La société, inscrite au RCS EVRY, sous le numéro B 837 150 366, dont le siège social est situé à Palaiseau – Passage Jobin Ybon – 14 boulevard Tomas Gobert, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
ci-après désignée "l’Entreprise",
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentative au niveau de, à savoir
L’
Organisation Syndicale F.O. représentée au présent accord par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale CFDT représentée au présent accord par agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part
Il a été préalablement convenu ce qui suit.
PREAMBULE
L’accord sur l’Organisation du Temps de Travail signé le 13 décembre 2021 arrivant à échéance au 31 décembre 2023, la Direction HORIBA FRANCE, les Organisations Syndicales représentatives ainsi qu’un groupe de travail composé de salariés de l’Entreprise se sont réunis pour apprécier la situation sur le sujet et déterminer les besoins de l’Entreprise en matière d’organisation du temps de travail. Lors du précédent accord signé en 2021, il avait été expressément convenu que le calendrier des discussions relatives au renouvellement de l’accord ou à la mise en place d’un nouveau dispositif soit discuté avec un groupe de travail ce qui a été effectivement été proposé à compter d’avril 2023 en vue d’un nouvel accord à compter de janvier 2024. Ce groupe de travail s’est donc réuni à plusieurs reprises R1 : Le 11 Avril 2023 R2 : Le 25 Avril 2023 R3 : Le 31 Mai 2023 R4 : Le 22 Juin 2023 R5 : Le 07 Juillet 2023 R6 : Le 03 Août 2023 R7 : Le 29 Août 2023
Ces différents moments d’échange sur ce sujet ont également permis d’avancer en parallèle sur le renouvellement de l’accord sur le télétravail pour la période 2023-2025 signé en Juillet 2023 et sur l’accord au droit à la déconnexion. Une enquête sur le sujet du temps de travail a également été lancée par le groupe de travail afin d’apporter des données objectives aux négociations. De plus, l’organisation du temps de travail est, également, un outil au service de la Marque Employeur ; l’objectif étant de proposer un dispositif adapté aux besoins de l’organisation actuels et futurs mais aussi attractif pour les collaborateurs, à temps et secteur d’activité donnés. Compte tenu de tout cela, le présent accord est une adaptation des dispositions précédentes. Dans ce contexte, les parties sont arrivées à la signature du présent accord, étant entendu que les dispositions ci-après définies se substituent à l’ensemble des dispositions collectives relatives à l’organisation du temps de travail précédemment en vigueur dans l’organisation et ce durant toute la durée de l’accord soit jusqu’au 31 décembre 2025.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise ayant un contrat de travail CDI, CDD à temps plein ou temps partiel ainsi que les salariés avec un contrat d’intérim.
2. DUREE DU TRAVAIL – CADRE LEGAL Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L3111-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à la durée du travail, repos, et congés, et dans le cadre de la convention collective de la métallurgie (IDCC 3248)
3. PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er Janvier au 31 Décembre. Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par le présent accord envoyé par mail et disponible sur le Sharepoint RH ainsi que via les panneaux d’affichage.
4. HORAIRES Les horaires en vigueur pour les salariés en heure dans l’entreprise sont communiqués à l’ensemble des collaborateurs après consultation sur le sujet auprès du CSE. Ils sont affichés au sein de l’entreprise et disponibles également sur le Sharepoint RH.
Les horaires sont mis en place par information / consultation auprès du CSE pour l’ensemble des services de l’entreprise, prenant en considération les nécessités d’organisation des activités, de la situation sanitaire locale, ainsi que du poste de travail. Ils pourront être revus après consultation du CSE. Par ailleurs, afin d’optimiser les possibilités de travail d’équipe et pour garantir une ambiance de travail respectueuse de toutes les catégories de personnel, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année sont invités à prendre en considération les plages horaires fixes dans l’organisation de leur emploi du temps.
5. CONGES & REPOS
Il est convenu que l’ensemble des jours de repos et congés ci-après détaillés, peuvent être accolés les uns aux autres, dans les limites définies chaque année par note de communication émise par le service Ressources Humaines.
