Accord d'entreprise HOTEL GRAY D'ALBION

ACCORD CATEGORIEL RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

31 accords de la société HOTEL GRAY D'ALBION

Le 26/06/2025

• Forfaits (en heures, en jours)

• CFE-CGC

 ACCORD RELATIF AU FORFAIT  ANNUEL ENJOURS

 

ENTRE 

L’Unité Economique et Sociale Le Gray d’Albion composée des sociétés suivantes :

La Société Hôtel Gray d’Albion S.A.S

Immatriculée au RCS de Cannes sous le n°316 057 116

Ayant son siège social au 38 Rue des Serbes 06400 CANNES

 Ci-après dénommée «l’hôtel Barrière Le Gray d’Albion »

La Société d’exploitation de la Plage du Gray d’Albion

Immatriculée au R.C.S. de CANNES, sous le N°832 680 649

 Ayant le siège social est situé 10 Boulevard de La Croisette à CANNES (06400)

 Ci-aprèsdénommée « la Plage du Gray d’Albion »

 Toutes deux représentées parMme X , agissant en qualité d’HOTEL MANAGER,

Ci-après dénommée « l’UES Le Gray d’Albion » ou « l’UES »

   d'une part,

 

ET

 Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES représentées respectivement par leurs délégués syndicaux désignés au niveau de l’UES, soit :

•  Le syndicat C.F.D.T. représenté parM. X, Délégué Syndical

•  Le syndicat C.G.T. représenté parM. X, Délégué Syndical

•  Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté parMme X, Délégué Syndical

 Ci-après dénommées « lesPartenaires sociaux »

d'autre part,

  L’UES et lesPartenairessont ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PRÉAMBULE

     Les partenaires sociaux,constatant la nécessité d’adapter les organisations de travail d’une catégoriede ses personnels aux enjeux et aux besoins spécifiques de l’UES,ontdécidéd’engager des négociations relatives au forfait annuel en jours de ses cadres.

     Ces négociations ont été engagées dans le respect dela protection de la sécurité et de la santé du salariéet avec la garantiedes temps de repos etdel’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

A l’issue de ces négociations, il a été convenu du présent accord  qui, conformément à l’articleL.  3121-64 du code du travail,prévoit :

 - les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

 - la période de référence du forfait ;

 - le nombre de jours compris dans le forfait ;

 - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

 - les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

 - les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

 - les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

 -  les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective applicable et se substituent aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, ayant le même objet. Elles annulent et remplacent également tous usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION - CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS

  Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail,le présent accord s’applique auxcadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

 Ces salariés (quel que soit leur contrat CDI ou CDD) sont ceux dont les fonctions correspondenta minima au niveau V, échelon 1 de la classification de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants (HCR) .

Il est précisé que, parmi ces cadres, est autonome le cadre qui, tout en étant, soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.

Ainsi et à titre d’exemple, est autonome, le cadre qui détermine notamment librement :

• ses prises de rendez-vous ;

•      ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de sa charge de travail et deses responsabilitésafférentes àsesfonctions;

• de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine

• de la répartition de ses jours travaillés et non travaillés durant l’année.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation…).

Ces cadres sont ci-après désignés par les termes « cadres autonomes » ou « cadres au forfait-jours ».

 

 Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dits dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travailainsi que les cadres ne réunissant pas les conditions cumulatives énumérées ci-dessus.

ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

 La période annuelle au cours de laquelle sera appréciée la durée du travail des cadres autonomes est définie sur la période de référence de l’annualisation applicabledans l’UES le Gray d’Albion, à savoir le 1er  janvier et se terminant le 31 décembrede chaque année au moment de la signature du présent accord.

ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

 Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Cette durée maximale annuelle ne pourra être dépassée qu’en cas de rachat des jours de repos supplémentaires (cf. ci-après).

  Il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieurà celuifixé ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

ARTICLE 4 - JOURNÉES DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

4.1 – Nombre annuel de jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 3, chaque salarié bénéficie de jours de repos rémunérés dits supplémentaires.

    Ils se distinguent ainsi des autres jours non travaillés tels que les jours de repos hebdomadaires,decongés payés,jours fériés chômésou garantis.

        Ainsi, pour un salarié en forfaitannuel enjours présent la totalité de la période de référenceet ayant acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repossupplémentairesest déterminéen début de chaque périodecomme suit :

           365 jours(ou 366)– 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés –6jours fériés(a minimadans les conditions prévues par la CCN)– 218jours travaillés =12jours par an(dans cet exemple).

