Accord d'entreprise HSBC Private Bank (Luxembourg) S.A
ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT, PORTANT NOTAMMENT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE, DANS LE CADRE DE L’EVOLUTION DE HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH
Application de l'accord Début : 12/12/2023 Fin : 30/06/2028
ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT, PORTANT NOTAMMENT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE, DANS LE CADRE DE L’EVOLUTION DE HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH
ENTRE :
HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA, prise en sa succursale française (HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) French Branch, ayant pour numéro Siren 911 971 083, dont l’établissement est sis 38 avenue Kléber 75116 Paris, représenté par XXXXX, en sa qualité de représentant légal de la succursale française, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée « l’entreprise »
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives :
Pour le Syndicat CFDT, Monsieur XXXXX
Pour le Syndicat FO, Madame XXXXX
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
Chapitre 1 – Champ d’application, conditions d’eligibilité et nombre maximal de departs envisagés PAGEREF _Toc151562819 \h 8
1.1.Effectifs de l’entreprise au 31 août 2023 PAGEREF _Toc151562820 \h 8
1.2.Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc151562821 \h 8
1.3.Conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés PAGEREF _Toc151562822 \h 8
1.3.1.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc151562823 \h 8 1.3.2.Nombre de départs envisagés et de suppressions des postes associés* PAGEREF _Toc151562824 \h 10
Chapitre 2 – Calendrier prévisionnel de négociation et mise en place du volontariat PAGEREF _Toc151562825 \h 11
2.1.Calendrier de négociation PAGEREF _Toc151562826 \h 11
2.2.Calendrier prévisionnel de mise en œuvre PAGEREF _Toc151562827 \h 11
2.2.1.Information des salariés éligibles PAGEREF _Toc151562828 \h 12 2.2.2.Accompagnement par une cellule externe spécialisée PAGEREF _Toc151562829 \h 13 2.2.2.1Implantation PAGEREF _Toc151562830 \h 13 2.2.2.2Moyens PAGEREF _Toc151562831 \h 13 2.2.2.3Fonctionnement PAGEREF _Toc151562832 \h 14 2.2.2.4Rôle et missions PAGEREF _Toc151562833 \h 14 2.2.2.5Informations et animations PAGEREF _Toc151562834 \h 14 2.2.2.6Engagements PAGEREF _Toc151562835 \h 15 2.2.2.7Durée de l’accompagnement PAGEREF _Toc151562836 \h 15 2.2.3.Organisation du volontariat PAGEREF _Toc151562837 \h 15 2.2.3.1.Modalités de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc151562838 \h 16 2.2.3.2.Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562839 \h 17
Chapitre 3 – Conditions et mesures d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc151562840 \h 19
3.1Information des salariés PAGEREF _Toc151562841 \h 19
3.3Dépôt, examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562843 \h 19
3.3.1Dépôt et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562844 \h 19 3.3.2Sélection en cas de candidatures multiples à un même poste PAGEREF _Toc151562845 \h 20
3.4Modalités de mise en œuvre de la mobilité au sein du Groupe HSBC PAGEREF _Toc151562846 \h 20
3.5Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc151562847 \h 20
3.5.1Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Conseil Mobilité PAGEREF _Toc151562848 \h 20 3.5.2Les aides à la formation PAGEREF _Toc151562849 \h 21 3.5.3Accompagnement à la mobilité géographique et fonctionnelle en France PAGEREF _Toc151562850 \h 21 3.5.3.1Les aides à la mobilité géographique en France PAGEREF _Toc151562851 \h 21 3.5.3.2Prime incitative à la mobilité fonctionnelle interne en France PAGEREF _Toc151562852 \h 21 3.5.4Accompagnement à la mobilité géographique à l’international PAGEREF _Toc151562853 \h 21 3.5.4.1Les aides à la mobilité géographique à l’international PAGEREF _Toc151562854 \h 21 3.5.4.2Prime incitative à la mobilité géographique à l’international PAGEREF _Toc151562855 \h 21
