La société HORUS PHARMA, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro 445 317 043 dont le siège social est situé INEDI 5, 22 allée Camille Muffat, 06200 NICE, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « La Société » ;
D’une part,
Et
Le CSE de la Société HORUS PHARMA, représenté par, X membre titulaire du Comité Social et Economique habilité à signer l'accord adopté au sein du Comité à la majorité de la délégation du personnel, lors du scrutin du 15 octobre 2024 pour signer l'accord conclu au sein du Comité, en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
Ci-après dénommée « La Société »
D’autre part.
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE
La société HORUS PHARMA, société très féminisée dans ses effectifs (à plus de 70%) et dans sa direction, a toujours été extrêmement attentive à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais plus encore à l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise et à leur présence dans les postes les plus élevés.
Elle a ainsi obtenu la note de 89% à l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes pour l'année 2024 au titre des données 2023. On compte ainsi 50% de femmes dans les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Un accord collectif avait déjà été conclu en 2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la direction a proposé au CSE d’en conclure un nouveau.
Avec un effectif à plus de 70% féminisé et une Direction attentive à ces questions, le diagnostic ne laisse pas apparaître de cas d’inégalité de traitement ou de rémunération.
Les membres du CSE et la Direction d’HORUS PHARMA ont pu constater que les résultats sont satisfaisants et ne manifestent pas d’écart significatif en faveur des hommes. Des différences tant en faveur des femmes que des hommes apparaissent.
En concluant cet accord, la Direction entend au-delà de garantir l’égalité des droits ou l’égalité d’accès aux promotions professionnelles, travailler sur les freins et les obstacles, réels ou supposés, qui peuvent ralentir ou bloquer l’évolution professionnelle des femmes pour toutes sortes de raisons, y compris étrangères à l’entreprise.
A titre d’exemple, la société HORUS PHARMA rappelle qu’elle est parfois confrontée à des refus, de la part de femmes, de promotions professionnelles qui s’accompagneraient d’une augmentation des responsabilités, du périmètre géographique ou d’encadrement. Et qu’elle évolue également avec des situations dont elle n’a pas la maîtrise, telles que l’état du marché du travail, les choix de formation initiale des étudiants, les expériences professionnelles réalisées avant l’entrée chez HORUS PHARMA.
En s’engageant, à son niveau, dans ce processus visant à améliorer l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes, la société HORUS PHARMA participe à cette cause nationale.
L’objectif de cet accord pour la direction est de travailler avec le service RH, le comité de salaire et les salariés sur les freins et obstacles quels qu’ils soient, pour d’une part, accompagner et encourager les femmes lorsqu’il le faut et, d’autre part, s’assurer qu’à toutes les étapes de la carrière professionnelle la situation des femmes et des hommes est appréciée de la même manière.
Un diagnostic complet a été réalisé et certains indicateurs matérialisent une progression de carrière légèrement moins rapide chez les femmes.
Ces indicateurs permettent d’identifier les moments où des freins et/ou obstacles, internes ou externes à l’entreprise, viennent ralentir la progression de carrière.
Grâce à ces indicateurs, la société HORUS PHARMA identifient les moments où elle peut intervenir en accompagnant et encourageant les femmes.
Au regard de la situation de l’entreprise, la société HORUS PHARMA et le CSE, ont convenu d’intervenir dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle,
La classification,
La formation,
La rémunération effective.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société HORUS PHARMA sans condition de statut ou d’ancienneté et quel que soit leur lieu de travail.
Article 2 : La promotion professionnelle
Pour matérialiser une « promotion professionnelle » qui, en pratique dans la société HORUS PHARMA, ne s’accompagne pas toujours d’un changement d’intitulé de poste ou d’un changement de classification, il a été analysé les augmentations de salaire significatives dont ont bénéficié les salariés de la société HORUS PHARMA pendant la période analysée.
Il a été retenu qu’une augmentation de salaire manifeste une « promotion » lorsque la progression du salaire mensuel de base, entre 2022 et 2024, est d’au moins 10 %.
Les indicateurs chiffrés utilisés sont :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une « promotion » d’au moins 10% sur le nombre total d’augmentation, pendant la période analysée
L’âge moyen des salariés ayant bénéficié d’une « promotion » par sexe et par catégorie cadre/non cadre,
L’ancienneté moyenne des salariés ayant bénéficié d’une « promotion » par sexe et par catégorie cadre/non cadre,
2.1 - Les écarts constatés
Un pourcentage sensiblement similaire de femmes et d’hommes ont bénéficié d’une promotion sur la période de février 2022 à février 2024, pourcentage très légèrement en faveur des femmes : 30% des femmes augmentée ont eu une augmentation significative, contre 22 % des hommes.
