans l’outil de gestion des temps et des Activités (Octime).
6.3 Plages horaires et contrôle du temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable dans les mêmes conditions que s’il était sur site. Le salarié doit ainsi être joignable pendant ses plages horaires de travail. Les durées maximales de travail sont fixées dans l’accord relatif au temps de travail
Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors de ses plages horaires d’activité.
Le télétravail ne doit occasionner aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été au préalable autorisée ou demandée par le responsable.
Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés.
Le télétravailleur doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos et ce, en utilisant l’outil de gestion des temps et des Activités (Octime).
Enfin, le Règlement Intérieur reste applicable dans le cadre du télétravail.
6.4 Télétravail et heures de délégation
Les dispositions du présent accord ne portent en aucun cas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel.
Les représentants du personnel peuvent, sur sollicitation du télétravailleur, se rendre sur le lieu d’exercice du télétravail.
L’éventuelle utilisation d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur.
ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
La société fournit au salarié dans le cadre de son télétravail comme équipement minimal un ordinateur portable. Toute autre équipement fourni en complément sera spécifié dans l’avenant à contrat de travail qui sera conclu.
ARTICLE 8 – ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE
8.1 Adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation permettant de vérifier les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié à travailler à distance.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
La durée de cette période est de 80 jours de travail effectif à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ainsi que les périodes d’intermission prolongent d’autant cette période d’adaptation.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, après entretien de mettre fin à la situation de télétravail.
Cette période d’adaptation ne s’applique pas aux salariés ayant déjà recours au télétravail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
8.2 Suspension et modification des jours télétravaillés
Le responsable pourra, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité de son service.
8.3 Réversibilité
8.3.1 Réversibilité à l’initiative du salarié
Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à son télétravail en avisant son employeur par lettre remise en main propre.
La réversibilité prend effet 15 jours calendaires après la réception de la demande.
8.3.2 Réversibilité à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler sur site et de mettre fin au télétravail, notamment pour les raisons suivantes :
Perte d’une condition d’éligibilité ;
Non-respect des règles du télétravail ;
Altération de la qualité du travail constatée ;
La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires après la réception par le salarié de la décision de mettre un terme au télétravail. Cette décision expose les motifs la justifiant.
ARTICLE 9 – ACCIDENT DU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant ses horaires de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN CAS DE TELETRAVAIL PONCTUEL OU POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
10.1 Définition du télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel désigne le télétravail réalisé en cas de situation inhabituelle nécessitant impérativement la présence du salarié à son domicile ou l’empêchant de rejoindre son lieu de travail pour des circonstances indépendantes de sa volonté.
10.2 Définition du télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles résulte de situations imprévisibles ou de situations d’urgence telles qu’une épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, mais également de toutes situations rendant impossible l’accès au lieu de travail pour une collectivité de salariés.
Dans ces conditions, le télétravail pourra être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité et de préserver la santé des salariés.
Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail peut être porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
10.3 Dispositions applicables au télétravail ponctuel ou pour circonstances exceptionnelles
Lorsqu’un salarié a recours au télétravail ou est placé en situation de télétravail de façon ponctuelle ou pour circonstances exceptionnelles, les articles 3, 4, 6.1 et 7 du présent accord ne trouveront pas à s’appliquer.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES
11.1 Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er septembre 2025.
Révision, dénonciation
11.2.1 Révision
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.
La durée du préavis applicable est de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée à la DREETS par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.
11.3 Suivi et interprétation de l’accord
Le suivi du présent accord est confié au CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes abordés au présent accord.
Les Parties conviennent également de se réunir au moins une fois tous les 3 ans afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et d’évoquer, le cas échéant, l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
En cas de difficultés d’interprétation sur une clause de cet accord, il est prévu de se réunir dans les 2 mois suivant la demande qui devra être obligatoirement accompagnée de la précision sur les articles nécessitant une interprétation. La demande sera formulée par l’une ou l’autre des parties et devra être présentée par leur auteur par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.
11.4 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux. Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme électronique dédiée.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Evreux, le 10 juin 2025.
Pour l’Hôpital privé de l’Eure Pour l’Organisation syndicale CFDT