   Si desjours de congés payés de fractionnementdevaient être générés et posés, ils diminueraient d’autant le nombre de jours de repos supplémentaires.

 Les 6 jours fériés ci-avant énoncés correspondent aux 6 jours garantis parl’avenant N°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail de la convention HCR.

 Si les autres jours fériés donnaient lieu à un jour de repos en compensation,ils diminueraient d’autant le nombre de jours de repos supplémentaires.

  Il est donc entendu, que le nombre de jours de repos supplémentaires varierachaque annéeen fonction :

•  du nombre de joursde congés payés pour fractionnement éventuellement acquis ;

•    et du nombre de joursfériéschômés et/ou, du nombre de jours de reposgénérés en compensation ;

   qui auront étéeffectivement prispar le salarié durant la période annuelle considérée.

En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.

Si la convention individuelle de forfait annuel en jours comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 218 (forfait en jours réduit), le nombre maximum de jours de repos supplémentaires auquel le salarié peut renoncer est réduit à due proportion.

 4.2 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

         Les jours de repos supplémentaires sont posés par journée entièreoupardemi-journéependant la période de référence, à l’initiativedu salarié, sous réserve de respecter un délai minimum de prévenance du supérieur hiérarchique de14jourscalendaires.

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

 La Direction pourra imposer la prise de jours de repos supplémentaires à l’occasion d’un pont (jour ouvré travaillé compris entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire ou vice versa)ou de la période de fermeture de l’entreprise.

  La Direction pourra également imposer au Salarié la prise desesjours de repos supplémentaires si cela s’avère nécessaire :

• à la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ;

• au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.

Les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés et les jours fériés chômés devront être pris en priorité sur les jours de repos supplémentaires.

4.3 – Nature et modalités de prise des autres journées non travaillées

Afin que la durée annuelle de travail précisée à l’article 2 du présent accord soit respectée, chaque salarié au forfait annuel en jours doit poser les jours de repos suivants au cours de la période de référence :

 ▪ Jours de repos hebdomadaire

    Chaque semaineciviletravaillée doit en principe comporter au moinsdeux joursde repos hebdomadaire, consécutifs ou non.

 En cas de nécessité de service, la semaine civile pourra ne comporter qu’un seuljour de repos.

      Ce jour de repos hebdomadairesera de24 heuresconsécutiveset s’ajoutera aurepos quotidien de 11 heures consécutives(sous réserve des dérogations prévues par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants).

 Les jours de repos hebdomadaire non pris apparaîtront sur un compteur spécifique visible par chaque salarié concerné, sur son tableau récapitulatif individuel sur le logiciel de gestion de temps.

C es jours devrontimpérativement être pris sur la période de référence. 

▪ Jours de congés payés

Les jours de congés payés sont pris selon les modalités prévues par l’entreprise en application de la loi et de la convention collective applicable.

 Il est convenu entre lesParties que les jours de congés payés non pris pendant la période de référence applicable , pour un motif autre qu’un ou plusieurs arrêts de travail pour maladie ouaccident ou congé de maternité ,ne pourront être reportés sur l’exercice suivant et seront perdus.

▪ Jours fériés chômés

C haque cadre autonomedispose de 6  jours de repos garantis minimum au titre des jours fériés et chômés. Ces jours de repos doivent être impérativement pris au cours de la période de référencesous peine d’être perdus.

 Les cadres signataires de la convention individuellede forfait annuel en jours , devront fournir à leur supérieur hiérarchique direct,avant la fin du 1er trimestre , un planning théorique de pose des jours de congés payés et jours fériés. Sauf à justifier d’un évènement exceptionnel, le salarié s’engageà tout mettre en œuvre pour l ’honorer de façon à respecter strictement le nombre de jours prévus par son forfait annuel enjours qui lui est applicable. 

4.4 – Disposition transitoire – Facilitation de la prise des RTT

Afin d’accompagner la mise en œuvre progressive du présent accord et d’accompagner les cadres dans la gestion de leur nouveau compteur de jours de repos, l’UES Le Gray d’Albion     pourra procéder, sous réserve d’un accord écrit du salarié, au paiement d’une partie des jours de repos non pris31/12/2024. Ce rachat est limité à 15 jours maximum et ne pourra intervenir que si le salarié a soldé ses congés payés et respecté le planning de prise de RTTcommuniqué àla hiérarchieavant le 31/07/2025.