D’après le diagnostic opéré par la société, malgré l’attention portée à l’égalité entre les hommes et les femmes, il ressort quelques écarts en faveur des hommes :
l’âge moyen des femmes ayant bénéficié d’une « promotion » sur la période de référence est plus élevé de 4 ans que celui des hommes. A noter que l’objectif du précédent accord était de réduire cet écart de à 5 à 4 ans et que l’objectif a été atteint
le pourcentage d’augmentation des femmes est légèrement inférieure : 14,8% pour les femmes, contre 17,8% pour les hommes (soit 3 points d’écart).
2.2 - Les objectifs à atteindre
L’objectif à atteindre au sein de la société HORUS PHARMA, d’ici les prochaines négociations, est que les femmes bénéficient d’une promotion professionnelle (c’est-à-dire d’une augmentation de salaire significative) plus tôt dans leur carrière, afin qu’elles évoluent au même rythme que les hommes.
Lors des prochaines négociations :
L’écart d’âge moyen entre les hommes et les femmes bénéficiant d’une « promotion » devra être réduit à 2 ans maximum,
L’écart de taux d’augmentation ne devra pas dépasser 2 points,
2.3 - Les actions à mener
Le constat laisse apparaître une tendance modérée à promouvoir plus tôt et de manière plus importante des individus de sexe masculin.
Parmi les freins et/ou obstacles identifiés, il a pu être noté que les femmes sont moins enclines à demander une promotion que les hommes. Il a pu être constaté qu’elles attendent plus d’avoir « fait leurs preuves » et elles ont tendance à moins oser demander une augmentation de salaire
La Direction s’assurera que les managers prendront en compte cette donnée, pour s’assurer que les promotions, dans leur nombre et leur montant, reposent sur des éléments objectifs et que le traitement appliqué aux hommes et aux femmes est identique.
Chaque année, avant de valider une « promotion », la société Horus Pharma s’engage en comité de salaire à procéder à une analyse objective de la situation et des compétences démontrées au travail de chaque individu.
Au besoin, elle mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes dans leur promotion professionnelle, tout en étudiant les contraintes matérielles pour y apporter des réponses adaptées.
Article 3 : La classification
La classification d’une personne correspond à son positionnement dans la Convention Collective de l’industrie pharmaceutique.
C’est en fonction de la classification que sont notamment déterminés le salaire minimum et certaines caractéristiques, comme la possibilité de relever d’un forfait annuel en jours.
Le premier niveau consiste à distinguer les personnes cadres et non cadres, puis à les positionner selon des niveaux définis par la Convention Collective.
Bien positionner une personne dans la classification est un moyen de s’assurer que la personne et surtout le poste occupé est correctement positionné par rapport aux compétences et responsabilités exigées.
Le correct positionnement des salariés est même essentiel pour ensuite réaliser des diagnostics sur la situation comparée des hommes et des femmes au plus proche de la réalité.
Enfin et surtout, les changements de classification sont des indicateurs d’une évolution de carrière.
Les indicateurs chiffrés :
Le nombre de salarié bénéficiant d’une évolution de la classification sur la période de référence par sexe et par catégorie cadre/non-cadre,
L’âge moyen et l’ancienneté moyenne des personnes ayant bénéficié d’une évolution de classification par sexe et par catégorie cadre/non-cadre.
Le pourcentage d’augmentation accompagnant l’évolution de classification
3.1 - Les écarts constatés
Le diagnostic n’a pas mis à jour d’incohérence manifeste dans le positionnement des salariés. Les femmes, au même rythme que les hommes, connaissent des changements de classification.
Il a même été mis à jour que les actions entreprises, dans le cadre de l’accord précédent, pour réduire les écarts d’âge et d’ancienneté entre les hommes et les femmes, au moment d’un changement de classification, ont été efficace. Les écarts ont ainsi disparu.
Néanmoins, il a été noté sur la période 2022-2024 que le changement de classification ne s’accompagne pas d’une progression de salaire similaire chez les hommes et les femmes. Un changement de classification s’accompagne d’une augmentation de salaire moyenne de 15% pour les femmes et d’une augmentation moyenne de 21% chez les hommes, soit 6 points d’écart.
