ACCORD COLLECTIF DE LA SOCIETE XXXXX RELATIF AU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AUX CONGES PAYES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HOTEL ET PERFORMANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 1 510 euros, dont le siège social est situé au 40 rue Colbert – 92700 COLOMBES, immatriculée au Registre du Commerce des sociétés (RCS) de NANTERRE sous le numéro 887 721 793, représentée par, agissant en qualité de Présidente
. D’une part,
Ci-après dénommée « XXXXX »,
ET :
Les salariés de la Société XXXXX ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Ci-après dénommés « Les salariés »
La Société XXXXX et les salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
Préambule :
A titre liminaire, il sera rappelé que la Société XXXXX développe une activité de conseil et d’accompagnement d’hôteliers et de restaurateurs, sur leur développement stratégique et la gestion opérationnelle, administrative et financière de leurs activités. Au cours des premières années d’activité de la Société XXXXX, les Parties ont fait le constat que le régime de forfait annuel en jours tel qu’institué par la Convention collective de branche applicable était inadapté aux spécificités de la Société XXXXX. Ainsi, le présent accord vise à instituer un dispositif de forfait annuel en jours plus conforme à l’activité et au fonctionnement de la Société XXXXX, mais aussi aux attentes légitimes de l’ensemble de ses collaborateurs. Compte tenu de la taille des effectifs de la Société XXXXX, le présent accord a été soumis à ratification, conformément à la procédure spécifique prévue par les articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. Un projet d’accord a ainsi été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des collaborateurs de la Société XXXXX, le 15 juillet 2024. Le projet d’accord a ensuite fait l’objet d’une consultation du personnel auprès du personnel de la Société XXXXX le 31 juillet 2024, à 09h. À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, diffusé par courriel au personnel de l’entreprise, et annexé au présent accord.
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Article 1. Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la Société XXXXX. Toutefois, les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable. Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXXXX, qu’ils soient employés sous un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
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Article 2. Forfait annuel en jours
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà, les Parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective de branche applicable.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 245 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 2.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. A titre d’exemple, au titre de l’année 2024, le nombre de jours de repos sera le suivant : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés =
9 de jours de repos supplémentaires en 2024.
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année, en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les périodes d’absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les congés maternité et paternité.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie non professionnelle, congé parental, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Lorsque le salarié souhaite prendre moins de cinq jours de repos consécutifs, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Lorsque le salarié souhaite prendre plus de cinq jours de repos consécutifs, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 14 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Ces jours de repos supplémentaires peuvent être cumulés avec les jours de congés payés dans la mesure où le total ne dépasse pas 4 semaines en une seule prise. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société XXXXX, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte, et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260 ;
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 245 jours. La Société XXXXX s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, pour l’accomplissement de leurs tâches et le bon fonctionnement de la Société XXXXX. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, toutes les heures de travail commencées avant 13 heures ou commencées après 13 heures, du lundi au vendredi, sont réputées constituer une demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence ;
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer sur le document toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa. À la fin de chaque année, la Direction de la Société XXXXX remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que le droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien annuel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. L’entretien de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Chaque mois, le salarié devra transmettre un document récapitulatif des journées ou demi-journées de travail effectuées, ainsi que des journées et demi-journées de repos prises. A cette occasion, le salarié devra par ailleurs confirmer la prise de l’ensemble de ses repos quotidiens et hebdomadaires au cours du mois, et l’absence de toute difficulté en termes de charge de travail. A la suite de la transmission de ce document par le salarié, la Direction devra procéder à un contrôle effectif de celui-ci, afin de s’assurer que le salarié a pu bénéficier de ses repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il n’a connu aucune difficulté en termes de charge de travail. Dans l’hypothèse où le salarié aurait fait part d’une difficulté en termes de charge de travail, ou si une telle difficulté transparaîtrait, du fait, par exemple, d’une absence de prise régulière des repos quotidiens et hebdomadaires, la Direction devra organiser dans les plus brefs délais un entretien avec le salarié pour évoquer les mesures correctives à mettre en place. Afin de pouvoir justifier la vérification des documents récapitulatifs transmis mensuellement par la Direction, le système mis en place devra laisser transparaître une validation effective de ces documents par la Direction. En tout état de cause, les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. En outre, les Parties prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Dans cette hypothèse, la Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord collectif d’entreprise, la Société XXXXX réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Mesures relatives au droit à la déconnexion
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h (heure locale) et après 20h (heure locale), les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 2.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. * * *
Article 3. Dispositions relatives aux congés payés
Afin de s’assurer d’une articulation rationnelle des temps de travail et de repos, les Parties au présent accord ont décidé d’instaurer les dispositions qui suivent au titre des congés payés, en tenant compte des contraintes de la Société XXXXX et des attentes légitimes des collaborateurs. 3.1. Champ d’application Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société XXXXX.
Décompte des jours de congés
Il est convenu que les jours de congés seront décomptés en jours ouvrables. La semaine compte 6 jours ouvrables.
Période de référence
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2024, et de manière rétroactive, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Ouverture des droits aux congés payés
Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence.