5.1 Congés annuels Conformément aux dispositions légales, chaque collaborateur présent pendant toute la période de référence d'acquisition des droits à congés, bénéficie de cinq semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. Les temps de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels payés. Les périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés sont identiques : du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. Les congés peuvent être pris par journée ou ½ journée. Conformément à la loi, les congés payés doivent être pris pour au moins 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période 1er mai – 31 octobre. Le fractionnement du congé principal n’ouvre droit à aucun congé payé supplémentaire. La prise de congés sans solde n’est ouverte que sur autorisation expresse écrite de la hiérarchie, qui transmet son accord au service Ressources Humaines pour mise à jour de la plateforme de gestion des temps et activités. En dehors des hypothèses de fermeture collective, une présence minimum permettant la continuité de service doit être assurée. Cette présence minimum doit permettre aux collaborateurs de travailler en sécurité sans se trouver dans une situation de travailleur isolé. Une note de communication sera réalisée chaque début d’année par le service Ressources Humaines afin de rappeler les règles de prise des congés.
5.2. Congés d’ancienneté Des congés supplémentaires sont donnés au titre de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
NON CADRES
CADRES
Après 1 an
2 jours
Après 2 ans
4 jours (si + 35 ans)
Après 5 ans
1 jour 4 jours
Après 10 ans
2 jours 5 jours
Après 15 ans
3 jours
Après 20 ans
4 jours
Après 25 ans
5 jours
Les congés d’ancienneté sont attribués et acquis en totalité au 1er juin suivant la date anniversaire d’embauche du collaborateur.
En cas de départ de l’entreprise, ils ne sont ni proratisés ni payés pour les congés d’ancienneté de l’année en cours d’acquisition. Ces dispositions se substituent aux dispositions relatives aux congés d’ancienneté applicables dans la branche métallurgie.
5.3 Absence pour rester au chevet d’un enfant malade
Une autorisation d’absence est accordée au collaborateur parent d’un enfant de moins de 12 ans à raison de quatre fois une demi-journée, ou deux fois une journée.
Ces absences sont rémunérées à 100% du taux habituel et sont attribués par collaborateur, indépendamment du nombre d’enfants à sa charge (sociale), sur présentation d’un justificatif médical. Ces dispositions se substituent aux dispositions relatives aux congés enfants malade applicables dans la branche métallurgie.
6. FERMETURES
6.1 Ponts et fermetures annuelles L’entreprise procédera à une fermeture annuelle durant la semaine de Noël durant toute la durée de l’accord. Les différents sites de l’entreprise seront donc fermés entre le 25 décembre et le 1er janvier.
Les collaborateurs devront justifier cette période d’absence par tout droit à repos.
Le CSE est informé et consulté chaque année des éventuels jours supplémentaires de fermetures décidés par l’Entreprise. L’entreprise pourra procéder à la fermeture ponctuelle d’un ou plusieurs services/établissements.
Sauf circonstances exceptionnelles, le planning des fermetures ayant lieu au printemps et en été est déterminé au plus tard le 1er février et les fermetures ayant lieu en automne et en hiver au plus tard le 1er septembre afin de permettre aux collaborateurs une meilleure planification de leurs congés.
6.2 Journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées Le lundi de Pentecôte est attribué à la journée de solidarité, il est considéré ouvré pour l’entreprise.
Sauf décision contraire exceptionnelle, la société sera fermée le lundi de Pentecôte. Un jour de repos (ex JRTT) est positionné à cette date d’office par le service Ressources Humaines en justification de l’absence du collaborateur.
Cependant, pour les collaborateurs qui le souhaitent, il est possible de justifier l’absence par tout autre droit à repos. Cette modification est faite sur simple demande du collaborateur au service des Ressources Humaines.
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PARTIE 1 : COLLABORATEURS DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST EXPRIMEE EN HEURES
1.CHAMP D’APPLICATION Les dispositions de cette partie 1 sont applicables aux Non-Cadres (anciennement ouvriers, techniciens, employés, agents de maitrise dans la précédente convention collective de la Métallurgie), et aux Cadres horaires sur l’année.
2.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET FORME DE L’HORAIRE 2.1 Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Code du travail L3121-1)
En application de cette définition, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de repas
Les temps de pause
Les temps de déplacement habituels domicile/travail et travail/domicile.
Sont considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet accomplis en mission à la demande de l’employeur entre deux unités de travail.
Cette définition du temps de travail effectif est une définition légale impérative et s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dont la durée de travail est exprimée en heures, quelle que soit l’organisation du temps de travail contractuelle individuelle retenue. Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail, est de 35 heures en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes.
une organisation du travail sur la base de 36 heures 40 minutes de temps de travail effectif par semaine ;
avec une attribution de 10 jours de repos au cours de chaque période de décompte.
