LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu :
ENTRE :
La société HOWA TRAMICO SAS
Dont le siège social est situé Rue d’Authou – 27800 BRIONNE, Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX– Directeur des Ressources Humaines Europe,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CGT représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central
CFE-CGC représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central
FO représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de cet accord entendant réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre toute discrimination. Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de promouvoir des actions concrètes visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste au sein de l’entreprise. Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 – Bilan de l’accord en faveur de l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2020
Suivi et évolution des indicateurs de l’accord du 13/11/2019 entre 2020 à 2023.
2020
2023
Indicateur sur l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0% (40 points sur 40)
36
36
Indicateur sur l’écart du taux d’augmentation individuelle de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0% (20 points sur 20)
10
20
Indicateur sur l’écart du taux de promotion de l’index sur l’’égalité professionnelle avec objectif < 1% (15 points sur 15)
15
15
Le nombre d’entretiens professionnels de préparation à la reprise à la suite d’un congé parental d’éducation à plein temps ou de congé maternité réalisés / nombre d’entretiens proposés, avec un objectif de 100%.
0%
33%
% de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité avec objectif de 100%. (15 points sur 15)
15
15
L’écart entre le % de femmes formées et le pourcentage de femmes présentes. L’objectif est que 98 % des femmes présentes aient bénéficié d’une formation.
71%
81%
Article 5 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse précise des indicateurs déjà suivis dans l’index égalité professionnelle calculé chaque année par l’entreprise. Le diagnostic partagé a été établi selon les modalités suivantes :
Calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes selon les catégories sociaux professionnelles
Calcul de l’écart des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Calcul de l’écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle familiale
Calcul du nombre de salariés formés par genre au regard de l’effectif par genre
Article 6 - Diagnostic de l’entreprise
Les principaux indicateurs servant à ce diagnostic sont issus de l’index égalité professionnelle réalisé pour l’année 2023 et communiqués aux représentants du CSE central et par affichage au personnel le 17 mars 2023. Le score de cet index s’élève à 86 points sur 100.
Indicateur calculable (1=oui, 0=non)
Valeur de l'indicateur
Points obtenus
Nombre de points maximum de l'indicateur
Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %) 1 3,8 36 40 40 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %) 1 15,6 20 20 20 3- écarts de promotions (en points de %) 1 0,2 15 15 15 4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 1 0 10 10
Total des indicateurs calculables
86
100
INDEX (sur 100 points)
86
100
L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :
REMUNERATION EFFECTIVE
Indicateur d’écart de rémunération (indicateur n°1 de l’index)
Un écart pondéré de 3,81 % est constaté avec des écarts de rémunération plus importants entre les femmes et les hommes de la catégorie professionnelle « ingénieurs et cadres » sur les tranches d’âge 30-39 ans, 40-49 ans et 50 et plus : Catégorie socioprofessionnelle Tranche d’âge Ecart pondéré Ingénieurs et cadres 30 – 39 ans 0,56 %
40 – 49 ans 0,73 %
50 ans et plus 1,39 %
L’entreprise totalise 36 points sur un total de 40 points.
Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle (indicateur n°2 de l’index)
Cet indicateur ne prend en compte que les augmentations individuelles du salaire de base lorsqu’elles ne correspondent pas à des promotions. Pour l’année 2023, le pourcentage d’écart d’augmentation est égal à 15,6 % en faveur des femmes. L’écart porte majoritairement sur la catégorie « ingénieurs et cadres » avec un écart pondéré de 9,96% en faveur des femmes.
L’entreprise totalise 20 points sur un total de 20 points.
Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5 de l’index)
Une femme appartient aux 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
L’entreprise n’obtient aucun point sur un total de 10 points.
PROMOTION
Indicateur d’écart de taux de promotions (indicateur n°3 de l’index)
Un écart pondéré général de 0,16 % est constaté sur le taux de promotions entre les femmes et les hommes en faveur des hommes. L’écart porte majoritairement sur la catégorie « ouvrier » avec un écart pondéré de 2,72% en faveur des hommes.
