Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise se sont réunis dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Les réunions de négociation ont eu lieu les :
Jeudi 23 Janvier 2025
Mercredi 29 Janvier 2025
Lundi 3 Février 2025
Jeudi 6 Février 2025
Vendredi 14 Février 2025
Pour l’ensemble de ces réunions, les délégués syndicaux ont été conviés et se sont présentés accompagnés de délégués complémentaires :
Monsieur, délégué syndical CFDT,
Monsieur, délégué syndical FO,
Monsieur, salarié de l’entreprise,
Monsieur, salarié de l’entreprise,
Monsieur, salarié de l’entreprise,
Monsieur, salarié de l’entreprise,
Ces réunions sont intervenues rapidement au démarrage de l’année, comme cela avait été convenu lors des dernières réunions annuelles sur le sujet.
Pour ce qui concerne la présente négociation, les discussions ont permis d’aboutir aux décisions suivantes dont les mesures ci-après détaillées viennent ancrer et améliorer le système déployé lors des négociations précédentes.
Les mesures convenues valorisent l’engagement démontré par les collaborateurs et visent à développer l’attractivité de l’entreprise dans un marché de l’emploi dynamique et concurrentiel.
1/ Augmentation des salaires :
Pour l’année 2025, un budget équivalent de 2.27 % de la masse salariale 2024 sur la base d’une année complète est attribué aux mesures spécifiques d’augmentations de salaires.
Ces mesures sont rétroactives au 1er janvier 2025 et ventilées de la façon suivante :
1.1 Pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est INFERIEUR à 2 SMIC annuels (43 242€ sur une base d’un temps plein) (base décembre 2024)
Augmentation générale :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2024 bénéficiera d’une augmentation de salaire de 220€ brut annuel.
Ce montant annuel sera calculé proportionnellement au temps de travail pour un collaborateur à temps partiel à compter du 1er janvier 2025.
Augmentation individuelle :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2024 sera éligible aux augmentations individuelles selon les catégories et les critères de répartition mentionnés dans le protocole d’accord ci-dessous.
1.2 Pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est SUPERIEUR à 2 SMIC annuels (43242€ sur une base d’un temps plein) (base décembre 2024)
Augmentation individuelle :
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent au 1er juillet 2024 sera éligible aux augmentations individuelles selon les catégories et les critères de répartition mentionnés dans le protocole d’accord ci-dessous.
2/ Conditions d’application
2.1 Eligibilité et mode de calcul
Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée)
ET présent depuis plus de 6 mois au 1er janvier 2025 (soit une présence au 1er juillet 2024) pourra prétendre à une mesure d’augmentation individuelle (complémentaire à la mesure d’augmentation générale susmentionnée pour les salariés dont le salaire contractuel brut hors variable est inférieur à 2 SMIC annuels)
La base d’application du pourcentage d’augmentation individuelle est le salaire de base annuel brut au 31 décembre 2024, notamment hors part variable.
Le taux de cette éventuelle mesure d’augmentation sera défini sur la base de l’évaluation individuelle réalisée à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel (campagne 2025 portant évaluation des activités 2024).
2.2 Catégories et critères de répartition
Selon leur évaluation individuelle, les collaborateurs seront répartis dans quatre catégories :
Performance annuelle exceptionnelle :
Performance exceptionnelle tout au long de l’année, dépasse très largement les objectifs fixés, investissement et engagement exceptionnel sur des projets hors périmètre et/ou allant bien au-delà des responsabilités habituelles. Très bon état d’esprit en lien avec nos valeurs d’entreprise.
Performance au-delà des attentes :
Performance nettement au-dessus de la moyenne espérée sur le poste, dépasse les objectifs de manière notable. Bon état d’esprit en lien avec nos valeurs d’entreprise.
Conforme aux attentes du poste :
Performance satisfaisante. Salarié aux attendus du poste voire légèrement au-dessus.
En deçà des attentes du poste ou Non concerné:
Collaborateurs dont le savoir-faire (Performance insuffisante, n’atteint pas les objectifs fixés) ou le savoir-être sont non adaptés au poste. Les collaborateurs bénéficiant d’une lettre d’évolution se retrouveront également dans cette catégorie.