Chapitre 4 – Conditions et mesures d’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc151562856 \h 23
4.1Dispositif de retraite aidée PAGEREF _Toc151562857 \h 23
4.1.1.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc151562858 \h 23 4.1.2.Dépôt, examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562859 \h 23 4.1.2.1Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc151562860 \h 23 4.1.2.2Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562861 \h 23 4.1.2Date de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc151562862 \h 23 4.1.3Indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc151562863 \h 23
4.2Dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS ») PAGEREF _Toc151562864 \h 24
4.2.1 Définition du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité PAGEREF _Toc151562865 \h 24 4.2.2 Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc151562866 \h 24 4.2.3. Information des salariés PAGEREF _Toc151562867 \h 25 4.2.4. Dépôt, examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562868 \h 25 4.2.4.1Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc151562869 \h 25 4.2.4.2Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562870 \h 26 4.2.5. Date d’entrée dans le CFCS PAGEREF _Toc151562871 \h 26 4.2.6. Effets sur le contrat de travail pendant le CFCS PAGEREF _Toc151562872 \h 26 4.2.7. Allocation de remplacement pendant le CFCS PAGEREF _Toc151562873 \h 27 4.2.7.1Montant de l’allocation de remplacement PAGEREF _Toc151562874 \h 27 4.2.7.2Durée de versement PAGEREF _Toc151562875 \h 27 4.2.7.3Régime social et fiscal de l’allocation de remplacement versée dans le cadre du CFCS PAGEREF _Toc151562876 \h 28 4.2.7.4Revalorisation de l’allocation de remplacement perçue pendant le CFCS PAGEREF _Toc151562877 \h 28 4.2.8. Statut pendant le CFCS PAGEREF _Toc151562878 \h 28 4.2.9. Protection sociale pendant le CFCS PAGEREF _Toc151562879 \h 29 4.2.10. Intéressement – Participation – PEE – PERECO PAGEREF _Toc151562880 \h 29 4.2.11. Départ à la retraite PAGEREF _Toc151562881 \h 29 4.2.12. Versement de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc151562882 \h 29 4.2.13 Changement de législation PAGEREF _Toc151562883 \h 30
Chapitre 5 – Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe (RCC) PAGEREF _Toc151562884 \h 31
5.2Dépôt, examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562886 \h 31
5.2.1Dépôt des candidatures PAGEREF _Toc151562887 \h 32 5.2.2Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc151562888 \h 32
5.3Convention de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc151562889 \h 32
5.3.1Formalisation de la convention de rupture du contrat de travail et exercice du droit de rétractation PAGEREF _Toc151562890 \h 32 5.3.2Date de départ physique du salarié et date de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc151562891 \h 33 5.3.3Modalités de départ propres aux salariés protégés PAGEREF _Toc151562892 \h 33
5.4Indemnité de départ volontaire PAGEREF _Toc151562893 \h 34
5.5Le congé de mobilité PAGEREF _Toc151562894 \h 35
5.5.1Objet PAGEREF _Toc151562895 \h 35 5.5.2Proposition et délai d’acceptation PAGEREF _Toc151562896 \h 35 5.5.3Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc151562897 \h 36 5.5.3.1Périodes de travail et suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc151562898 \h 36 5.5.3.2Rémunération pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc151562899 \h 36 5.5.3.3Protection sociale pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc151562900 \h 37 5.5.3.4Obligations réciproques des parties pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc151562901 \h 37 5.5.3.5Terme du congé de mobilité PAGEREF _Toc151562902 \h 38 5.5.3.6Rupture du contrat et versement des indemnités de rupture PAGEREF _Toc151562903 \h 38
5.6Accompagnement dans le cadre d’un projet d’emploi externe : aide à la mobilité géographique en France PAGEREF _Toc151562904 \h 39
5.7Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle PAGEREF _Toc151562905 \h 39
