ACCORD COLLECTIF relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Hôtel de l’Espérance, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 12 rue Jean Jaurès – CS 10032 92 813 Puteaux Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 569 800 808, représentée par Madame X agissant en qualité Directrice d’Etablissement de la Clinique des Hauts de France, Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,
ET :
L’organisations syndicale représentative au sein de l’entreprise ci-après désignée :
UNSA représentée par Madame X en qualité de Déléguée syndicale,
PRÉAMBULE : Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025, conformément aux articles L.2242-1 du code du travail, les représentants de la Direction de l’entreprise et les délégations des organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’échanger sur les thèmes suivants :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, et le temps de travail dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les :
6 novembre 2025,
21 novembre 2025,
2 décembre 2026
16 janvier 2026,
26 janvier 2026.
Lors de ces réunions, ont été abordés les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire précités au titre de l’obligation annuelle obligatoire portant sur l’exercice 2025. L’organisation syndicale représentative a remis ses propositions à la Direction. Les parties, après avoir étudié les propositions respectives sont parvenues au présent accord. L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations que reflète le présent accord. Les différentes réunions de négociations, ont abouti au présent accord notamment sur les sujets suivants :
La revalorisation des rémunérations aux conditions définies dans le présent accord ;
La mise en place d’une allocation médaille du travail ;
La mise en place des astreintes administratives ;
L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
La pérennisation d’une prime dite de 13ème mois.
Le présent accord vient conclure les négociations annuelles obligatoires, telles qu’elles résultent des articles L.2242-1 du code du travail, au titre de l’exercice 2025. Il a ainsi été décidé les mesures suivantes :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Hôtel de l’Espérance.
Rémunération
Augmentation générale non-cadres
Dans le cadre des NAO 2025, l’entreprise, à la demande de l’organisation syndicale représentative, accepte d’augmenter la rémunération annuelle contractuelle brute des salariés non-cadres dans les conditions définies ci-après.
Cette augmentation doit, par ailleurs, permettre de valoriser les salariés qui, par leur ancienneté au sein de l’entreprise, ont accru leurs compétences par une connaissance plus approfondie des règles et usages de l’entreprise. Dans un secteur d’activité fortement concurrentiel au sein duquel les salariés sont fortement sollicités, les parties rappellent que l’expérience au sein de l’entreprise est un critère essentiel pour assurer une meilleure prise en charge des patients et de leur famille. Les augmentations générales sont fixées selon les modalités suivantes : de 3 ans à moins de 5 ans d’ancienneté 1,5% De 5 ans à moins de 10 ans d’ancienneté 2,4% D’au moins 10 ans d’ancienneté 3,5%
Le salaire de base servant d’assiette de calcul à l’augmentation générale est la rémunération mensuelle brute contractuelle hors prime, indemnité, rémunération accessoire, de quelque nature que soit, y compris les primes Segur 1 et 2.
L’ancienneté et la rémunération annuelle contractuelle brute précitée sont appréciées à la date du
31 octobre 2025.
La Direction veillera à ce que la date d’ancienneté continue prise en compte corresponde au temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière, conformément aux dispositions conventionnelles. Les parties conviennent que l’ancienneté prise en compte dans l’entreprise doit être continue et sans interruption.
Cette augmentation s’appliquera à compter du mois de
janvier 2026 au bénéfice des salariés présents à la date du 31 octobre 2025 et dont le contrat de travail est toujours en cours lors du versement de la paie de janvier 2026.
Augmentations individuelles non-cadres et cadres :
La Direction a accepté de mettre en place une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles au niveau de l’entreprise d’un
montant brut chargé de 46 000 €, destinée aux augmentations individuelles et aux promotions des salariés non cadres et cadres qui seront accordées aux salariés ayant été embauchés avant le 1er janvier 2023 afin de traiter, dans un objectif d’équité, les éventuels écarts de rémunération constatés sur ces salariés dû aux tensions du marché de l’emploi et à l’augmentation du SMIC du fait de l’inflation qui a conduit à un tassement des rémunérations.
Afin d’encourager l’effort des collaborateurs dans le respect de l’équité, ces augmentations individuelles et promotions seront attribuées en fonction de la qualité des prestations professionnelles appréciées notamment dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et dans la limite du montant de l’enveloppe budgétaire allouée au niveau régional. Les situations individuelles seront examinées à compter du 1er trimestre 2026 au niveau de l’établissement et feront l’objet d’un arbitrage dans la limite du budget alloué et d’une validation de la Direction de l’entreprise. Les augmentations prendront effet
au plus tôt au 1er janvier 2026.
Une attention particulière sera portée à l’ensemble des catégories sociaux-professionnelles, aux salariés ayant une ancienneté de plus de 10 ans et ceux ayant évolué dans l’entreprise à la suite d’une formation diplômante ou titulaire d’un diplôme nécessaire à l’exercice de la fonction. Une priorité sera également accordée aux résorptions d’éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes.