Ce constat ne révèle pas une situation d’inégalité salariale à poste équivalent.
En revanche, il révèle qu’en situation de changement de classification, l’évolution de carrière des femmes est de moindre importance que l’évolution de carrière des hommes.
3.2 - Les objectifs à atteindre
L’objectif à atteindre est, qu’au-delà d’un nombre de changement de classification, il faut que les changements de classification soient de même importance pour les femmes et les hommes.
L’objectif à atteindre, d’ici les prochaines négociations, est :
que
100% des femmes comme des hommes soient correctement positionnés dans la classification, c’est-à-dire bénéficient d’un niveau de classification qui correspond strictement au poste occupé.
De réduire l’écart de taux d’augmentation, entre les hommes et les femmes à l’occasion d’un changement de classification, à moins de 4 points,
3.3 - Les actions à mener
La société mettra en place chaque année une analyse, et un correctif si nécessaire, du positionnement dans la classification par rapport au poste occupé et du positionnement du salaire par rapport au poste occupé.
Elle portera également une attention particulière à chacune des promotions individuelles et lors des mises à jour des fiches de poste, à positionner correctement les nouvelles fonctions dans la classification. De même la société HORUS PHARMA, afin de lever les éventuels freins à l’évolution des femmes, mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes dans leur promotion professionnelle.
Article 4 : La formation professionnelle
La formation professionnelle apparaît comme un élément contribuant à la carrière des salariés, il a donc été choisi de travailler sur cette thématique. La société Horus Pharma investit considérablement dans la formation des salariés.
Certaines formations sont réalisées à la demande de l’employeur, mais la plupart des formations longues et qualifiantes sont demandées par les salariés, puis acceptées par la Direction d’HORUS PHARMA, sans prendre en compte le sexe des salariés comme élément de distinction dans l’accès aux formations Indicateurs chiffrés utilisés :
Le nombre de salariés ayant suivi au moins une formation, répartis par sexe,
L’âge moyen des salariés ayant suivi une formation, répartis par sexe et par catégorie cadre/non-cadre
La nature des formations suivies, pendant la période analysée, selon le sexe,
L’utilisation du budget de formation selon le sexe (en euros, en nombre de jours, en nombre de formation)
Le nombre de formations d’au moins un jour suivis selon le sexe,
Le recours aux formations couteuse (plus de 3.000 €), selon le sexe et l’ancienneté
4.1 - Les écarts constatés
Globalement, les écarts notés dans le précédent accord ont été réduit.
Néanmoins, il est encore constaté, dans le diagnostic, que les femmes ayant accès à une formation, ont en moyenne une ancienneté supérieure à celle des hommes accédant à une formation : une ancienneté moyenne de 1 an de plus que les hommes,
De manière générale, les hommes accédant aux formations sont plus nombreux que les femmes : 67% des formations sont réalisées par des femmes, alors qu’elles représentent 71% de l’effectif.
De même, les hommes sont légèrement plus nombreux à accéder aux formations couteuses, que les femmes : 9% des hommes, contre 7% des femmes ont suivi une formation couteuse sur la période observée.
4.2 Les objectifs à atteindre
L’objectif principal serait de tendre à une égalité de nombre, de coût et de durée pour les formations suivies par les hommes et les femmes.
Les objectifs sont alors de :
Réduire à 0 l’écart moyen d’ancienneté entre hommes et femmes, dans l’accès aux formations
Atteindre un recours équivalent aux formations, y compris les plus couteuse. C’est-à-dire atteindre le même pourcentage dans la population masculine et féminine de personne qui réalise une formation, y compris une formation couteuse.
4.3 Les actions à mener
La société HORUS PHARMA sera attentive à garantir un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes. Elle proposera aux femmes des formations d’un même niveau que celles proposées aux hommes et d’une même durée, pour des types de poste équivalent.
Pour cela, elle encouragera les femmes à suivre des formations qualifiantes et particulièrement en étudiant les contraintes matérielles pour y apporter des réponses adaptées (lieu de formation, modalités de formation, etc).
Article 5 : La rémunération effective
La rémunération effective par catégories professionnelles définies par la Convention Collective est un indicateur utile mais insuffisant.
En effet à l’intérieur d’un niveau de la Convention Collective, il existe des postes différents.