L’entreprise obtient 15 points sur un total de 15 points.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Indicateur sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Aucun écart n’est constaté sur cet indicateur, 3 salariées de retour congé maternité ayant été augmentées (100%).
L’entreprise obtient 15 points sur un total de 15 points.
FORMATION
Aucun indicateur n’existant dans l’index sur l’égalité professionnelle sur les écarts de formation entre les femmes et les hommes, les parties ont convenu de suivre l’indicateur suivant.
Taux de formation par sexe : Nombre de stagiaires par sexe / Nombre moyen de salariés par sexe (sur l’année)
Taux de formation 2023 :
Taux de formation des hommes : 123 stagiaires / 166 hommes = 74 % Taux de formation des femmes : 38 stagiaires / 77 Femmes = 49 %
Article 6 - Domaine d’action
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. Pour chaque domaine d’action, le présent accord entend fixer :
L’objectif de progression chiffré,
Les actions concrètes qui seront mises en place pour parvenir à l’objectif et les coûts en découlant,
Les indicateurs de suivi.
La rémunération
La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste, profil et expériences identiques. Pour les 4 années à venir, la société s’engage à attribuer chaque année un budget spécifique destiné à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de même catégorie socioprofessionnelle et de même tranche d’âge. Le montant minimal de ce budget est fixé à 2000€ brut mensuel, il pourra être revu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Les augmentations individuelles cibleront en priorité les catégories présentant des écarts plus importants de rémunérations entre les hommes et les femmes sur un même coefficient et âge similaire. La société renouvelle également son engagement à ce que les congés de maternité et les congés parentaux ne portent pas atteinte au déroulement de carrières des salariés.
Objectifs et indicateurs de suivi :
Indicateur n°1 sur l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0% (40 points sur 40).
Indicateur n°2 sur l’écart de taux d’augmentation individuelles de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0% (20 points sur 20).
La lutte contre les stéréotypes sexués
« Le sexisme ordinaire définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre des personnes ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicitées, des pratiques d'exclusion ». L’entreprise Howa Tramico partage totalement cette définition et s'engage à bannir tout comportement sexiste dans l'entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et distribuée à l’ensemble des collaborateurs et affichée dans tous les points d’affichage de l’usine. Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur le sexisme au cours de la durée de l'accord. Pour les managers et les responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l'accord. Objectif et indicateur de suivi : 100 % des managers devront être formés à la détection et à la lutte contre les agissements sexistes. Exemple : Formation Harcèlement, sexisme et violences au travail (eure.cci.fr)
La formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. La Direction s’engage à réduire l’écart du taux de formation entre les deux sexes
.
Dans cette démarche, l'entreprise Howa Tramico évaluera le nombre de bénéficiaires des formations chaque année en s’appuyant sur l’indicateur suivant : le taux de formation. Taux de formation par sexe : Nombre de stagiaires par sexe / Nombre moyen de salariés par sexe (sur l’année) Par ailleurs, dans l’objectif de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à favoriser les formations s’effectuant sur le lieu de travail et sur le temps de travail habituel.
Article 7 - Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d’assurer le suivi du dispositif mis en œuvre par le présent accord pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de dresser un bilan de son application. Le bilan annuel des indicateurs définis dans le présent accord sera remis aux délégués syndicaux et aux représentants du CSE Central.
Article 8 – Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 9 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire ses effets à l'expiration de cette durée. L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les signataires, dans les conditions prévues par la loi.
Article 10 – Dépôt légal et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties à l'issue de la procédure de signature. Conformément au code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera ensuite déposé en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, par le représentant légal sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. En outre, un exemplaire sera remis au greffe du Conseil des prud'hommes de Bernay et un exemplaire sera affiché sur les panneaux de direction sur les 2 établissements de la société à Brionne et Coulombs.
Fait à Brionne, le 17 décembre 2024,
Pour la Direction Pour les organisations syndicales XXXXXXXXXXXXXXXXXX DRH Délégué Syndical Central CGT