La prime dite de 13ème mois
Lors des réunions de négociations, la Direction a rappelé que la prime dite de 13ème mois convenue au sein de l’accord NAO 2023, constituait une avancée sociale majeure pour les salariés. A compter de 2025, l’entreprise versera une prime, dite de 13ème mois dont le montant et les modalités de versement sont définis au sein de l’accord NAO 2023 et de son avenant, aux salariés ayant, sur l'année civile en cours lors du versement, au moins 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise et sans interruption de contrat et sous réserve d’être présent dans les effectifs au 15 novembre de l’année de versement. Les parties rappellent ainsi que l’assiette de cette prime à compter de l’exercice 2025, correspond par salarié à un mois de salaire brut de base minimum conventionnel du coefficient d’emploi du salarié au 1er décembre 2022 ou à celui de son embauche s’il a été embauché postérieurement à cette date. Et ce, au prorata du temps de travail contractuel du salarié et à son temps de travail effectif sur la période de référence considérée (année civile). Cette référence pour l’assiette du 13ème mois sera retenue quelles que soient les évolutions à venir de la classification conventionnelle et du salaire minimum conventionnel de branche. Pour les salariés nouvellement embauchés, la référence sera celle correspondant au salaire minimum conventionnel du coefficient d’emploi du salarié apprécié à date de son embauche ou à la date du 1er janvier 2026, pour les embauches nouvelles, en cas d’évolution de la classification conventionnelle. A noter que le montant de cette assiette ne peut être inférieur au montant du SMIC à la date du versement de la prime. Par ailleurs, la prime dite de 13ème mois constituant un élément de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, s’intègre dans la structure de rémunération annuelle du salarié. En revanche, elle n’entre pas dans l’assiette de calcul des primes annuelles ou autres indemnités de quelque nature qu’elles soient sauf dispositions conventionnelles contraires. Il est rappelé que l’assiette de calcul de cette prime est constituée du salaire minimum conventionnel en retenant une valeur du point conventionnel à compter de l’année 2025 et pour les années à venir, fixée à 7,26 euros correspondant à la valeur du point à la date de signature de l’accord. Toute évolution de la valeur du point qui serait négociée ultérieurement au niveau de la branche ne sera pas prise en compte pour le calcul de cette prime. Cette valeur de point sera maintenue comme référence pour le calcul de la prime dite de 13ème mois quelles que soient les évolutions à venir de la classification conventionnelle et du salaire minimum conventionnel de branche. Il est rappelé que la prime de 13ème mois sera proratisée en cas d’absence sur l’année civile et en cas d’embauche/départ en cours d’année. Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, ainsi que les absences maternité, paternité et d’accueil, congés de naissance et adoption, maladie professionnelle et accident du travail sont assimilées à du temps de présence pour le calcul de la prime de 13ème mois et n’entrainent pas de prorata du 13ème mois.
Astreintes administratives
Les parties conviennent que la décision de monter l’astreinte administrative au sein de l’entreprise (telles que définies par l’article L 3121-9 du code du travail) relèvent d’une décision de l’employeur prise en tenant compte des nécessités et contraintes de l’exploitation. L’astreinte administrative est encadrée en prévoyant des dispositions conventionnelles dans le cadre de l’article L 3121-11 du code du travail, à savoir :
Cadre de l’astreinte : le présent accord concerne les astreintes administratives et ne concernant pas les astreintes médicales ; de même, le dispositif ci-dessous n’est pas aux applicable aux salariés qui, de par leur historique dans la société ou le groupe, disposent déjà d’une compensation financière pour la réalisation d’astreinte administratives, indépendamment du libellé de cette compensation (prime spécifique, intégration dans le cadre de la définition de la rémunération fixe), et que celle-ci soit ou non prévu par des dispositions contractuelles.
Rémunération des temps d’astreinte : le temps d’astreinte administrative sera rémunéré à hauteur de 150 euros bruts la semaine d’astreinte (du lundi au dimanche, soit 7 nuits, sachant que les nuits de la semaine seront rémunérées 20 euros (nuit du lundi au vendredi inclus) et 25 euros les nuits de week-end (à savoir les nuits de samedi à dimanche et de dimanche à lundi).
Rémunération des temps d’intervention : le temps d’intervention sera rémunéré en heures au taux normal, y compris pour les cadres en forfaits jours. Pour les salariés en heures, les heures d’intervention d’astreinte seront payées à 100%, outre majorations de sujétions éventuelles et elles seront prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires. Pour les salariés en forfait jours, les heures seront payées à 100% sans majoration complémentaire pour heures supplémentaires ou pour sujétions. En effet, la rémunération des salariés cadres en forfait jours intègre déjà la rémunération des astreintes, conformément aux dispositions de l’article 100bis de la CCN et donc les majorations complémentaires pour sujétion et le statut de forfait jours excluent le paiement d’heures supplémentaires.