5.8Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise PAGEREF _Toc151562906 \h 40
5.8.1Accompagnement spécifique à la création / reprise d’entreprise PAGEREF _Toc151562907 \h 41 5.8.2Aide au financement des projets de création / reprise d’entreprise PAGEREF _Toc151562908 \h 41 5.8.3Aides à la formation PAGEREF _Toc151562909 \h 42 5.8.3.1. Formations à la gestion PAGEREF _Toc151562910 \h 42 5.8.3.2 Formations techniques PAGEREF _Toc151562911 \h 42 5.8.3.3 Prise en charge par l’entreprise PAGEREF _Toc151562912 \h 42
Chapitre 6 - Autres mesures applicables dans le cadre de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc151562913 \h 44
6.1 Clause d’engagement de levée des clauses de non-concurrence PAGEREF _Toc151562914 \h 44
6.3 Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc151562916 \h 44
6.4 Congés payés et JRTT PAGEREF _Toc151562917 \h 44
Chapitre 7 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord PAGEREF _Toc151562918 \h 45
7.1 Composition de la commission PAGEREF _Toc151562919 \h 45
7.2 Rôle de la commission PAGEREF _Toc151562920 \h 45
7.2.1 Veiller à la bonne application des dispositions du plan PAGEREF _Toc151562921 \h 45 7.2.2 Examiner les situations particulières PAGEREF _Toc151562922 \h 46
7.3 Réunion et fonctionnement PAGEREF _Toc151562923 \h 46
7.4 Moyens PAGEREF _Toc151562924 \h 47
7.5 Confidentialité PAGEREF _Toc151562925 \h 47
Chapitre 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc151562926 \h 48
8.1 Information des représentants du personnel PAGEREF _Toc151562927 \h 48
8.1.1 Modalités et conditions d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc151562928 \h 48 8.1.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc151562929 \h 48
8.2 Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc151562930 \h 48
8.3 Règlement des litiges PAGEREF _Toc151562931 \h 48
8.4 Diffusion, publicité et dépôt légal PAGEREF _Toc151562932 \h 49
Annexe 1 – liste des emplois-types éligibles à la RCC et au présent accord et répartition des emplois-types par services PAGEREF _Toc151562933 \h 50
Annexe 2 – Note interne sur les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique PAGEREF _Toc151562934 \h 51
Annexe 3 PAGEREF _Toc151562935 \h 66
Parties de l’accord collectif relatif aux mesures d’accompagnement, et notamment de rupture conventionnelle collective, dans le cadre de l’evolution de l’organisation de hsbc private bank (Luxembourg) sa french branch soumises a la validation de la drieets en application des dispositions de l’article l.1237-19-3 du code du travail PAGEREF _Toc151562936 \h 66
Préambule
Alors que HSBC Private Bank (Luxembourg) SA French Branch est confrontée depuis plusieurs mois à différents enjeux tant externes qu’internes, il est désormais nécessaire pour l’entité de poursuivre l’adaptation de son organisation. Au-delà des initiatives déjà lancées en termes d’offre et d’excellence commerciale, l’objectif est d’accélérer l’efficience de ses activités et la satisfaction client. Pour ce faire, un projet d’évolution de son organisation a été défini, qui serait articulé autour des piliers suivants : •Continuer à automatiser et simplifier certaines tâches de back-office ; •Développer des synergies entre HSBC Private Bank (Luxembourg) SA et sa succursale française ; •Renforcer l’activité commerciale de la Banque Privée, notamment en matière d’Ingénierie Patrimoniale. La mise en place de ce projet entrainerait la suppression envisagée de 31 postes (dont 4 vacants) et la création de 4 postes. Cette nouvelle organisation sera mise en œuvre à travers le présent accord portant notamment Rupture Conventionnelle Collective (ci-après « RCC »), qui a la double caractéristique de reposer exclusivement sur le volontariat des salariés concernés et de favoriser le dialogue social entre les organisations syndicales et la direction, étant précisé que les départs naturels éventuels de salariés positionnés sur des postes concernés par une suppression envisagée viendraient réduire le nombre de départs volontaires.
