ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre la Société HPI situé au 26 rue Condorcet – 94430 Chennevières s/marne, représentée par……………. agissant en qualité de
Directeur Général,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives :
CGT……
FO …….
d’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule :
La société HPI a été créée le 1er avril 2022, suite à la cession de l’activité industrielle de la société JTEKT HPI. L’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail remplace l’accord conclu le 03 septembre 2018 avec la société JTEKT HPI.
L’égalité professionnelle, le bien-être et la qualité des conditions de travail des salariés constituent des objectifs prioritaires pour les parties. A ce titre elles se sont réunies pour déterminer les axes de travail et assurer un suivi structuré des dispositifs négociés pendant la durée de l’accord.
Les parties ont convenu ce qui suit :
ARTICLE 1- Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HPI. Il vise à créer un cadre pour assurer l’égalité professionnelle et améliorer les conditions de travail des salariés.
ARTICLE 2- Mesures relatives à l’égalité professionnelle
Au sein de la société HPI, l’effectif est majoritairement masculin. Pour veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité se fixer des objectifs de progression et des actions sur les thèmes suivants :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle, la qualification et classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 2.1 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
2.1.1 Le recrutement
2.1.1.1 Critères de recrutement uniques et offres d’emplois asexuées HPI convient d’appliquer un processus de recrutement qui se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Les critères d’embauche doivent être strictement identiques : compétences, qualifications, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat, expérience professionnelle.
2.1.1.2 Recherche de la mixité Lors des recrutements, le département Ressources Humaines cherchera à développer la mixité, dans la mesure où les candidatures reçues le permettent et en respectant les critères de recrutement définis ci-dessus.
2.1.2 La formation professionnelle
HPI s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. La formation professionnelle doit en effet concourir à l’adaptation des compétences et à l’évolution de carrière du salarié quel que soit son sexe. L’entreprise veillera à ce que l’organisation des formations se fasse dans les meilleures conditions possibles (délais de prévenance suffisant de l’ordre de 15 jours) pour limiter la gêne éventuelle qu’elles pourraient occasionner.
En conséquence, il est convenu qu’en matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : engager un nombre d’heure de formation suivie par les femmes et les hommes au moins proportionnel à l’effectif considéré.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre d’heures de formation F/H en lien avec la proportion F/H dans l’entreprise.
2.1.3 Les conditions de travail
Afin de faciliter la mixité, une attention particulière est apportée sur l’aménagement des postes de travail en production pour que les éventuels problèmes d’ergonomie rencontrés par le personnel féminin et masculin soient pris en compte. Dans l’objectif d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction s’engage également à ne pas positionner des réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée, sauf cas d’extrême nécessité.
2.1.4 La rémunération effective
2.1.4.1 Barèmes d’embauche L’entreprise applique des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes à profil équivalent. Lors des recrutements internes, les critères pris en compte portent exclusivement sur les motivations et les capacités professionnelles du salarié. Le choix doit en effet rechercher la meilleure adéquation entre le profil du salarié et les exigences requises par le poste.
2.1.4.2 Promotion interne et augmentation individuelle Les critères d’évolution de carrière (promotion interne, changement de coefficient, plan de carrières……) sont les mêmes pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, il est rappelé que l’évolution de la rémunération repose sur les compétences, les performances, les qualifications et la nature de la fonction tenue, quel que soit le sexe. A ce titre, le Département des Ressources Humaines veillera au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En conséquence, il est convenu qu’en matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Le Département des ressources humaines veillera et contrôlera chaque année que la répartition budgétaire des augmentions individuelles soit au moins proportionnelle à l’effectif du personnel féminin et masculin.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Répartition en % F/H du montant budgétaire global des augmentations individuelles par rapport à l’effectif F/H.
Une attention particulière sera également accordée aux salariés n’ayant pas eu de promotion depuis plus de quatre ans (si budget annuel AI). Les parties rappellent également que les événements familiaux tel qu’un congé maternité ou un congé paternité ainsi que les choix faits par le salarié pour se consacrer à l’éducation de ses enfants comme un congé parental d’éducation ou un travail à temps partiel ne sauraient pénaliser l’évolution de carrière du salarié et ses augmentations individuelles. Il est également précisé que la durée du temps de travail d’un salarié à temps partiel doit être prise en compte dans l’appréciation de ses résultats et de ses performances.
2.1.5 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1.5.1 Accès à l’information
Pour les salariés qui en font la demande auprès du service Ressources Humaines, il est prévu que pour toutes absences supérieures à 1 mois (hors période principale de congés payés) le ou la salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition de communiquer au service ressources humaines une adresse électronique permettant de leur envoyer les supports de communication.
En conséquence, il est convenu qu’en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Conserver le lien entre les salariés et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ce dispositif.