  Cette mesure exceptionnelle est mise en œuvre pour une durée transitoire de deux années suivant l’entrée en vigueur de l’accord. Elle fera l’objet d’un suivi régulier et pourra être réévaluée lorsd’un prochain échangeavec le salarié.

Cette mesure vise à garantir un équilibre entre la gestion du temps de travail et les impératifs opérationnels.

​

 ARTICLE 5 – REMUNERATION

En contrepartie du nombre annuel de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait annuel en jours, l es cadresautonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. 

     Au contraire des autres salariés dont le bulletin de paie fait apparaître le nombre d’heures mensuel théorique travaillées, celui des cadres au forfaitannuel en joursfera référenceau nombre de jours prévus parleurconvention individuelle de forfait (exemple : « Forfait 218 jours »).

   Le cadre perçoit chaque mois un douzième de cette rémunération annuelle indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois(dite rémunérationlissée).

 Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

        Il est entendu que la rémunérationmoyenne mensuelle sur l’annéeà prendre en compte,au prorata temporisdu nombre de jours réellement travaillés dans l’année,comprend toutes les sommesbrutes versées et notamment,la rémunération forfaitaire annuelle, les primes sur objectifs, le 13ème mois, les primes exceptionnelles, les indemnités nourriture ;et toute rémunération brute soumise à cotisations.

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET INCIDENCE SUR LE DÉCOMPTE DU FORFAIT

6.1 - Cas des absences en cours de période de référence

1. Incidence sur la rémunération

 Les jours non travaillés au cours de la période de paie en raison d’une absence sont déduits de la rémunération lissée.

 La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunérationlissée par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée  par 44.

Il est entendu que les éléments de rémunérations connexes tels  que la prime sur objectif versée,les indemnités nourritures, le 13ème  mois… seront eux-mêmesrecalculés  pour tenir compte du temps de présence effectif ou assimilé.

 En cas de départ en cours d’exercice, la prime sur objectifs (PSO)pourra être recalculée au prorata du temps de présence effectif du salarié sur l’année de référence.

  En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou l’indemnité versée au salarié est calculée sur la basede la rémunérationlissée.

1. Incidence sur le nombre de jours à travailler

    En cas d’absenceassimilée à du temps de travail effectif, rémunérée ou indemnisée(maladie, accident du travail,etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales.

1. Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires

   En cas d’absence non assimiléelégalementà du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos prévu à l’article 4.1est réduit proportionnellement à la durée de l’absence.

6.2 - Cas des entrées et sorties en cours de période

1. Incidence sur le nombre de jours à travailler

 Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé auprorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

 Soit la formule suivante :

1. Incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires

 Par déduction, en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé, comme suit :

1. Incidence sur la rémunération

 En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée auprorata temporis du nombre de jours à travailler au cours de ladite période.

 En cas d’embauche en cours de mois, la rémunérationlissée  sera réduite auprorata temporis.

En cas de départ au cours de la période de référence , il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés.

   La rémunération du cadre estainsirégularisée sur la base du nombre de jours réellementtravaillés.

 La valeur d’un jour est calculée en divisantla rémunération lissée par 22 (la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant la rémunération lissée par 44). 

ARTICLE 7 - RENONCIATION À UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

   Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de travaillerau-delàdunombre annuel de jours travaillés prévu par son forfait.

Cependant, l es salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delàde ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire.

 Cetterenonc iation est possible dans la limite de6 jours maximums, par péri ode de référence, sous réserve d’un accord exprès de la Directionaprès  demande écritedu salarié  formuléeavant la fin de la période annuelle concernée .

La renonciation à une partie des jours de repos supplémentaires n’est possible pour le salarié, q ue si et seulement si la totalité des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés devant normalement êtreposés pendant l’exercice concerné (soit théoriquement 25 jours ouvrés) ainsi que la totalité des jours fériés acquis  (soit6 fériés garantis minimum ) auront été effectivement pris avant la fin de la période de référence.

    La demande du salarié devra être présentée au plus tard le 31octobrede la période en cours et la Direction donnera sa réponse avant le 30novembrede cette même période.

 En cas d’accord,un avenant au contrat de travail sera formalisé. Cet avenant précisera la rémunération de ces jours de travail “hors forfait” et le taux de la majoration  applicable àcette rémunération , sans qu'il puisse être inférieurau taux légal (10% pour 2025).