Des écarts de rémunération au sein d’une même catégorie peuvent être justifiés par des situations objectives tels que des formations initiales différentes, des compétences attendues différentes, des niveaux d’encadrement différents, des expériences antérieures, etc.
Néanmoins, cet indicateur reste un indicateur intéressant sur l’évolution professionnelle des femmes, illustrant la présence des femmes dans les emplois les plus qualifiés ou les plus rémunérateurs de la catégorie professionnelle.
Le diagnostic effectué en fonction des catégories professionnelles (excluant les catégories pour lesquelles la comparaison n’aurait pas été représentative en raison du trop faible nombre d’hommes ou du trop faible nombre de femmes) par la société HORUS PHARMA met à jour, dans 2 groupes de salariés, quelques écarts au détriment des femmes.
Indicateurs chiffrés :
Le pourcentage d’écart de rémunération moyen par sexe et par catégorie professionnelle,
Le pourcentage d’écart de taux d’augmentation moyen par sexe et par catégorie professionnelle,
La proportion de femmes et d’hommes dans les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (index de l’égalité professionnelle femme-homme)
5.1 - Les écarts constatés
Le premier constat porte sur une rémunération moyenne des hommes supérieure de 4,5% à celle des femmes dans les catégories KAM.
Un autre écart en faveur des hommes est constaté dans les catégories cadres du siège N+1. Cet écart qui apparait à 24% doit être relativisé compte tenu de la diversité des postes de cette catégorie, et notamment de l’importance de l’équipe encadrée par le N+1 (1 personne ou 1 service entier).
Il doit aussi être tenu compte du faible nombre de salariés dans cette catégorie, notamment en raison du fait que la population observée dans le diagnostic exclut les personnes entrées ou sorties au cours des 24 mois.
Si les écarts de rémunération au sein d’une même catégorie sont justifiés par des postes différents, cette situation laisse toutefois apparaitre qu’une proportion plus importante d’hommes occupe les postes les plus élevés de ces catégories, ce qui conduit à une moyenne de rémunération plus élevée chez les hommes.
5.2 - Les objectifs à atteindre
La préoccupation de la société est de continuer à garantir une rémunération effective des salariés, fondée uniquement sur des critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle ou la formation professionnelle.
La rémunération effective des femmes et des hommes devra continuer à être identique, dès lors que les salariés se trouvent dans une situation équivalente.
L’objectif, à terme, est que les femmes occupent les postes les plus élevés (nombre de salariés encadrés, périmètre du poste, etc) des catégories dans les mêmes proportions que les hommes et ainsi de réduire les écarts de rémunération par catégorie professionnelle :
Pour la catégorie KAM réduire d’un point l’écart (actuellement il s’élève à 4,5 % et devra être inférieur à 3,5%)
Pour la catégorie N+1 réduire de 15 points l’écart (actuellement il s’élève à 24 % et devra être inférieur à 9 %)
5.3 - Les actions à mener
La société s’engage, si elle devait constater dans un même poste, avec un même niveau d’expérience et de compétence, un écart de rémunération effective entre une femme et un homme, à le supprimer.
Toutes les actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord en matière de formation, de classification et de promotion professionnelle vont participer à une amélioration du nombre de femmes dans les postes les plus élevés de chaque catégorie professionnelle et de l’entreprise et ainsi contribuer à réduire les écarts constatés.
Depuis le précédent accord, certains écarts ont été corrigés.
La société procèdera chaque année à une analyse, dans les catégories professionnelles concernées, de la présence des femmes dans les postes les plus élevés, afin de suivre la progression de la présence des femmes.
Au besoin, la Direction mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes à prendre des responsabilités.
Article 6 : Entrée en vigueur et périodicité de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme Téléaccords.
Article 7 – Suivi de l’application de l’accord
Compte tenu de la durée de l’accord, les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de constituer une commission pour le suivi de l’application de l’accord.
Un bilan annuel sera réalisé et présenté au CSE.
Article 8 – Rendez vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 9 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d'application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n'apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Article 10 - Dénonciation
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion.
Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion serait rendue impossible par la disparition d'un ou plusieurs signataires d'origine, l'accord pourra être dénoncé selon l'une des modalités prévues au I de l'article L. 3312-5.
La dénonciation doit être notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la DREETS, dans un délai de 15 jours.
Article 11 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DIRECCTE dans un délai de 15 jours suivant sa conclusion. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
