Entre les sousignés : La société, dont le siège social est situé au 7 rue des Salcys 89102 SENS CEDEX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 326 226 719 et représentée par en qualité de. Et L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical CFTC assisté de L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
Impact des mesures d’urgence prises par le Gouvernement sur la gestion des congés payés dans le Bâtiment
Les mesures sanitaires mises en place afin de lutter contre l’évolution de l’épidémie de Covid-19 entraînent une baisse, voire un arrêt, de l’activité de la plupart des entreprises du secteur.
Pour faire face à cette situation, certaines entreprises envisagent d’imposer à leurs salariés la prise de leurs congés payés.
En principe, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date initialement prévue que s’il justifie de circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas de la situation actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus (Covid-19).
L’employeur peut donc unilatéralement modifier les dates de congés déjà posées par le salarié sur une période à venir afin d’en privilégier la prise pendant la période couvrant tout ou partie du confinement ou de la fermeture de l’activité de l’entreprise.
La situation est en revanche différente si le salarié n’a pas encore posé ses congés. En effet, en pareille situation, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre pendant cette période, peu important le fait qu’il s’agisse d’une circonstance exceptionnelle car le délai de prévenance conventionnel de 2 mois ne peut pas être respecté. Afin de pallier à cette difficulté, une Loi « d'urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars dernier. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail, en particulier concernant les modalités de fixation des dates de congés payés des salariés (délai de prévenance, règle du fractionnement etc…).
L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) autorise ainsi la conclusion d’un accord collectif permettant à l’employeur de fixer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, dans la limite de 6 jours de congés.
Tenant compte de ces éléments, les Caisses de congés payés du Bâtiment ont officiellement affirmé:
d’une part, que les congés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 pourront, à titre dérogatoire, être reportés au-delà du 1er mai 2020,
et, d’autre part, que les demandes de prise de congés par anticipation continueront d’être traitées positivement dès lors que les congés ont été acquis par le salarié concerné et cotisés par l’employeur.
Les opérations et services liés au paiement des congés payés continuent, par ailleurs, d’être assurés par les Caisses de congés payés mais il faut que les demandes soient envoyées par voie dématérialisées.
Impact des mesures d’urgence prises par le Gouvernement sur la gestion des congés payés dans le Bâtiment
Les mesures sanitaires mises en place afin de lutter contre l’évolution de l’épidémie de Covid-19 entraînent une baisse, voire un arrêt, de l’activité de la plupart des entreprises du secteur.
Pour faire face à cette situation, certaines entreprises envisagent d’imposer à leurs salariés la prise de leurs congés payés.
En principe, l’employeur ne peut modifier l’ordre des départs en congés moins d’un mois avant la date initialement prévue que s’il justifie de circonstances exceptionnelles, ce qui est le cas de la situation actuelle liée à l’épidémie de Coronavirus (Covid-19).
L’employeur peut donc unilatéralement modifier les dates de congés déjà posées par le salarié sur une période à venir afin d’en privilégier la prise pendant la période couvrant tout ou partie du confinement ou de la fermeture de l’activité de l’entreprise.
La situation est en revanche différente si le salarié n’a pas encore posé ses congés. En effet, en pareille situation, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de les prendre pendant cette période, peu important le fait qu’il s’agisse d’une circonstance exceptionnelle car le délai de prévenance conventionnel de 2 mois ne peut pas être respecté. Afin de pallier à cette difficulté, une Loi « d'urgence » a été adoptée par le Parlement le 22 mars dernier. Elle habilite le gouvernement à modifier, par voie d’ordonnances, de nombreuses règles de droit du travail, en particulier concernant les modalités de fixation des dates de congés payés des salariés (délai de prévenance, règle du fractionnement etc…).
L’ordonnance du 25 mars 2020 (n° 2020-323) autorise ainsi la conclusion d’un accord collectif permettant à l’employeur de fixer ou de modifier les dates de congés payés de ses salariés, par dérogation aux règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, dans la limite de 6 jours de congés.
Tenant compte de ces éléments, les Caisses de congés payés du Bâtiment ont officiellement affirmé:
d’une part, que les congés acquis entre le 1er avril 2018 et le 31 mars 2019 pourront, à titre dérogatoire, être reportés au-delà du 1er mai 2020,
et, d’autre part, que les demandes de prise de congés par anticipation continueront d’être traitées positivement dès lors que les congés ont été acquis par le salarié concerné et cotisés par l’employeur.
