Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
La SHTCV représentée par :
Directeur d’hôtel,
d’une part,
Et les organisations syndicales, - CFE-CGC, - Fédération des services CFDT,
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives CFDT et CFE-CGC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
La gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
21 janvier 2026
4 février 2026
11 février 2025.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2025 de la SHTCV. À fin décembre 2025, la progression des prix est en dessous du budget. Le RevPar atteint 75.86 euros, soit un écart négatif de moins 5.62 euros par rapport au budget. Le taux d’occupation (TO) est en recul s’élevant à 59.07 %, ce qui représente un écart de -3.58 points par rapport au budget. Malgré un
chiffre d’affaire en très forte baisse de -518 617 par rapport au budget), nous ressortons un ibnoie négatif de -198 205 euros
Le constat chiffré sur la SHTCV présente donc les résultats suivants à fin décembre 2025 : TO de 59.07,% ;
PM de 128.42 euros (HT) avec les No-Shows ;
PM de 133.36 euros (HT) sans les No-Shows ;
RevPar de 75.86 euros (HT) ;
IBNOIE de – 198 205 €.
Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. Ainsi cette négociation annuelle s’inscrit dans la volonté de trouver un équilibre entre cette nécessaire compétitivité pour l’entreprise et la forte motivation et implication des collaborateurs, indispensables à la réussite de l’entreprise. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel de la SHTCV IBIS THALASSA HYERES à la date de la signature.
left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2025 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2026, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2025.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés paternités, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Le salaire de base des catégories Agents de Maîtrise rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3%.
Pour le personnel des catégories Cadre intégré et Cadre autonome (au forfait), le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1,5% et une enveloppe globale de 1,95%.
Les augmentations individuelles sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2025, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2026, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 5 – Date d’effet
1er janvier 2026 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2026.
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III- JOUR DE CONGE D’ANCIENNETE
Afin de favoriser l’implication et l’investissement des salariés dans leur vie professionnelle et ainsi contribuer à leur évolution mais également à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, en 2025, il a été convenu d’instaurer un jour de congés supplémentaire à partir de 20 années d’ancienneté acquise au niveau du groupe.
Les Parties ont convenu, par le présent accord, d’améliorer le dispositif précédent visant à reconnaitre les années d’ancienneté des collaborateurs au sein du groupe, en particulier ceux ayant acquis 10 années et 20 années d’ancienneté. Ainsi, à compter du 1er janvier 2026, il est octroyé :
Un jour de congé à partir de 10 années d’ancienneté acquises au niveau du groupe,
Un jour supplémentaire de congé à partir de 20 années d’ancienneté acquises au niveau du groupe, soit 2 jours de congé d’ancienneté.
Le jour d’ancienneté est acquis à la date anniversaire d’entrée du salarié au sein du groupe. Les Parties ont convenu que ces congés d’ancienneté n’ont pas d’effet rétroactif et ne se cumulent pas d’une tranche d’ancienneté à une autre.
Exemples 1 :
Un salarié dispose de 11 années d’ancienneté en mars 2026. Il va bénéficier des congés payés de la « tranche 10 ans », soit 1 congé payé sur l’année.
Exemple 2 :
Un salarié dispose de 24 années d’ancienneté en mars 2026. Il va bénéficier des congés payés de la « tranche 20 ans », soit 2 congés payés sur l’année.
Exemple 3 :
Un salarié dispose de 19 années d’ancienneté en mars 2026. Il va bénéficier des congés payés de la « tranche 10 ans », soit 1 congé payé sur l’année. Lorsqu’il atteindra les 20 années d’ancienneté, il bénéficiera des congés payés de la « tranche 20 ans », soit 2 congés payés.
La période de référence propre à la prise de ce congé supplémentaire d’ancienneté est du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Le congé d'ancienneté devra être soldé au maximum au 31 décembre de l'année N. Au-delà de cette date il sera perdu. Les parties conviennent que le congés d’ancienneté ne peut donner lieu ni à un paiement ni à un report.
IV- MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les mesures suivantes relatives aux conditions de travail qui ont été négociées de manière pérenne lors des NAO précédentes :
Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023 ;
10 week-ends garanti par an conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;
Prime coupure de 5€ conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;
RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2021.
Il est rappelé que chaque collaborateur cumulant au moins 2 jours de RCR (soit, par exemple, 16 heures pour un contrat temps plein de 169h), a le libre choix dans leur temps de récupération, à hauteur de 50% des repos acquis. Ainsi, ces 50% de RCR choisi ne peuvent pas être imposés par le supérieur hiérarchique sauf cas prévus dans l’accord NAO 2021.
De plus, les mesures suivantes sont reconduites selon les modalités prévues par l’accord collectif des NAO de 2023 :
Prime carburant pour un montant de 200€ annuel;
Prime vélo pour un montant de 50€ annuel conformément.
A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.
L’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaité maintenir ses différentes mesures.
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO de la SHTCV dont elles dépendent et sont indiquées au présent article.
V – EGALITE PROFESSIONNELLE
Il a été conclu un accord de sous-groupe du secteur hôtellerie France sur l’égalité professionnelle le 31 octobre 2024 pour une durée de 4 ans. A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence, sous réserve de respecter les conditions prévues à l’article 1 du chapitre I de ce présent accord. Cette disposition est également applicable aux salariés ayant repris leur activité suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption. Il est rappelé qu’au retour de congé familial (maternité, paternité, d’adoption, parental) du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
VI- MESURES PORTANT SUR LA VALEUR FACIALE DU TICKET RESTAURANT
Les organisations syndicales ont fait part à la Direction de leur souhait d’augmenter la valeur faciale des tickets restaurants.
La réévaluation du ticket restaurant s’applique à tous les collaborateurs bénéficiant au 1er avril 2026 de ce dispositif. Dans ce cadre il est rappelé que les collaborateurs disposant de tickets restaurants ne bénéficiant pas d’avantage en nature nourriture. La valeur faciale du ticket restaurant fixée à 7,50€ sera portée à 7,70€, avec une part patronale de 4,62€ et une part salariale de 3,08€, à compter du 1e avril 2026.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Toulon, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon. Fait à Hyères, le 11 février 2026