L’aménagement du temps de travail est effectué sur 5 jours sur la base de 36 heures 40 minutes par semaine. La durée journalière de référence est fixée à 7h20mn.
2.2 Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon un horaire variable (aussi appelé « horaires individualisés »). Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Le choix de la Direction d’appliquer des horaires individualisés est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
Toute modification des horaires, le cas échéant, fera l’objet d’un délai de prévenance au moins égal à 1 mois sauf contrainte d’ordre technique (notamment une panne de machine ou un manque d’énergie), économique (notamment une perte de clients ou une commande urgente) ou sociale (notamment pour permettre, au regard du calendrier, de dégager des journées ou demi-journée de repos) justifiant une réduction de ce délai.
2.3 Flexibilité des horaires
Les collaborateurs occupés selon une organisation du temps de travail en heures décomptées sur l’année bénéficieront d’un dispositif d’horaires variables avec des plages horaires d’arrivée et de départ. Le CSE devra être consulté préalablement à la mise en œuvre de cette organisation du temps de travail.
Afin de s’adapter au mieux à leurs contraintes personnelles et professionnelles, tous les collaborateurs ont la possibilité de faire varier la durée réelle de leur temps de travail quotidien à condition de respecter les impératifs de service et les règles en vigueur : plages horaires, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Cette latitude laissée aux collaborateurs pour organiser leur temps de travail ne les dispense pas de respecter avec la plus grande rigueur toutes les obligations en termes de repos et de temps de travail, dont les modalités en vigueur à ce jour sont rappelées ci-dessous.
Durées maximales du travail (l’atteinte de ces maxima ne devant être que tout à fait exceptionnelle):
durée quotidienne de travail de 10 heures maximum,
durée effective hebdomadaire de travail de 48 heures sur une semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, et 42h en moyenne sur 24 semaines consécutives
durée de travail hebdomadaire sur 6 jours maximum.
Repos obligatoires :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche (toutefois, sauf contrainte particulière, les jours de repos hebdomadaires sont les samedi et dimanche);
jours fériés chômés,
congés payés,
jours de RTT.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos et de ces durées de travail maximum est impératif, et ce même lorsque des autorisations de réaliser des heures supplémentaires sont accordées.
La flexibilité des horaires permet aux collaborateurs d’organiser leurs semaines de travail sur le mois et l’année dans le respect des plages horaires d’entreprise.
Flexibilité des horaires sur le mois :
Le compteur du collaborateur doit atteindre l’équilibre en fin de mois. L’éventuel solde créditeur est reporté sur le mois suivant dans la limite non cumulable de 7h20mn (une journée complète). L’éventuel solde débiteur est reporté sur le mois suivant dans la limite non cumulable de 3h40mn (une demi-journée). Le solde dépassant ce plafond est récupéré le mois suivant par une retenue sur salaire.
Flexibilité des horaires sur l’année :
Si au 31/12 le compteur présente un solde créditeur : les heures excédentaires sont payées au taux horaire non majoré. Il ne s’agit pas d’heures supplémentaires mais d’un reliquat lié à la flexibilité des horaires de travail. Si au 31/12 le compteur présente un solde débiteur : le salarié n’a pas réalisé le volume horaire pour lequel il est rémunéré, il est donc considéré en absence sans solde. Le solde débiteur est comblé le mois suivant par une retenue sur salaire correspondant au temps non effectué.
3. JOURS DE REPOS (Ex JRTT)
Pour chaque période de décompte, 10 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures sur l’année.
Les journées d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
3.1 Attribution des jours de repos
Les 10 jours de repos attribués chaque période de décompte correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
Cela équivaut à 0.83 jour par mois.
En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période.
Ainsi, les jours de repos seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, visite médicale …)
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences.
Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Le collaborateur à temps partiel bénéficie de jours de repos au prorata du temps de travail effectif : un collaborateur à 80 % cumule chaque mois 80 % de 0,83 jour de repos sous réserve de réaliser un mois plein de travail effectif.
Si le repos pris excède les droits réellement acquis, une régularisation équivalente au surplus de jours de repos pris est effectuée sur le solde de tout compte.
3.2 Prise de jours de repos (ex JRTT)
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le collaborateur est informé de ses droits à jours de repos via l’interface collaborateur de l’outil de gestion des temps.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
Outre le jour de repos annuel posé obligatoirement par les Ressources Humaines sur le Lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité, le collaborateur pourra utiliser librement ses 9 jours de repos.