Les opérations et services liés au paiement des congés payés continuent, par ailleurs, d’être assurés par les Caisses de congés payés mais il faut que les demandes soient envoyées par voie dématérialisées.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Afin de répondre à la demande des salariés, il a été décidé d’ouvrir la possibilité à ces derniers de télétravailler. Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des dits locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Afin de préserver la dynamique collective de travail et la cohésion entre l’ensemble des salariés de l’entreprise, il est rappelé que l’accomplissement du travail en présentiel demeure, en tout état de cause, la modalité principale d’exécution du travail au sein de l’entreprise HÖRMANN France.
Article 20 : Révision et dénonciation de l’accord………………………………………………8
Article 1 - Champ d’application
A ce jour, tous les emplois chez HÖRMANN France sont éligibles au télétravail sauf les emplois suivants :
Technicien(ne) de maintenance
Chef(fe) de dépôt
Assistant(e) logistique
Cette liste pourra être modifiée par l’employeur en fonction de l’organisation de l’entreprise. Elle sera communiquée aux salariés par note de service. Le présent accord s’applique uniquement aux salariés qui occupent un emploi pouvant être effectué en télétravail dans les conditions définies ci-après, à l’exception :
des salariés embauchés et prenant de nouvelles fonctions (date d’entrée et non ancienneté) depuis moins de 1 an afin de faciliter leur intégration à la communauté de travail ;
du personnel à temps partiel;
des stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
des intérimaires et des salariés en CDD
Les salariés éligibles au télétravail sont déterminés par l’entreprise en fonction des critères suivants:
la nature du travail effectué (ce travail doit pouvoir être réalisé à distance dans des conditions satisfaisantes pour l’entreprise et les salariés concernés et ne pas impliquer l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité particulières) ;
la capacité des salariés à remplir leurs fonctions de manière relativement autonome ;
la configuration de l’équipe à laquelle ils appartiennent et l’organisation de l’entreprise ;
L’exercice de l’activité des salariés en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service et de la bonne réalisation de leurs missions par les salariés. Un réexamen de la situation des salariés concernés, au regard des critères énumérés ci-dessus, sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, d’équipe ou d'établissement. Ce changement pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si ces critères ne sont plus remplis.
Article 2 – Modalités d’accès adaptées au télétravail pour les travailleurs handicapés, aidants ou enceintes
Si les salariés occupent un emploi pouvant être effectué en télétravail, leur demande sera étudiée au cas par cas, en concertation entre les salariés concernés et l’entreprise.
Les salariés concernés, par le paragraphe précédent, sont notamment :
les salariés en situation de handicap reconnu,
les salariées ayant déclaré leur grossesse,
les salariés éligibles au congé de solidarité familiale, ou au congé de présence parentale, ou au congé de proche aidant.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail en cas de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, le télétravail sera favorisé, tout en tenant compte des nécessités du service, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Article 4 – Modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Les salariés qui remplissent les critères énoncés à l’article 1 et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par écrit à leur manager. Tout refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par l’entreprise, ceux-ci peuvent refuser sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’entreprise. Dans cette situation, elle est en effet considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 5 – Période d’adaptation
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable 6 mois. Cette période permet à l'entreprise de vérifier si les salariés ont les aptitudes pour travailler à distance et si leur absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de celle-ci. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient. Durant cette période l’entreprise comme les salariés peuvent mettre fin au télétravail sous réserve du reste d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. L’ensemble du matériel mis à disposition pour l’exercice des missions en télétravail doit être restitué sans délai.
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les salariés peuvent mettre fin à tout moment à leur situation de télétravail. Ils doivent en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 05 jours ouvrés. L’entreprise peut également mettre fin au télétravail des salariés lorsque les critères requis par l’article 1 ne sont plus remplis. Il en informe les salariés par écrit en respectant un délai de prévenance de 05 jours ouvrés. Cette décision est motivée et peut être précédée d’un entretien individuel avec chaque salarié concerné. En tout état de cause, les salariés en situation de télétravail bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise porte à leur connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Article 7 – Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué uniquement au domicile des salariés, sauf autorisation expresse de l’entreprise. En cas de changement de domicile, les salariés préviennent immédiatement l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. L’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion des collaborateurs. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, les salariés devront veiller à ce que ces lieux leur permettent de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. L’espace utilisé par les salariés en télétravail doit être conforme aux règles de sécurité, notamment en ce qui concerne les installations électriques. Pour cela, une attestation sur l’honneur de la conformité technique et électrique du domicile doit être remise par chaque salarié concerné à l’entreprise.