Postes concernés par l’astreinte : l’employeur définira le personnel susceptible de monter l’astreinte étant précisé que l’ensemble des postes des établissements, présentant les compétences nécessaires à la continuité d’activité, tel qu’apprécié par la Direction, peut être mobilisé pour l’astreinte. L’exécution d’astreinte n’entrainera pas de modification du contrat de travail.
Repos quotidien : dans le cadre de l’astreinte, les parties conviennent qu’en raison de la nécessité d’assurer la continuité des services, le repos quotidien sera fixé à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail.
Nombre d’astreintes : les parties conviennent de ne pas définir le nombre maximal d’astreinte par mois et par salarié. Les plannings seront établis avec un délai de prévenance de 15 jours et communiqués aux salariés par tout moyen.
Ces dispositions sont négociées dans le cadre de l’article L 3121-11 du code du travail et les mesures sont dérogatoires et prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche (et notamment sur les articles 82-3-1 et 82-3-2 de la CCN et l’article 8, 9 et 10 de l’accord du 27 janvier 2000) et se substituent à tout avantage, usages ou pratiques ayant le même objet, à l’exception de ceux mentionnés au « Cadre de l’astreinte ». Les parties conviennent que les autres dispositions non réglées par le présent accord, le seront par les dispositions de la convention collective de branche et l’application pratique relèvera de la décision unilatérale de l’employeur, selon des modalités qui seront définies par note interne dont le contenu sera arrêté en concertation avec les signataires du présent accord. Les dispositions du présent article sont des dispositions temporaires qui entreront en vigueur au 1er janvier 2026 et qui auront vocation à s’appliquer jusqu’à la signature du prochain accord de Négociation Annuelle Obligatoire, au cours duquel ce dispositif fera l’objet d’un nouvel examen et, le cas échéant, d’une renégociation sur les modalités portant sur les postes concernés par l’astreinte. Médailles du travail Les parties signataires souhaitent récompenser la fidélité des salariés et mettre en place une allocation de médaille du travail.
Les bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise peuvent prétendre au dispositif d’allocation financière relatif aux médailles d’honneur du travail sous réserve d’avoir réalisé l’ensemble de l’ancienneté requise pour obtenir le diplôme au sein du Groupe emeis, y compris l’ancienneté reprise en application de l’article L1224-1 du code du travail en cas de changement d’employeur.
Droit à une allocation financière au titre de la médaille d’honneur du travail
Le droit à percevoir une allocation financière naît au moment où le salarié obtient le diplôme pour médaille du travail soit, conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, après :
20 années de services pour la Médaille d’argent,
30 années de services pour la Médaille de vermeil,
35 années de services pour la Médaille d’or,
40 années de services pour la Médaille grand or.
Sachant que ces durées de services doivent être acquises au sein du Groupe Emeis pour le bénéfice de l’allocation. Ce dispositif se substitue de plein droit à tout accord, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
Montant de l’allocation
Le montant de l’allocation est d’un montant forfaitaire net et non imposable au regard de la réglementation actuellement en vigueur. Le droit à l’allocation est ouvert au moment où le salarié obtient son diplôme pour chacune des médailles du travail à compter de la date de signature du présent accord et sous réserve de remplir la condition d’ancienneté au sein du Groupe emeis, y compris l’ancienneté reprise en application de l’article L1224-1 du code du travail en cas de changement d’employeur. En cas d’attribution de plusieurs diplômes délivrés après la signature de l’accord et n’ayant pas fait l’objet de demandes antérieures auprès de l’administration, seule l’allocation la plus favorable sera accordée. Il est rappelé que le dispositif d’allocation financière n’est pas rétroactif pour les diplômes acquis précédemment. center Contingent heures supplémentaires Au regard du contexte pénurique et pour répondre à la demande des salariés dans une approche d’égalité de traitement, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont décidé d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires fixé à 130 heures et ne répondant plus aux besoins de la société. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est donc fixé à 280 heures par an et par salarié.
Disposition diverse La Direction s’engage également à ouvrir les négociations annuelles obligatoires de la SAS Hôtel de l’Espérance au titre de l’exercice 2026 (NAO), au plus tard à la fin du dernier semestre 2026. Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties sont convenues de fixer l’entrée en vigueur du présent accord au lendemain de son dépôt sous réserve des dates spécifiques d’entrée en vigueur prévues au présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois.
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent Accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.
Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Le texte sera déposé auprès de la DREETS (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ), à l'initiative de la direction. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Enfin, la Direction notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par note d’information.
Fait à Louvroil, le 26 janvier 2026
En 3 exemplaires (dont un exemplaire pour chaque partie)
