Les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise se sont réunis dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Les réunions de négociation ont eu lieu les :
Jeudi 1er Février 2024
Mercredi 7 Février 2024
Mardi 13 Février 2024
Mardi 20 Février 2024
Mercredi 21 Février 2024
Vendredi 23 Février 2024
Lundi 04 Mars 2024
Pour l’ensemble de ces réunions, les délégués syndicaux ont été conviés et se sont présentés accompagnés de délégués complémentaires :
Monsieur xxx, délégué syndical CFDT,
Monsieur xxx, délégué syndical FO,
Madame xxx, salariée de l’entreprise,
Monsieur xxx, salarié de l’entreprise,
Monsieur xxx, salarié de l’entreprise,
Monsieur xxx, salarié de l’entreprise,
Ces réunions sont intervenues rapidement au démarrage de l’année, comme cela avait été convenu lors des dernières réunions annuelles sur le sujet. Pour ce qui concerne la présente négociation, les mesures ci-après détaillées viennent ancrer et améliorer le système déployé lors des négociations précédentes. Les mesures convenues valorisent l’engagement démontré par les collaborateurs et visent à développer l’attractivité de l’entreprise dans un marché de l’emploi dynamique et concurrentiel. Cela étant dit, les discussions ont permis d’aboutir aux décisions suivantes représentant en totalité à une augmentation de 3.5% de la masse salariale totale sur la base d’une année complète à laquelle s’ajoute une PPV équivalente à 2% de la masse salariale.
1/ Prime de Partage de Valeur (PPV)
La Direction réaffirme aux partenaires sociaux sa volonté d’associer les collaborateurs aux bons résultats de l’entreprise lorsque cela lui est possible. Aussi et à la vue des résultats de l’année écoulée, une prime de partage de valeur (PPV) de 1000 € sera versée à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant des conditions d’éligibilité ci-dessous
ET présent au moment du versement de la prime prévue sur le mois de mars 2024 aux échéances habituelles de paie.
La prime de partage de valeur est exonérée de cotisations sociales (hors CSG et CRDS) et est imposable sur le revenu.
2/ Augmentation des salaires :
Pour l’année 2024, un budget équivalent de 2.8 % de la masse salariale 2023 sur la base d’une année complète est attribué aux mesures spécifiques d’augmentations de salaires. Ces mesures sont rétroactives au 1er avril 2024 et ventilées de la façon suivante :
Pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est INFERIEUR à 2 SMIC annuels (41932.80€ sur une base d’un temps plein) (base décembre 2023)
Augmentation générale :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2023 bénéficiera d’une augmentation de salaire de 500€ brut annuel.
Ce montant annuel sera calculé proportionnellement au temps de travail pour un collaborateur à temps partiel à compter du 1er avril 2024.
Augmentation individuelle :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2023 sera éligible aux augmentations individuelles selon les catégories et les critères de répartition mentionnés dans le protocole d’accord ci-dessous.
Pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est SUPERIEUR à 2 SMIC annuels (41932.80€ sur une base d’un temps plein) (base décembre 2023)
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Augmentation individuelle :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2023 sera éligible aux augmentations individuelles selon les catégories et les critères de répartition mentionnés dans le protocole d’accord ci-dessous.
3/ Conditions d’application
3.1 Eligibilité et mode de calcul
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent depuis plus de 6 mois au 1er janvier 2024 (soit une présence au 1er juillet 2023) pourra prétendre à une mesure d’augmentation individuelle (complémentaire à la mesure d’augmentation générale susmentionnée pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est inférieur à 2 SMIC annuels)
La base d’application du pourcentage d’augmentation individuelle est le salaire de base annuel brut au 31 décembre 2023, notamment hors part variable. Le taux de cette éventuelle mesure d’augmentation sera défini sur la base de l’évaluation individuelle réalisée à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel (campagne 2024 portant évaluation des activités 2023).
