La Société Hôpital Privé Dijon Bourgogne, S.A., au capital de 1.539.285,60 €, inscrite au RCS de Dijon sous le n° 404 724 809 000 52 Sise 22 Avenue Françoise Giroud, 21000 Dijon, Représentée par en qualité de Directrice Générale,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical : -L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale ; -L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale supplémentaire.
Ci-après désignées « la Délégation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après, ensemble, « les parties »,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Par le présent accord, la Direction et la Délégation syndicale ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle en faveur de l’égalité professionnelle. La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 9 novembre 2010 ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis en Partie 2, article 4 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non-cadres et 72 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement femmes et hommes dans l’entreprise. La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail. Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 30 juin 2025, 7 juillet 2025, 4 septembre 2025 et le 17 septembre 2025.
Bilan du précédent accord et diagnostic partagé sur la situation de l’entreprise
Dans le cadre du précédent accord, des actions ont été mises en place afin de contribuer à l’égalité professionnelles selon les axes prioritaires suivants :
La rémunération effective
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le Bilan du précédent accord, est présenté en Annexe n°1 « Bilan Accord 2021 » du présent accord
Contenu de l’accord
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 421 salariés au 30 juin 2025, dans 4 domaines d’actions suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Le droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Le droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Hôpital du 1er novembre 2025 au 31 octobre 2029, à la suite de quoi une nouvelle négociation devra se tenir avec les organisations syndicales représentatives.
Article 3 – Situation de l’entreprise
3-a - Résultats de l’index d’égalité Femmes – Hommes :
L'écart de promotion réduit l'écart de rémunération.
Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Un écart de promotion est constaté en faveur des hommes.
L'écart de promotion réduit l'écart de rémunération.
Idem colonne 1 et 2 Idem colonne 1 et 2 mais l’équilibre en lien avec les différences entre rémunération en faveur des femmes et promotion en faveur des hommes tend à disparaître en faveur des hommes au fil des années.
3-b - Résultats des données de situation de l’entreprise 2021/2025
Les résultats des données de situation de l’entreprise, sont présentés en Annexe n° 2 « Données de situation 30 06 » du présent accord.
Article 4 - Domaines d'action mis en œuvre dans le cadre de l'accord d'entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs deprogression dans les 4 Domaines énumérés ci-après :
La rémunération effective
La formation professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes etchiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet duprésent accord. Des indicateurs chiffrés avec des échelles de progression sur la période d'application de l'accord seront mis en place et suivis 1 fois par an au minimum.
4. A – La rémunération effective
Objectif 1
Améliorer et accompagner le retour à l’emploi d’une maman allaitante :
Action(s) permettant de l’atteindre : Prise en charge du temps d’allaitement Indicateur chiffré Ratio Demandes honorées/Demandes en année N Progression du ratio en N + suivantes
Objectif 2
Améliorer et accompagner la parentalité du conjoint/e
Action(s) permettant de l’atteindre : Prise en charge du temps des examens prénataux sur présentation d’un justificatif. Conformément article L1225-16 du code du travail. Indicateur chiffré Ratio Demandes honorées/Demandes en année N
Objectif 3
Reconstituer la prime d’assiduité pour que les congés maternité, d’adoption, et de paternité n’impactent pas le calcul du montant de la prime d’assiduité.
Action(s) permettant de l’atteindre : Modification de la clause portant sur la prime d’assiduité prévue dans l’accord de substitution portant sur la convergence des dispositifs de rémunérations au sein de la société Hôpital Privé Dijon Bourgogne conclu le 6 septembre 2016.