La demande est formulée dans les mêmes conditions que pour toute autre absence prévue par l’outil de gestion des temps.
A défaut d’utilisation avant la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année, le droit est définitivement perdu.
4. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie
au-delà de la durée hebdomadaire de référence du salarié (au-delà des 36 heures 40 mn pour le présent accord).
Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
Les heures supplémentaires réalisées font l'objet d'un paiement majoré ou d'un repos compensateur de remplacement. Le volume du repos compensateur de remplacement est calculé en tenant compte des majorations qui auraient été appliquées en cas de paiement.
Ex : une heure supplémentaire majorée à 25 % équivaut à 1h15mn de repos et une heure majorée à 50 % équivaut à 1h30 mn de repos.
L’arbitrage entre paiement ou repos compensateur de remplacement peut être discuté entre le responsable hiérarchique et son collaborateur. Le collaborateur choisira entre le paiement ou la récupération de ses heures supplémentaires.
Un suivi régulier du volume d’heures réalisées est assuré par le service ressources humaines afin d’accompagner les responsables hiérarchiques dans le pilotage de leurs activités.
4.1 Contingent
D'un commun accord entre les parties signataires, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à hauteur de 260 heures par salarié, par année civile. Aussi, la période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ainsi que pour les contrats à durée déterminée n’étant pas présent sur toute la période de référence. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Seules les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi sont prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 260 heures, définies conformément à ce qui précède, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les conditions de durée et de modalités sont fixées par les dispositions légales. D’un commun accord, il a été décidé que les heures supplémentaires comprises entre la 220ème et la 260ème heure supplémentaire feront l’objet d’une sur-majoration de 25 points supplémentaires en sus des majorations légales prévues. Ces mêmes modalités s’appliquent également pour les repos compensateurs de remplacement. Ex : Entre la 220ème et la 260ème heure supplémentaire, une heure supplémentaire payée légalement à 125 % sera payée à 150% (125%+sur-majoration de 25 points) ou équivaut à 1h30mn de repos.
Une heure supplémentaire payée légalement à 150% sera payée à 175% (150%+sur-majoration de 25 points) ou équivaut à 1h45mn de repos.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi. Aussi, l’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
4.2 Prise de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) est applicable à l’ensemble des collaborateurs soumis à la réglementation de la durée du travail en heures et bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein.
Il exclut donc : - les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année ; - les collaborateurs à temps partiel.
Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR) s’acquiert en fonction de la réalisation effective d’heures supplémentaires, après discussion en bonne intelligence entre l’employeur et le collaborateur quant au choix du paiement ou de la compensation en repos. Le volume du RCR est calculé en tenant compte des majorations qui auraient été appliquées en cas de paiement.
Ex : Une heure supplémentaire majorée à 25 % équivaut à 1h15mn de repos et une heure majorée à 50 % équivaut à 1h30 mn de repos.
Les droits acquis sont à utiliser au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition.
Pour les droits qui seraient acquis durant les deux derniers mois de l’année, un suivi spécifique sera réalisé par le service des ressources humaines afin que le collaborateur ne soit pas pénalisé en ce qui concerne l’utilisation : le choix sera proposé de reporter le droit sur l’exercice suivant ou de le compenser en paiement.
Le collaborateur est informé de ses droits à repos compensateur via l’interface collaborateur de l’outil de gestion des temps. Le collaborateur utilise son droit à repos sur autorisation de son responsable hiérarchique dans les conditions ci-après :
Le repos est pris par demi-journée ou journée uniquement
La demande est formulée dans les mêmes conditions que pour toute autre absence prévue par l’outil de gestion des temps.
A défaut d’utilisation avant la fin de la période de validité du repos, le droit est définitivement perdu. Si arrivé à échéance de la période de validité du droit, le solde est inférieur à une demi-journée et ne permet donc pas son utilisation selon les modalités prévues ci-dessus, alors le salarié bénéficie d’un paiement sur l’échéance de paie du mois suivant.
5. CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE PAUSE Afin de permettre le suivi du temps de travail effectif, le pointage des entrées, sorties et pauses demeure
obligatoire pour tous les collaborateurs dont la durée du travail est exprimée en heures.