3.2 Catégories et critères de répartition
Les intitulés des catégories dans lesquelles répartir les collaborateurs selon leur évaluation individuelle sont les suivants :
A : Très au-dessus des attentes B : Au-dessus des attentes C : Conforme aux attentes D : En deçà des attentes
NE : Non éligible (ex : ancienneté inférieure à 6 mois, lettre d’évolution plus avantageuse que les NAO…)
Il appartient aux responsables hiérarchiques de positionner leurs collaborateurs dans l’une ou l’autre des catégories en utilisant des éléments objectifs qui seront partagés aux collaborateurs une fois l’ensemble des décisions d’augmentations individuelles entérinées. Pour assurer la cohérence des augmentations allouées avec le budget global, une péréquation pourra être réalisée entre les différents services pour respecter le montant global de l’enveloppe allouée aux augmentations individuelles. Les critères permettant de positionner un collaborateur dans l’une ou l’autre de ces catégories sont identiques à ceux utilisés au cours de l’exercice 2023 :
Fondamentaux du poste de travail et objectifs stratégiques
Compétences / Connaissances requises au poste de travail
Autres compétences / Connaissances non requises par le poste mais mobilisées pour l’entreprise
Réalisations positives (par exemple évolution // A-1 ; succès individuel)
Taux d’augmentation
La mesure d’augmentation individuelle est déterminée uniformément pour chaque catégorie selon les résultats de l’évaluation annuelle A-1 réalisée par le responsable hiérarchique ; Les taux d’augmentations à appliquer pour chacune des catégories seront définis en fonction du nombre de collaborateurs évalués dans chacune des catégories « A, B, C et D ». La Direction envisage par ce dispositif l’augmentation individuelle complémentaire d’environ 90% des collaborateurs avec les taux suivants :
Les collaborateurs ayant été positionnés dans la catégorie D ne recevront pas d’augmentation individuelle. Afin d’expliciter son évaluation, nous rappelons que tous les managers devront recevoir les membres de leurs équipes pour leur communiquer le pourcentage d’augmentation après harmonisation.
Assiette de l’augmentation individuelle éventuelle
Les taux d’augmentation appliqués à chacune des catégories seront appliqués sur le salaire de base hors variable sur proposition du responsable hiérarchique et validation par le service Ressources Humaines.
4/ Réévaluation salariale liée à la mise en place de la nouvelle convention collective au 1er Janvier 2024.
Pour l’année 2024, un budget équivalent de 0.7 % de la masse salariale 2023 sur la base d’une année complète est attribué à la réévaluation des salaires liés à la mise en place de la nouvelle convention collective. Ces mesures sont rétroactives au 1er avril 2024 La mise à jour de notre convention collective au 1er janvier 2024 a amené des évolutions au niveau de la classification et des salaires minimum hiérarchiques affectés (SMH) Pour cette année de transition, la revalorisation des SMH normalement effectuée chaque année au mois de janvier sur la base des salaires perçus durant l’année A-1, sera, cette année, effective à compter du 1er avril 2024. Pour les collaborateurs étant rattrapés par la nouvelle grille, l’augmentation de salaire se fera au meilleur de la réévaluation du salaire liée à la nouvelle convention collective ou aux augmentations générales et individuelles définies dans le présent accord. Dans le cas de collaborateurs ayant une partie variable, il a été décidé que 90% des objectifs atteints doivent correspondre au minimum d’atteinte du SMH. Ainsi, les salariés étant à 100% de leurs objectifs dépasseront le SMH. La somme du salaire fixe + 90% du variable sera comparée au SMH. Si cette valeur est inférieure au SMH, la différence sera versée selon le poids respectif du fixe et du variable du salarié. C’est-à-dire que les rémunérations fixe et variable du salarié seront augmentées selon le même pourcentage afin que le salarié ayant obtenu 90% de ses objectifs atteigne le SMH.
5/ Intéressement
L’accord d’intéressement précédemment en vigueur dans l’organisation est échu au 31 décembre 2023. Les organisations syndicales et la direction s’accordent sur la nécessité de parvenir à un nouvel accord, applicable aux exercices 2024 et suivants.
Les modalités de cet accord seront discutées au cours du premier semestre de l’année 2024 avec pour objectif la reconduite d’un déclenchement assis sur des critères quantitatifs ET sur des critères directement reliés aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Les modalités de répartition restent inchangées.
6/ Primes trimestrielles sur objectifs collectifs
La Direction étudie les modalités de mise en place à partir de 2025 d’un système de prime trimestrielle sur objectifs collectifs pour les salariés n’ayant pas de rémunération variable.
Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 04 Mars 2024, Pour la société XXX :
Président
Directeur Financier et services supports
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT
Délégué Syndical
Délégué Syndical
Pour la délégation complémentaire des organisations syndicales