Indicateur chiffré 100% des collaborateurs concernés perçoivent la prime d’assiduité dans son intégralité
L’accord de substitution portant sur la convergence des dispositifs de rémunérations au sein de la société hôpital privé Dijon Bourgogne conclu le 6 septembre 2016, et plus précisément en son annexe 3, énonce les absences spécifiques qui sont décomptées pour calculer le montant de la prime d’assiduité due. Pour permettre la réalisation de cet objectif n°3, le congé maternité et d’adoption ainsi que le congé paternité sont retirés de la liste des absences qui sont décomptées pour le calcul du montant de la prime d’assiduité due. Ainsi, la clause de l’accord du 6 septembre 2016 est modifiée comme suit : « Enfin, les absences spécifiques citées ci-dessous ne seront pas décomptées pour le calcul du nombre de jours calendaires d’absence déterminant le versement de 100%,50% ou 0% de la prime d’assiduité. En revanche, ces absences spécifiques, sur une période semestrielle de référence donnée, seront décomptées pour calculer le montant de la prime d’assiduité due, si les autres conditions en sont réunies, au prorata temporis de la présence sur le poste pendant la période semestrielle de référence après déduction desdites absences spécifiques, sans préjudice de la proratisation éventuellement liée à un temps partiel contractuel au cours de la période :
Maladie professionnelle
Accident du travail
Congé individuel de formation
Mi-temps thérapeutique
Congé de présence parentale »
4.B – La formation professionnelle
Les parties conviennent que les formations seront attribuées selon des critères définis entre l’entreprise et les élus membres de la commission Formation. Ces critères pourront reprendre la notion d’ancienneté de métier, d’ancienneté dans l’entreprise, le nombre de demandes déjà formulées par le salarié pour la formation sollicitée, le nombre de formations déjà accordées au salarié, etc. Pour autant, l’action suivante sera mise en œuvre.
Objectif 1
Promouvoir les formations qualifiantes et/ou VAE
Action(s) permettant de l’atteindre : Veiller à apporter une attention particulière à la répartition Femmes/Hommes lors de la définition des critères d’attribution des actions formations.
Indicateur chiffré Suivi de la répartition Femmes/Hommes. Un suivi sera également réalisé lors des commissions Formation.
4.C – Les conditions de travail
Objectif 1
Améliorer et accompagner le retour à l’emploi après une période de congé maternité/paternité
Action(s) permettant de l’atteindre : Systématiser la conduite d’un entretien de retour d’absence à la suite de l’accueil d’un nouvel enfant au moment du retour, puis entre la fin du 1er mois et la fin du 2e mois suivant le retour du salarié Indicateur chiffré Mesure annuelle du nombre d’entretiens formalisés dans l’outil talent entretien. 100 % des collaborateurs concernés devront être invités à la conduite de cet entretien. Le refus du dit entretien devra être formalisé
Objectif 2
Encourager et accompagner le retour à l’emploi d’une maman allaitante
Action(s) permettant de l’atteindre : Proposer systématiquement à la future maman l’usage d’une salle d’allaitement et de la mise à disposition d’un tire lait Indicateur chiffré 100 % des salariées demandeuses bénéficiaires Mesure du nombre de nb de bénéficiaires / nb de maternités de l’année
4.D – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif
Améliorer la connaissance des modalités des congés parentaux et l’accompagnements des futurs parents
Action(s) permettant de l’atteindre : Création d’un livret « Guide parental ». Objectif de délai de mise en œuvre du guide :
1ere rédaction 12/2026.
Mise à disposition 12/2027.
Indicateur chiffré Guide reçu par 100 % des salariés concernés Mesure de la répartition Femmes/Hommes des demandeurs et bénéficiaires Progression : Taux de satisfaction à 1 an après mise en place de cette nouvelle mesure, puis à mesurer chaque année pour mesurer la progression de satisfaction
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'exerce selon les dispositions qui figurent à l'article 6.4 del'accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 - Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe figure à l'article 4.6 de l'accord Grouperelatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d'expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d'expression des salariés s'exerce selon les modalités prévues par l'accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l'article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l'accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégrés dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l'année écoulée, et l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et via l'intranet.
Article 9 - Périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle
En application des dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 - Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de présenter annuellement au CSE le suivi des indicateurs mis en place ci-dessus et de travailler sur le mode d'application de celui-ci en collaboration avec la commission égalité femme-homme.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord
•Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
•Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