Un dispositif de pointage (à proximité des entrées et de l’espace restauration) est mis en place afin de faciliter cette pratique. Pour rappel, les collaborateurs devront se soumettre au système de pointage mis en place selon les règles en vigueur dans l’entreprise. En cas d’oubli fréquent, de refus ou de fraude régulière, les collaborateurs fautifs pourront s’exposer à des sanctions. En cas d’oubli, le collaborateur doit rectifier, dès que possible, sur mon.adp.com afin de permettre à son manager de valider cette modification. Ces oublis doivent cependant demeurer exceptionnels.
Les temps de pause doivent être débadgés, raisonnables et sont contrôlés par le responsable hiérarchique.
La durée minimum de la pause-déjeuner est fixée à 30 mn. La durée maximum de la pause-déjeuner est fixée à 2h00.
Pour toute pause déjeuner non débadgée sera décomptée 1h30.
6. CONDITIONS DE REMUNERATION
6-1-Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures mensuelles et la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
6.2 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
PARTIE 2 : COLLABORATEURS DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST EXPRIMEE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1. CHAMP D’APPLICATION
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux :
Salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles.
2. DUREE ANNUELLE DE REFERENCE
2.1 Période annuelle de référence du forfait et caractéristiques principales de la convention de forfait en jours sur l’année.
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er Janvier et se terminant le 31 Décembre.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours inclue dans le contrat de travail ou avenant signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire.
Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
2.2 Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.
Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE
3.1 Jours de travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
3.2 Jours de repos (Ex JRTT)
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos qui seront calculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier (pour information : Généralement en moyenne 8 à 12 jours de repos)
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse.
Ce décompte intègre :
les repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés en année pleine
les jours fériés tombant un jour normalement travaillé
les jours de repos permettant d’atteindre la durée légale de 218 jours.
Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours.
Cette information sera ensuite communiquée à chaque salarié par les Ressources Humaines.
3.3 Prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. La demande de prise des jours de repos est formulée dans les mêmes conditions que pour toute autre absence prévue par l’outil de gestion des temps. Le collaborateur est informé de ses droits à jours de repos via l’interface collaborateur de l’outil de gestion des temps.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories : ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction.
Outre le jour de repos annuel posé obligatoirement par les Ressources Humaines sur le Lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité, le collaborateur pourra utiliser librement le reste de ses jours de repos.
A défaut d’utilisation avant la fin de la période de référence soit le 31 décembre de chaque année, le droit est définitivement perdu.
L’absence non assimilée à du temps de travail effectif conduit à la réduction du temps de repos du salarié en forfait jours en cas :
- d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte ;
- d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation à l’initiative de l’employeur, heures de délégation, etc…).
Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Si le repos pris excède les droits réellement acquis, une régularisation équivalente au surplus de jours de repos pris est effectuée sur le solde de tout compte.
4. RÉMUNÉRATION
4.1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
4.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail.
5. MODALITES D’ENCADREMENT DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
5.1 Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année
Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur aborde avec chaque salarié sous convention de forfait jours, l’année, les questions relatives notamment à la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée dans le temps, du travail de l’intéressé. En cas de situations permettant de supposer l’existence de difficultés d’organisation ou d’une charge de travail inhabituelle, le responsable hiérarchique prend les dispositions nécessaires, et, en cas de difficulté, transmet au service Ressources Humaines et à sa hiérarchie, les éléments permettant d’apprécier les moyens de retour à une situation conforme. En cas de difficulté ponctuelle, le responsable hiérarchique procèdera à un échange avec le collaborateur afin d’en identifier l’origine et proposer la mise en œuvre d’un plan d’actions.
5.2 Respect des temps de repos
Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles.
L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos.
5.3 Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Aussi, un accord sur la déconnexion est en vigueur dans l’entreprise sur lequel les salariés peuvent se reporter.
TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, ses dispositions cesseront automatiquement et de plein droit deux ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2025.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 7 mois (juin 2025) avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
2.REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail, ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des parties signataires et plus largement de chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
3.INFORMATION DU PERSONNEL Une information complète sera assurée par la Direction par le biais de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié. L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié. Il sera stocké sur le portail Sharepoint RH rubrique Accords.
4.SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par les parties signataires. Si besoin, une réunion pourra être déclenchée via le CSE, le groupe de travail ou la Direction dans un délai d’un mois.
5.DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent Accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau à l’issue des délais d’opposition.
Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 22 septembre 2023
Pour la société:
Président
Directeur Financier et Services Supports
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT
