Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Rédaction : - RRH
Validation et relecture : - DRH
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Sommaire
1. Il. Ill. l. 2. IV. 1. 2. 3. 4. V. l. 2. 3. 4. 5. Définition de l'égalité professionnelle et de l'index4 Champ d'application4 Diagnostic5 Analyse de la répartition des hommes et des femmes5 Analyse du score Index6 Stratégie d'action7 La rémunération effective7 L'embauche10 La formation professionnelle12 La promotion professionnelle13 Modalités de publicité et de révision de l'accord14 Durée et date d'entrée en application14 Suivi de l'accord14 Révision14 Dénonciation14 Notification et dépôt14
Préambule
La société se compose au 31 décembre 2020, de 64 salariés dont 35 femmes (pour 29 hommes). Bien qu'ayant à cœur de garantir l'égalité homme/femme au sein de la société, le score Index publié ces 3 dernières années est en deçà des espérances de la société. En effet, notre score index a fortement chuté depuis 2019. Aussi, la SPL HORIZON REUNION souhaite faire de l'égalité professionnelle un enjeu de la politique salariale de la société. Les partenaires sociaux et la Direction de la SPL se sont entendus sur le présent accord le en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord prévoit des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société. Les champs de négociation fixés par la loi s'articulent autour de 8 thèmes. La mise en œuvre de l'égalité professionnelle au sein de la société Horizon Réunion défini dans le présent accord reposera sur les axes de travail suivants : La rémunération effective L'embauche La formation professionnelle La promotion professionnelle Pour chacun de ces thèmes, le but sera de définir un ou plusieurs objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs de mesure de ces actions.
Définition de l'égalité professionnelle et de l'index
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un moyen très concret de mettre un terme à ces inégalités dans les entreprises d'au moins 50 salariés : chaque année, les directions RH mesureront et rendront public l'index de l'égalité professionnelle de leur entreprise, sur 100 points. L'index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés :
L'écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d'âge et par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points;
L'écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 0 à 35 points pour celles de 50 à 249 salariés ;
L'écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points;
La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations: 0 à 10 points
Si !'Index de l'entreprise est inférieur à 75 points sur 100, celle-ci devra mettre en œuvre des mesures de correction qui lui permettront d'atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE. L'index ne remplace pas l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle. Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, y compris celles dont l'lndex est supérieur à 75 points, doivent être couvertes par un accord ou un plan d'action unilatéral sur l'égalité professionnelle.
Il.Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail au sein de la société sans condition d'ancienneté, aux stagiaires et apprentis pour les points qui peuvent les concerner, ainsi qu'aux candidats postulant aux offres d'emploi de la société, ce à compter du 1er décembre 2021.
Ill. Diagnostic
Analyse de la répartition des hommes et des femmes
La
population des femmes représente 55% de la population totale des salariés. Elles sont essentiellement représentées chez les non cadres.
Tableau 1 : Répartition homme/femme par catégorie cadre/ non cadre
Statut
Femmes
Hommes
Total général
Cadre
13 11 24
Non cadre
22 18 40
Total général
35
29
64
Les femmes sont représentées dans les métiers du Technique à hauteur de 36%. Cela représente donc une proportion supérieure à celle des hommes qui est de 27%.
Tableau 2 : Répartition homme/femme par catégorie administratif/ technique
Femmes
Hommes
Total général
Administratif
12 12 24
Technique
23 17 40 Total général
35
29
64
S'agissant de la formation professionnelle, un déséquilibre peut être constaté sur l'accès à la formation des femmes. En effet, 30% de cette population (parmi les 43 personnes formées en 2020), ont pu bénéficier d'une formation. Tableau 3: Répartition des actions de formation
1 10 i 43 J TOTAL 1 42 13 29
Formation professionnelle
continue
1
Formation professionnelle initiale (contrat de
professionnalisation}
Total
Femmes
Hommes
1 10 i 43 J TOTAL 1 42 13 29
Formation professionnelle
continue
1
Formation professionnelle initiale (contrat de
professionnalisation}
Total
Femmes
Hommes
Parmi les stagiaires et apprentis accueillis au cours de l'année 2020, la proportion des femmes reste inférieure à celles des hommes. Une attention particulière devra donc y être portée.
Tableau 4: Nombre d'alternant et stagiaire accueillis
Femmes
Hommes
Total Général
Contrat de professionnalisation
0 11
1
'
Contrat d'apprentissage
2 5
7
Stagiaires
1 5 6
1
Analyse du score Index
Les scores obtenus à l'index égalité H/F au cours des 3 dernières années sont les suivants : 2018: score 91 2019: score 53 2020 : score 53.