2.1.5.2 Salariés assurant des charges de familles
Les demandes de prises de congés (Jours de repos-RTT, récupération, autres congés…) des salariés dont le conjoint, les enfants ou les parents connaissent de graves problèmes de santé feront l’objet d’une attention particulière et un traitement particulier.
2.1.5.3 Salariées enceintes
Les dispositions suivantes sont mises en place :
Des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement sont accordées au père, à la mère ou si la mère de l'enfant vit en couple (mariage, Pacs ou concubinage) avec une autre personne, cette dernière pourra également bénéficier de ces autorisations. (Justificatifs à fournir obligatoirement).
Aménagements éventuels de poste ou d’horaires de manière à réduire les contraintes physiques qui pèsent sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail.
Bénéficier pour les femmes enceintes de :
Sortir 5 minutes plus tôt
Prendre ½ heure de pause supplémentaire à compter du troisième mois
Une information écrite précisant cette disposition sera transmise à l’intéressée lorsque son état de grossesse aura été déclaré.
2.1.5.4 Congés liés à la parentalité
Maternité et indemnisation complémentaire (CF code du travail et convention collective en vigueur)
Congé d’adoption (CF code du travail)
Congés de naissance (CF code du travail et convention collective en vigueur)
Congés de paternité et d’accueil de l’enfant (CF code du travail)
Un maintien de salaire sera appliqué sur les 11 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
2.1.5.5 Congé parental d’éducation et passage à temps partiel HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195596/" \l "LEGISCTA000006195596" (articles L1225-47 à L1225-59 du code du travail)
2.1.5.6 Mesures accompagnant la prise de congés liés à la parentalité
Les salariés en congés maternité ou en congés d’adoption, de naissance, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation et passage à temps partiel lié à la parentalité peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un entretien avant le départ en congés. Aussi un entretien professionnel de reprise devra obligatoirement être proposé par HPI à l’issue du congé et à la reprise au poste de travail, conformément au code du travail. Mesures :
Un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou le département Ressources Humaines avant le départ en congés. Cet entretien portera notamment sur les modalités de prise du congé et d’organisation du travail pendant l’absence (passage des consignes, répartition des activités…).
Un entretien de retour dont le but est de définir, le cas échéant, les nouveautés dans le poste occupé précédemment (nouvelle fiche de poste, évolution en général) la nouvelle affectation (lieu – horaires - fonction…), de repréciser la mission confiée ainsi que les objectifs associés et de prévoir les actions de formation nécessaire.
De plus, la journée de reprise sera désormais une journée de remise à niveau sur le poste. Durant la durée d’un congé parental à 100%, la mutuelle reste à la charge de l’employeur durant toute la durée du congé parental à 100%. Sera inclus la couverture prévoyance, décès, invalidité.
Autres mesures
Congé pour enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant. Le congé pour enfant malade donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. Les jours de congé pour enfant malade pourront être pris en heure pour apporter plus de confort aux salariés afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et privée. Durant les périodes de vacances scolaires, les salariés ayant des enfants scolarisés seront prioritaires par rapport aux salariés non chargés de famille lors de la prise de congés, jours de repos (RTT) ou Congés d’Ancienneté.
ARTICLE 3- Mesures relatives à la Qualité de vie au travail
Suite aux différentes réunions de négociation qui ont eu lieu, les parties se sont entendues sur des actions prioritaires à mettre à l’étude pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail de ses salariés. Ces dernières sont notifiées ci-dessous.
Les actions et mesures associées ont été classées en six catégories indiquées ci-dessous :
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Une charte de non-discrimination sera mise en place dès l’application de l’accord (HPI_PI_DG_008 A) ;
Les indicateurs suivis sont notifiés dans l’accord ainsi que les plans d’action le cas échéant.
MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
HPI dispose d’un support du service de santé au travail avec la mise à disposition d’une équipe pluridisciplinaire (Médecin du travail ; Infirmier(ère) ; Ergonome ; Conseiller(ère) en prévention ; Psychologue du travail) ; HPI travaille avec l’ESAT de Chennevières sur marne.
LES MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE
HPI bénéfice d’un régime de prévoyance.
L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
HPI dispose d’un Règlement intérieur répondant à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ainsi que d’une charte informatique pour cadrer l’utilisation des nouvelles technologies de l’information.
LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
HPI a un accord de Télétravail en vigueur intégrant la déconnexion et l’articulation vie professionnelle/vie familiale.
LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LE LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Versement mensuel d’une prime de participation de transport et d’une indemnité de transport net par jour travaillé.
ARTICLE 4- Rôle du CSE
Un bilan concernant les indicateurs sera présenté au CSE chaque année.
ARTICLE 5 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les
4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
ARTICLE 6 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariées habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À La demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail.
ARTICLE 7 - Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera par les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivant du code de travail.
ARTICLE 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023.
ARTICLE 9 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