Il appartient aux responsables hiérarchiques de positionner leurs collaborateurs dans l’une ou l’autre des catégories en utilisant des éléments objectifs qui seront partagés aux collaborateurs une fois l’ensemble des décisions d’augmentations individuelles entérinées.
Pour assurer la cohérence des augmentations allouées avec le budget global, une péréquation pourra être réalisée entre les différents services pour respecter le montant global de l’enveloppe allouée aux augmentations individuelles.
Les critères permettant de positionner un collaborateur dans l’une ou l’autre de ces catégories sont identiques à ceux utilisés au cours de l’exercice 2024 :
Fondamentaux du poste de travail et objectifs stratégiques
Compétences / Connaissances requises au poste de travail
Autres compétences / Connaissances non requises par le poste mais mobilisées pour l’entreprise / Savoir-être
Réalisations positives (par exemple évolution // A-1 ; succès individuel)
2.3 Taux d’augmentation
La mesure d’augmentation individuelle est déterminée uniformément pour chaque catégorie selon les résultats de l’évaluation annuelle A-1 réalisée par le responsable hiérarchique ;
Les taux d’augmentations à appliquer pour chacune des catégories seront définis en fonction du nombre de collaborateurs évalués dans chacune des quatre catégories mentionnées ci-dessus.
La Direction envisage par ce dispositif l’augmentation individuelle complémentaire d’environ 90% des collaborateurs avec les taux suivants :
Performance annuelle exceptionnelle
Performance au-delà des attentes
Conforme aux attentes du poste
En deçà des attentes du poste ou Non concerné
4,1%
3,0%
2,1%
0,0%
Les collaborateurs ayant été positionnés dans la catégorie « En deçà des attentes » ne recevront pas d’augmentation individuelle.
Afin d’expliciter son évaluation, nous rappelons que tous les managers devront recevoir les membres de leurs équipes pour leur communiquer le pourcentage d’augmentation après harmonisation.
Si l’harmonisation des évaluations aboutit à une modification de la proposition initiale du Manager, une discussion entre le Directeur et le Manager sera à planifier afin d’expliquer les raisons de ce choix et permettre aux Managers une communication argumentée auprès de leurs équipes.
2.4 Assiette de l’augmentation individuelle éventuelle
Sur proposition du responsable hiérarchique, les taux d’augmentation appliqués à chacune des catégories pourront être appliqués sur le salaire de base et/ou le variable dans la limite proportionnelle au poids de celui-ci dans la rémunération totale du salarié (sauf si accord dérogatoire du salarié). Ces mesures seront ensuite validées par le service Ressources Humaines.
3/ Intéressement
L’accord d’intéressement précédemment en vigueur dans l’organisation est échu au 31 décembre 2024. Les organisations syndicales et la direction s’accordent sur la nécessité de parvenir à un nouvel accord, applicable aux exercices 2025 et suivants.
Les modalités de cet accord seront discutées au cours du premier trimestre de l’année 2025 avec pour objectif la reconduite d’un déclenchement assis sur des critères quantitatifs ET sur des critères directement reliés aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Les modalités de répartition restent inchangées.
4/ Primes exceptionnelles
A compter de 2025 et afin de rendre le dispositif des primes exceptionnelles déjà existant, plus transparent, juste et équitable auprès de tous, il a été décidé que l’attribution des primes exceptionnelles pouvant être demandées par les managers soit encadrée.
Il a été décidé que le montant total alloué aux primes exceptionnelles ne pourra dépasser 6000€/trimestre.
Il a été décidé également qu’un collaborateur ne pourra bénéficier que d’une prime exceptionnelle par an.
Avant le passage en paie, le CODIR validera la liste des bénéficiaires chaque trimestre et arbitrera, éventuellement, si le nombre de demandes initiales est supérieur à 10.
Une fois les primes validées, les managers des salariés concernés seront informés du versement de cette prime afin qu’ils puissent prévenir leur collaborateur en amont du paiement.
5/ Suivi des mesures
Afin de faciliter les futures réunions NAO, il a été convenu que des données statistiques complémentaires détaillant la réalisation des mesures négociées lors des précédentes NAO seraient partagées.
Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 14 Février 2025 Pour la société:
Président
Directeur Financier et services supports
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO
Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT
Délégué Syndical
Délégué Syndical
Pour la délégation complémentaire des organisations syndicales