Principe d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 30 jours ouvrables de congés payés par an. Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la Société XXXXX et au cours de la période d’acquisition des congés payés. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon les articles L. 3141-4 et suivants du code du travail et les dispositions conventionnelles, ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés. En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.
Calcul des droits aux congés payés
Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ». Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué. Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit, comme notamment :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les périodes d’absences pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
Les congés maternité et paternité.
Nombre de jours des congés payés
Au titre des congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,5 jours de congés payés ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an. Lors de la prise de congés payés, sera décompté le nombre de jours compris dans la période commençant au premier jour ouvrable qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvrable dans la période. Lorsque le salarié pose 1 semaine entière de congés payés, seront donc décomptés du compteur de jours de congés 6 jours. Par ailleurs, un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet.
Prise des congés payés
En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2024, la période de prise de congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre. Chaque salarié devra impérativement prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période de prise de congés payés. Par ailleurs, lorsque le nombre de jours de congés acquis ne dépasse pas 12 jours ouvrables, le congé doit être continu. En revanche, le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs. Toutefois, la Société XXXXX pourra accorder au salarié un congé plus long, si ce dernier justifie :
Soit de contraintes géographiques particulières ;
Soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Au-delà, les congés peuvent être pris dès l’année d’acquisition (année N) sous réserve qu'ils soient acquis, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. Enfin, par exception, des congés payés pourront être pris par anticipation dans des circonstances exceptionnelles. En cas de prise de congé par anticipation, une régularisation sera effectuée au départ définitif du salarié, dans le cadre du solde de tout compte, dans le cas où le nombre de jours pris serait inférieur ou supérieur au nombre de jours acquis à la date de départ définitif du salarié.
Fractionnement des congés payés
A titre liminaire, il sera rappelé qu’il est entendu par congé principal, l’ensemble des jours de congés payés acquis, à l’exception de ceux correspondant à la 5e semaine de congés payés. Comme précédemment évoqué, chaque salarié devra prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs, dans la limite maximum de 24 jours ouvrables. Lorsque la Société XXXXX exigera qu’une partie du congé principal soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficiera d’une fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. En revanche, quelle que soit la partie à l’initiative du fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucun jour de congé de fractionnement ne sera dû par la Société XXXXX.
Ordre des départs
Pour la détermination des dates de prise des congés, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte les critères suivants :
Salarié ayant la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à des dates définies par une décision de justice ;
Salarié ayant la charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d‘une personne âgée en perte d’autonomie ;
Conjoint(e) ou partenaire civil(e) travaillant dans le même établissement ;
Date des congés payés imposée l’année précédente ;
Salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;
Ancienneté dans l’entreprise ;
Activité du salarié au service d’un ou plusieurs autres employeurs ;
Date de la demande du salarié.
Procédure de demande des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris à n’importe quel moment de la période de prise, sous réserve d’être préalablement validés par la hiérarchie. Les demandes de congés payés doivent être transmises a minima 2 mois avant la date de congé sollicitée. La Direction aura un délai de 7 jours calendaires pour répondre. A défaut, la demande de congé sera réputée refusée. Toute demande de congés ne peut être validée qu’après réception d’un accord écrit par e-mail de la part de la hiérarchie. Enfin, les dates de congés payés validées par la Direction sont communiquées à chaque salarié par tout moyen au moins un mois avant son départ. La Société XXXXX devra respecter les dates de congés qu’elle a fixées ou acceptées. Cependant, une modification reste possible :
Entre le moment où les dates sont fixées et un mois avant le départ ;
Dans un délai plus court, en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement urgent d’un salarié brutalement absent, etc.).
Report des congés payés
Tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Après le 31 décembre, les congés non pris seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé qu’il n’a pas pu prendre. Cette indemnité est due, que la résiliation soit du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Il peut ainsi s’agir, notamment, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel, ou encore d’un départ en retraite. Le montant de l’indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire, ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et ceux acquis sur la période de référence en cours. L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l’entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.
Absence de congés payés pour ancienneté
A travers le présent accord, les Parties prévoient l’absence de toute attribution de congés payés pour ancienneté au profit des salariés.
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Article 4. Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la Société XXXXX entrant dans son champ d’application.
Information des salariés
Le présent accord a été transmis courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 15 juillet 2024. Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la Société XXXXX a été informé de l’existence et du contenu du présent accord. Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée auprès des salariés de la Société XXXXX, le 31 juillet 2024, à 09h.
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Révision de l'accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Jusqu'à l’institution d’instances représentatives du personnel, en l’absence d’organisation syndicale représentative, et donc de délégué syndical, la révision du présent accord ne pourra être effectuée qu’en application des modes alternatifs de négociation collective, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail ;
A la suite de l’institution d’instances représentatives du personnel, la révision du présent accord pourra être effectuée avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, ou à défaut d’organisation syndicale représentative, en application des modes alternatifs de négociation collective, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Toute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.
Notification – Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. Un exemplaire sera déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Convention collective de branche applicable. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Fait à Paris, le 31 juillet 2024
En 4 exemplaires originaux, soit un pour la Direction, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes, un pour la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), et un tenu à la disposition du personnel.