Article 8 – Suivi du temps de travail
Les salariés en télétravail sont soumis à la même durée et aux mêmes horaires de travail que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires les salariés doivent rester joignables et disponibles pour :
exécuter les tâches qui leurs sont dévolues,
participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences à la demande de l’entreprise,
et répondre aux nécessités du service.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf autorisation expresse du supérieur hiérarchique. Pour les salariés en forfait jour, les plages horaires pendant lesquelles ils doivent rester joignables seront fixées par l’entreprise en fonction des nécessités de service et en concertation avec les salariés concernés. Le supérieur hiérarchique effectue un suivi régulier des tâches accomplies par les salariés en situation de télétravail. Il évalue leur charge de travail en veillant à ce que celle-ci soit identique à celle correspondant au travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Le téléphone et l’ordinateur professionnels ne doivent pas, en principe, être utilisés en dehors des horaires de travail habituels, sauf circonstances exceptionnelles. Il est rappelé qu’il est interdit de télétravailler pendant une période de repos, un congé ou un arrêt de travail. L’entreprise a mis en place une charte relative au droit à la deconnexion, qui s’applique de plein droit dans le cadre du télétravail. En conséquence, les salariés en télétravail se voient garantir un droit à la deconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, en dehors des horaires de travail.
Article 9 – Fréquence du télétravail
Il est convenu de limiter le nombre de jour de télétravail à 1 jour par semaine. Il n’est pas possible de cumuler des jours de télétravail sur 1 semaine. La répartition des jours de télétravail est fixée par roulement et définit par le responsable du service. Cette répartition pourra être modifiée à la demande de l’entreprise en fonction des nécessités du service. La journée du mercredi ne sera pas télétravaillable. Il n’y a pas de télétravail possible lorsqu’il y a déjà une absence sur la même semaine.
Les salariés en télétravail restent tenus, même pendant les jours où le télétravail est autorisé, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’entreprise.
Article 10 – Entretien annuel
Les conditions d’activité et la charge de travail des salariés accomplissant une partie de leur activité en télétravail seront abordées chaque année au cours d’un entretien annuel.
Article 11 – Équipements liés au télétravail
L’entreprise fournit au salarié en situation de télétravail les équipements suivants :
Ordinateur portable
Téléphonie
Le matériel doit être utilisé dans le cadre exclusivement professionnel. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué sur demande de l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les salariés devront en informer immédiatement l’entreprise.
Article 12- Prévention du travail sur écran et troubles musculosquelettiques
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, il n’est pas toujours possible d’aménager les postes dans les conditions ergonomiques habituelles. Les recommandations suivantes, à mettre en œuvre dans la mesure du possible, seront faites à chaque télétravailleur : Utiliser une chaise confortable sur laquelle il est possible de rester assis toute une journée ;
Privilégier un écran d’ordinateur mat avec un affichage des caractères sur fond clair ;
Positionner l’écran perpendiculairement aux fenêtres de la pièce pour un meilleur confort visuel ;
Placer le haut de l’écran à hauteur des yeux (excepté en cas de lunettes à verres progressifs) et le bord du clavier à 10-15 cm du bord du plan de travail ;
Alterner les phases d’appui et de non-appui des poignets sur le plan de travail lors de la saisie ;
En cas de travail sur ordinateur, privilégier l’utilisation de la souris à celle du PAD tactile et maintenir la souris au plus près du corps ;
S’accorder des pauses de quelques minutes toutes les heures, et décrocher le regard de l’écran afin de limiter la fatigue visuelle.
Article 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Les salariés en situation de télétravail s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent depuis leur domicile avec du matériel appartenant à leur entreprise et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant leur domicile. Cette remise doit être effectuée avant le début du télétravail puis à chaque échéance annuelle.
Article 14 – Confidentialité et protection des données
Les salariés en situation de télétravail doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles auxquelles ils auraient accès dans le cadre de leurs fonctions à des tiers et à verrouiller l'accès de leur matériel informatique afin de s'assurer qu'ils en soit les seuls utilisateurs. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement des intéressés. De manière générale, l’entreprise rappelle que les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Article 15 – Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les salariés doivent en informer l’entreprise dans les conditions prévues par la loi et les Conventions collectives du Bâtiment ainsi que par le règlement intérieur de l’entreprise. Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les risques professionnels.
Article 16 – Formation
Tous les salariés de l’entreprise, en télétravail ou non, bénéficient du même droit d’accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 17 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur du 01 octobre 2025 au 31 décembre 2026.
Article 18 - Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année pour faire un bilan de l’application de cet accord.
Article 19 - Formalités
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales. Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera en outre publié sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Article 20 - Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 06 mois, dans les conditions prévues par la loi. Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi. Fait le 24 Juillet 2025 à 12h, en 4 exemplaires Pour l’organisation syndicale CFTC :
Pour l’organisation syndicale CFDT : Pour HÖRMANN France :