Cette rémunération sera versée avec la pai e du dernier mois de la période de référence.

ARTICLE 8 - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

8.1 Cas des salariés n’ayant pas de forfait annuel en jours

 Une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra êtreproposée à chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord.

     Les salariés concernés seront libres d’adhérer ou de refuser d’adhérer à la conventionindividuellede forfait annuel en jours quileursera proposée.

      Les salariés désireux d’adhérer à la conventionindividuellede forfaitannuel enjoursdevront signifier leur accord par écrit.

Cet accord se traduira soit à l’embauche, par la signature du contrat de travail qui inclura une clause ad hoc, soit, en cours d’exécution du contrat de travail, par la signature d’un avenant audit contrat.

8.2. Cas des salariés ayant déjà un forfait annuel en jours

Les salariés qui, à la date de signature du présent accord, disposent d’ores et déjà d’une clause ad hoc dans leur contrat de travail relative au forfait annuel en jours, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail ayant pour objet de mettre à jour ladite clause sur la base des conditions et modalités prévues par le présent accord.

   Les salariés quirefuseront de signer cet avenantse verront automatiquement appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif par semaine.Ils pourront être soumis à une annualisation de leur temps de travail selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable à l’UES qui prévoit un tel aménagement.

     Cette nouvelle durée du travailprendra effet automatiquementà compter du lendemain de ladate à laquelle aura expiré le délai de réflexion dontles salariésauront disposé pour faire leur choix.

A cette même date sera arrêtée la période annuelle du précédent forfait annuel en jours qui sera décompté au prorata temporis. S’il s’avère que le salarié a dépassé le nombre de jours qu’il aurait dû travailler sur la période, ces jours de dépassement lui seront rémunérés selon les modalités prévues par l’article 7 ci-avant.

8.3. Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours

   La clause ad hoc ou l’avenant préciseranotamment :

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• La rémunération annuelle forfaitaire brute.

Elle indiquera également à titre informatif :

• Le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;

• Qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail.

   ARTICLE9 :GARANTIES VISANT A PRESERVER LA SANTE DU SALARIE

9.1. Temps de repos obligatoires

  Afin de préserver leur santé, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter lestemps de repos minimauxsuivants :

• Repos quotidien :

 Le repos quotidien est d’une durée d’au minimum 11 (onze)heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A titre dérogatoire, en cas de surcroît d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et aux caractéristiques du secteur d’activité de l’UES, la durée du repos quotidien est d’au moins 9 (neuf) heures consécutives pour les salariés exerçant :

• des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes;

• des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;

• des activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

• Repos hebdomadaire :

 Bien que le temps de travail puisse être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier a minima chaque semained'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures consécutives en tout.

Ainsi, les cadres autonomes ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours par semaine civile.

9.2. Décompte du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

 Ce système de décompte doit faireapparaître :

•  Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

•      Lenombre,la dateet la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repossupplémentaireou autres ;

• si la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidien.

   Ce décompte est établichaque moispar le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserversa santé.

9.3. Dispositif d’évaluation et de suivi de la charge de travail

 Afin de préserver la santé du salarié au forfait annuel en jours, il est également mis en place undispositif d’évaluation et de  suivi de sa charge de travail. Ce dispositif constitue un outil de gestion du temps applicable à l’entreprise.

            Ce dernier consiste en une analysechaque moispar le supérieur hiérarchique du salarié(ou, à défaut, par le servicedesRessourcesHumainesou la Direction)du décomptemensuelprévu au9.2 ci-dessus.

   Cette analysemensuellepermet de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travailet de ses repos.

Le supérieur hiérarchique du salarié signalera immédiatement au service des Ressources Humaines dès lors que le décompte du salarié fera apparaitre l’une des anomalies suivantes :

•  Le salarié n’a pas décompté son temps de travail et/ou ses reposau cours du mois écoulé ;

•  Le décompte fait apparaître que le salarié ne prend pas ses congés payés et/ou sesjours de repos ;

•     Le salarié adéclaréque sa charge de travail estnotammentincompatible avec le respect des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires.

Suite à ce signalement du supérieur hiérarchique,  le salarié en forfait jours concerné serareçu en  entretien, sans attendre l’entretien annuel ou périodique« forfait jours » prévus  ci-dessous au10.1  et 10.2 ci-après, avec sonsupérieur hiérarchique, le service RH ou la Direction . Cet entretien aura pour objet d’examiner avec lui l'organisation du travail, sacharge de travail et sa répartition, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Une planification de la prise des jours de congés payés ou des repos pourra être convenue.