2018
2019
2020
Ecart de rémunération
40
0
0 Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
35
35
35 Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
15
0 (incalculable)
0 La répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : O à 10 points
10
10
10
Score index
91
53
53
Au regard de ces données, les constats suivants peuvent être dressés:
Une analyse approfondie de l'indicateur « écart de rémunération » permettrait de comprendre davantage les scores obtenus. L'indicateur « répartition entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations » est stable sur les 3 années. Une attention particulière doit être portée sur son évolution. Les « Ecarts de répartition des augmentations individuelles » et « % de salariées augmentées au retour de congé maternité » ne peuvent être représentatifs. En effet, depuis 2019 aucune augmentation individuelle n'a été attribuée au sein de la société. Au-delà des aspects liés à la rémunération, une importance sera donnée à toutes autres actions permettant de favoriser l'égalité homme femme au sein de la société.
Stratégie d'action
Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction donnera aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : La rémunération effective L'embauche La formation La promotion professionnelle
La rémunération effective
Contexte:
Notre société tient à garantir une équité entre les hommes et les femmes sur les postes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale. Au regard des données publiées à l'index égalité homme femme, une attention particulière doit être portée sur l'indicateur« écart de rémunération ». Cet indicateur est calculé en comparaison de la rémunération annuelle brute moyenne par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et tranche d'âge. Ainsi, le score index de ces 2 dernières années font état d'écart de rémunération dans les catégories suivantes : Ingénieur et cadre de 30-39 ans Employés de 30-39 ans Employés de -30 ans.
Dans chacune de ces catégories, le même constat peut être dressé. On retrouve des postes à coefficient/position différents. Ce sont ces différences de postes qui peuvent expliquer en partie les écarts de rémunération. Par exemple, dans la catégorie Ingénieur et cadre de 30-39 ans, plusieurs postes y sont représentés à différents coefficients : Coefficient 115- position 2.1 : ex : Chargé de projet Coefficient 150 - position 2.3 : ex : Chef de projet Coefficient 170- position 3.1 : ex : Chef de service. En conséquence, la rémunération est donc fixée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié, tels que son parcours professionnel (diplôme, expérience), son degré d'autonomie et de sa performance individuelle au regard des objectifs fixés. Des écarts de rémunération dans de tel cas pourrait donc être justifiés puisque les postes sont de natures différentes (la performance attendue sur un poste de Chargé de projet sera différente de celle attendue sur un poste de Chef de service). La grille de salaire appliquée au sein de la société permet d'éviter toute discrimination salariale à l'embauche et lors des évolutions professionnelles. Néanmoins, au sein de chaque groupe de coefficient, les rémunérations peuvent varier de manière significative. Si un tel écart était constaté, au-delà des critères individuels cités plus haut, la société s'engagerait à mettre en œuvre des mesures nécessaires pour y remédier. L'attribution des coefficients de poste est un facteur clef qui permettra de garantir un équilibre de rémunération à des postes à travail équivalent ou un travail de valeur égale.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
MobiliserlesresponsablesNombrederesponsables
hiérarchiques et le service RHhiérarchiques mobilisés avant
rémunérationentreles spécifique de rattrapage pour
femmes et les hommes est les postes équivalents
objectivement
constaté, sa réduction sera Nombre de postes ayant fait
une priorité. l'objetd'uneaugmentation
Pour un travail équivalent ou visant si constat d'un écart de
un travail de valeur égale, rémunération
l'objectif sera de supprimer
touslesécartsinjustifiés
constatés dans l'entreprise, au
plus tard
dans les 3 ans suivant la date
d'entréeenvigueurdu
présent accord.
Mesure 2 : S'assurerde
Déterminerlorsdu
Miseàjouretanalyse
l'égalité de rémunération à
recrutement d'un salarié à un annuelle de la grille de salaire
l'embauche, quel que soit le
poste donné, le niveau de la et vérification de la grille avant
sexe,àcompétenceset
rémunérationdebase attributiond'une
expériences équivalentes
afférente à ce poste avant la rémunération à un poste
diffusion de l'offre et de son
positionnement surlagrille
salariale(autonomie,
responsabilité, etc...).
