Association déclarée loi 1901 dont le siège social est 367 route du Canal – 47240 CASTELCULIER Numéro SIRET : 487 516 353 00033 Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice
ci-après dénommée « L’Association », D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFDT SANTE
Représenté par Monsieur, Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
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Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc153374823 \h 6
12.4- Consultation et dépôt PAGEREF _Toc153374870 \h 22
PREAMBULE
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques. Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ». Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’Association, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail. Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Le 25 mars 2024…
Le 8 avril 2024 …
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou des équipes S’agissant du télétravail occasionnel, tel que défini ci-après, les salariés de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Association,
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des
conditions de travail propices au travail :
soit
au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant de …….15MB/S et un flux sortant de ……. 10MB/S.A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’Association. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
« Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial. » En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’association.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :
Responsable Qualité
Responsable RH
Comptable
Assistante Comptable
Assistante Sociale
Technicien de l’Information médicale (TIM)
Secrétaire médicale
Direction
Medecin……………….. (A compléter ou
mettre en annexe)
2.2. Télétravail hebdomadaire
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de:
1 à 2 jours par semaine.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’Association soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine. En cas de demi-journées télétravaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou des congés. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
2.3. Télétravail organisé mensuellement
En ce qui concerne les salariés dont l’activité ne permet pas de définir des jours de travail réguliers, la mise en place du télétravail mensuel peut être envisagée. Le télétravail peut être mis en œuvre selon un volume de jours mensuels soit 2 jours.. : Le volume mensuel de jours télétravaillés sera déterminé en accord avec le manager.
2.4 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines et à la direction. Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…). De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.5– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée de …… 12 mois, qui sera renouvelé par tacite reconduction pour une durée de 12 à moins qu’une des parties y mette fin par écrit (par courrier ou e-mail) auprès de l’autre partie 3 mois avant la date d’échéance.
(à valider /adapter).
Un modèle d’avenant est joint en annexe. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
le volume mensuel des jours télétravaillés .
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant. Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
2.6– Réversibilité conditionnelle
L’Association ou le salarié, peuvent l’un et l’autre souhaiter mettre fin à ce mode d’organisation du travail. Il ne peut y être mis fin que par accord des parties notamment lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. Dans l’hypothèse où aucun poste en présentiel ne serait disponible au jour de la demande du salarié, l’association portera à sa connaissance tout poste en présentiel correspondant aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.
2.7 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.4 du présent accord.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord, de la qualité de salarié aidant conformément à l’article 5 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 6 du présent accord. Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.). De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail. Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à
20 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail
Par dérogation à l’article 1 du présent accord », sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté minimale de
10 mois au sein de l’Association, et d’au moins 10 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des
conditions de travail propices au travail :
au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord,
4.3 – Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4 dans les 12 semaines précédant le congé de maternité. Variante : La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
4.4 – Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines et à la direction
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
4.5 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association ;
les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
Article 5 – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
5.1 – Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Exemple :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
un ascendant du salarié,
un descendant du salarié,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.
5.2 – Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines et à la direction
.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
5.3 – Dispositif spécifique mis en place
Exemple : Les salariés aidants éligibles au télétravail peuvent bénéficier de …. :
de 20 jours complémentaires de télétravail occasionnel par an.
Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 2 relatif au télétravail habituel et dans le cadre de l’article 3 relatif au télétravail occasionnel. La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. L’avenant peut prévoir que le salarié aidant ait la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée
.aidée.
5.4 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine. Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’Association ;
les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail ;
sa durée d’application.
Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant.
Article 6 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés. Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur. Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….). En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 7 – Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités Notamment :
inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité,
aménagement de l’environnement de travail,
détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle. …
Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
8.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
8.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) : 9h à 12h ;
14h à 18h00.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos Il peut en être de même pour le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 4 du présent accord, les salariés aidants conformément à l’article 5 du présent accord ou en cas d’évènement exceptionnel. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
8.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 15
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Association. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article. Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
8.5 Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail
9.1. Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel et lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariées enceintes, dans le cadre de l’article 4 » et/ ou le cas échant « lorsqu’il est mis en œuvre en faveur des salariés aidants, dans le cadre de l’article 5 ».
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association, cette dernière fournira :
un ordinateur portable ;
, un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement si nécessaire (appels, sms et internet).
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association (assistance téléphonique …)
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Association. Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements (Charte informatique). Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
9.2. Frais liés au télétravail
Sur présentation de justificatifs, l’Association remboursera au salarié les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 50 euros. De tels frais recouvrent les éléments suivants :
frais de diagnostic de conformité électrique ;
le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc.)…
Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une seule fois à l’occasion de la première installation en télétravail. Cette prise en charge ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant. Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois.
Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance
10.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé. Il en est de même de la salariée enceinte qui souhaite bénéficier du télétravail dans le cadre de l’article 4 et du salarié aidant dans le cadre de l’article 5. En cas de télétravail exceptionnel et /ou le cas échéant : « mis en œuvre pendant la grossesse dans le cadre de l’article 4 », et/ou « en faveur du salarié aidant dans le cadre de l’article 5 » et dans l’attente de la fourniture d’un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
10.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
10.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur ou « au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord » pendant les jours de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association. Le domicile du salarié et le domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord ») constitue le lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Association.
en cas de télétravail occasionnel ou mis en œuvre : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et l’Association.
en cas de télétravail mis en œuvre en faveur d’un salarié aidant : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié aidant et l’Association.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou « au sein du domicile de la personne aidée dans le cadre de l’article 5 du présent accord ») pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.
Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
11.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
11.2. Respect du règlement intérieur
Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
11.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 12 – Dispositions finales
12.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée (ou
« déterminée de … an(s) ») et s’applique à compter :
Dudu ……1er juin 2024.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, son éventuelle adaptation.
12.2 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, même non signataires de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Il est précisé qu’en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
12.3 – Dénonciation (si accord à durée indéterminée)
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’AGEN. L’auteur de la dénonciation la déposera également sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
12.4 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis …… favorable lors de la réunion du ……10 avril2024 Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ……’AGEN Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Fait à ………………, Castelculier,,le …… 27 mai 2024 en …… 4 exemplaires. Pour le Ssyndicat CFDT SANTE…. M …. Pour l’Association HOSPITALISATION A DOMICILE 47 Me