 ARTICLE 10- MODALITÉS SELON LESQUELLES L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ COMMUNIQUENT PÉRIODIQUEMENT SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ, SUR L’ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

 10.1.L’entretien annuel « forfait jours »

L e salarié au forfait annuel en joursbénéficiera au moins une fois par an de l’entretien prévu par l’article L. 3121-65, I-3 du Code du travail avec son supérieur hiérarchique ou le service RH ou la Direction.

Au cours de cet entretien, les points suivants devront être évoqués :

• la charge de travail et l’amplitude des journées de travail

• le bilan sur les modalités d’organisation du travail

 - l’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date des entretiens

 - l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

 - la rémunération

 Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant,les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.

10.2. L’entretien de mi-période

               En plus de cet entretienannuel,ilpourra êtreconvenu un entretien programmé en milieu de période annuelleafin de faire le point sur les compteursde congés payés et de reposacquis au cours duquell’employeur peutnotammentimposer au salarié de déterminerun planning de pose decescongéset repos.

10.3. Le dispositif d’alerte

Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment, à son supérieur hiérarchique ou à défaut au service RH ou à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation,  la charge de travail ou l’amplitude ses journéeset de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce,  sans attendre l’entretien annuel et l’entretien de mi-annéeprévus ci-dessus et sans  qu’il s’y substitue.

Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.

 ARTICLE 11- MODALITÉS D’EXERCICE PAR LE SALARIÉ DE SON DROIT A LA DÉCONNEXION

 Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de veiller à la sécurité et la santé du salarié cadre en forfait-jours et garantir le respect destemps minimaux de repos quotidiens et hebdomadaires, l’employeur veille à ce que :

•   le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, nesoit pas, en principe, utilisé pendant ses périodes de repos ;

 

• et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

  En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexionen dehors de leur temps de travail et notammentpendant les jours de repos, les jours fériés non travaillés et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

 ● pour l’employeur

• par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques  :

• aux cas d’urgence, c’est-à-dire ceux qui ne peuvent pas attendre la reprise du travail.

• aux cas où le mail a vocation a être lu uniquement à la reprise du travail. A discuter.

•       par l’absence d’observation verbale et/ou griefformulé à l’encontre du salarié, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponsede sa partaux courriels et/ou appels téléphoniquesreçuspendant ses temps de repos ou de congés.

 

 ● pour le salarié

•      par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;

•  par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.

  Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable en dehorsdu tempsde travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

   L’employeur se réserve le droit de suspendre les accès à la messagerie professionnelle du salarié qui ne respecterait pas son temps de déconnexion pendant la durée du congéou reposafin de respecter cet équilibre vie privée vie professionnelle.

  D’une manière générale, il est également recommandé à tous les salariés, y compris lesmanagersde :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

 - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas urgent ;

 - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

 

 - pour les absences de plus de 10 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

    En cas de difficultés liées à l’utilisation des outils numériques ou en cas de difficultés à se déconnecter, le salarié pourra sevoir proposer un entretien avec son responsable hiérarchiqueou le directeur/responsable des ressources humaines.Également,une sensibilisation spécifique sera mise en place par l’employeur afin d’accompagner les salariés concernés.

ARTICLE 12 - DURÉE DU PRÉSENT ACCORD

 Le présent accordprend effet le 1er  janvier2025, il est conclu pour une durée indéterminée.

 ARTICLE 13– RÉVISION / DÉNONCIATION

13.1. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

13.2. Dénonciation

Le présent accord à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

 ARTICLE 14- NOTIFICATION - DÉPÔT - PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord signé sera déposé via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi-gouv.fr.

 Il sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Cannes.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés selon les modalités en vigueur dans l’UES.

 L’accord sera tenu à disposition des salariés de l’entreprise, sur demande auprès du service des ressources humaines.

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 Fait à Cannes, le 26 juin 2025:

Pour l’hôtel et La Plage Le Gray d’Albion Cannes :	Pour les organisations syndicales représentatives :
Mme X  HôtelManager	Pour la C.F.E.-C.G.C. Mme X Déléguée syndicale
	Pour la C.G.T.  M. X Délégué syndical
	Pour la C.F.D.T. M. X Délégué syndical