Mesure3 :Favoriser
Maintenir 100% du salaire net
Nombredesalarié-es
l'exerciceéquilibré de la
en cas de congé de paternité/ bénéficiaires du maintien
parentalitéentreles
maternité de la rémunération
femmes et les
hommes
L'embauche
Contexte:
Compte tenu de la proportion des hommes et des femmes au sein de la société proche de l'équilibre, l'application d'un quota minimal d'embauche par catégorie ne semble pas opportun. Notre volonté sera donc portée sur des actions de communication externe sur l'image de nos métiers et sur la politique de mixité de l'entreprise notamment auprès des établissements scolaires, Dans ce cadre, l'entreprise souligne l'importance de la mobilisation des Managers pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l'ouverture d'un poste. Pour s'assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste à pourvoir en recrutement externe fasse l'objet d'au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière conc rnée. Cela est aussi valable pour les recrutements des alternants dans lesquels la population des femmes est sous représentée.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Formuler les offres d'emploi Nombre d'offres d'emploi de manière asexuée en revues dans ce sens, rédigeant les intitulés d'offres analysées et validées d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous- entendent
MESURE 1 : Sensibiliser les
personnes chargées de
recrutement.aux stéréotypes
Assurer une mixité dans lesNbre de recrutement mené jurysde recrutementafinpar un jury mixte / nbre de d'éviter les biais de genrerecrutement
femmes/hommes afin de
les dépasser
ÉlaborerunecharteduDiffusion et utilisation de la recruteur du type « code decharte lors des recrutements bonne conduite » en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
10 10CP
Mesure 2 : Augmenter le nombre de
femmes et d'hommes dans les
métiers non mixtes
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Proportionde femmeset d'hommes dans les entretiens de recrutement
Utiliserdescritèresde recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme,référentielsde compétences, tests de mises en situation...)
Nombredégrilles d'évaluation utilisées / Nombre total des entretiens
Développer des partenariats avec les écoles, les centresdeformation professionnelle, les universités,pourfaire découvrir nos métiers
Nombredepartenariats réalisés sur une année
La formation professionnelle
Contexte : Au sein de la société, les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dont l'objectif est de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination.
Lors de l'élaboration du plan de formation annuel, la société souhaite accorder une attention particulière aux salarié.es de retour d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Mesure 1:
Rééquilibrer l'accès
des femmes et des hommes à la formation
Attribution d'une enveloppe dédiée à chaque service afin d'accéder à la formation et répondre aux besoins spécifiques de chaque salarié et service Proportiondefemmeset d'hommes parmi les salarié.es ayant bénéficié d'une formation
Mettreenplaceunsuivi spécifique de l'accès à la formation des salarié.es à temps partiel
Proportion de salarié à temps partiel parmi les salariésayantsuiviune formation
Mesure 2:
Former les managers à l'importance de l'égalité professionnelle
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d'actions de formation
Nombre d'actions de sensibilisation et de formation
Mesure 3 : Assurer la réadaptation à leur
poste de travail des salarié.es qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois
Rendre prioritaires les salarié.esProportion de salarié revenant reprenant leur activitéde congé après un congé parental de plusparental de plus de 6 mois de 6 mois pour lesayant suivi une formations de l'année suivanteformation au cours de l'année suivante
La promotion professionnelle
Contexte:
Le principe ici définit selon lequel les hommes et les femmes doivent bénéficier d'une évolution de carrière équitable est l'une des stratégies d'action choisie par la société dans le présent accord. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause. Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et ont un égal accès aux postes à pouvoir au sein de la société et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Mesure 1 :
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l'entreprise.
Pérenniser l'ouverture des postes en interne favorisant ainsi la promotion dans l'entreprise.
Il consistera à informer l'ensemble du personnel via tout moyen utile (mail, intranet etc...) des postes à pourvoir. Nombred'offresd'emploi ouvert en interne / Nombre d'offres d'emplois de l'année
Mesure 2:
Assurer l'égalité d'accès à la Réalisation des entretiens promotion professionnelle : individuels et entretiens l'évaluationannuelle professionnels par chaque effectuée sur des critères manager en utilisant le
objectifs liés à l'activité du formulaire unique
Tauxderéalisationdes entretiens individuels
salarié permet un temps
d'échange avec le managerSuivi des entretiens par le
etnotammentsurlesservice RH et rappel des
perspectivesd'évolutioncampagnes
professionnelle en dehors
de toute considération liée
au sexe du salarié.
Préparer les salariés à
Mesure 3 : Améliorer le
occuper des postes à
pourcentage
responsabilité, notamment Suividessalariésayant
de promotions réussies
grâce à des parcours de bénéficié d'une promotion
formation, tutorat, période
d'immersion...
Bilan à 6 mois à l'issue d'un changement de poste
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction
V,Modalités de publicité et de révision de l'accord
Durée et date d'entrée en application
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales pour une durée de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er décembre 2021 et jusqu'au 30 novembre 2024.
Suivi de l'accord
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l'égalité professionnelle sera abordé, et l'employeur fournira aux représentants du personnel les indicateurs énoncés ci-dessus afin d'assurer le suivi de l'égalité homme femme. Le thème de l'égalité professionnelle sera également abordé au cours des commissions spécifiques annuelles de politiques sociales.
Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois, la direction organisera une réunion.
Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint Pierre.
Il fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis d'une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