***
La Direction de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH a, lors d’une réunion extraordinaire du 9 octobre 2023, informé le Comité Social et Economique (CSE) des principes directeurs du projet et de l’ouverture d’une négociation avec les Organisations Syndicales représentatives en vue de la conclusion d’un accord RCC, conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. La Direction de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH a présenté, lors d’une réunion extraordinaire du 13 octobre 2023 au Comité Social et Economique le projet de nouvelle organisation envisagée, laquelle pourrait conduire à un nombre maximal de 27 départs volontaires, la suppression de 4 postes vacants ainsi qu’à la création de 4 postes. Conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail, la DRIEETS a été informée de l’ouverture de cette négociation par voie dématérialisée, par courriel le 20 octobre 2023 et sur le système d’information pour les ruptures collectives « RUPCO » le 14 novembre 2023. Les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises les 11, 18 et 27 octobre 2023 et 15 novembre 2023 et ont conclu le présent accord, qui ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par l’autorité administrative compétente. Les dispositions de cet accord ont été négociées compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de sa conclusion. Il consacre la volonté des parties de mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne et au départ, y compris à la retraite, pour les salariés concernés et volontaires, tout en bénéficiant de l’appui d’un cabinet de consultants spécialisés, l’Espace Conseil Mobilité (ci-après l’« ECM »), et sans avoir à faire peser ces départs sur le système public d’assurance chômage. Les conséquences éventuelles en termes d’organisations, qui seront fonction du volume des départs volontaires et des recrutements, seront présentées dès que possible aux instances représentatives du personnel dans le but de favoriser un dialogue social de qualité.
Le projet de mise en place de la nouvelle organisation de HSBC PRIVATE BANK (LUXEMBOURG) SA FRENCH BRANCH se caractérisera par :
- L’absence de tout départ contraint pour les salariés impactés par la nouvelle organisation envisagée, - Le principe selon lequel les mobilités reposeront exclusivement sur le volontariat des salariés concernés,
En outre, l’entreprise s'engage pendant une période de 12 mois à compter de la validation du présent accord par la DRIEETS à ne procéder à aucun licenciement contraint pour motif économique au périmètre de l’entité juridique, conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.
Il est précisé que le présent accord ne prendra effet qu’à la suite de la validation expresse ou tacite de l’autorité administrative compétente - régulièrement informée de l’ouverture de la négociation en vue de cet accord conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du code du travail – de ses dispositions relevant du champ des articles L.1237-19 et suivants du code du travail.
Chapitre 1 – Champ d’application, conditions d’eligibilité et nombre maximal de departs envisagés
Effectifs de l’entreprise au 31 août 2023
HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH compte 98 postes dont 93 occupés en CDI au 31 août 2023 répartis par catégorie socio-professionnelle de la manière suivante :
Catégorie socio-professionnelle
Total
Cadres
89
Techniciens
4
Total général
93
Par ailleurs, à cette même date, HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH compte également 4 CDD, et 3 contrats d’alternance.
Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de déterminer les dispositifs d’accompagnement de l’évolution de l’organisation de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH et notamment le contenu d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective reposant exclusivement sur le volontariat, à l’instar des autres mesures de mobilités internes et d'accompagnements de fin de carrière. Il s’applique exclusivement aux emplois-types concernés par le projet d’organisation, listés en Annexe 1.
Conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles les salariés entrant dans le champ d’application défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Conditions liées au contrat de travail du candidat :
Le candidat doit :
Être titulaire d’un CDI au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH ;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours, ne pas avoir notifié sa démission, ne pas avoir signé un formulaire de convention de rupture conventionnelle ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
Ne pas être en cours de congé sabbatique, de congés pour convenances personnelles ou pour création/reprise d’entreprise, ou ne pas avoir obtenu un accord pour l’un de ces congés.
Conditions liées au poste occupé par le candidat :
Salariés Priorité 1 (« P1 »)
Sont prioritaires aux mesures d’accompagnement sociales, les salariés occupant un poste relevant d’un emploi type impacté au sein d’une équipe/service concerné par le projet. La liste des emplois-types impactés et leur répartition par équipe/service sont précisées en Annexe 1 du présent accord – cette liste est actualisée en fonction des départs naturels susceptibles d’intervenir. Ces salariés sont classés en Priorité 1.
Salariés Priorité 2 (« P2 »)
Dans l’hypothèse où le nombre de candidatures de salariés classés en « P1 » serait insuffisant au regard du nombre de postes ouverts au volontariat au sein des équipes/services concernés par le projet, les autres salariés de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH occupant un poste relevant d’un emploi-type impacté conformément à l’annexe 1 (peu important leur service de rattachement) pourront bénéficier, en priorité 2 (« P2 »), des dispositifs de l’accord d’accompagnement. Ce bénéfice sera conditionné au fait que leur candidature permette, par substitution, à un salarié dont la suppression de poste est envisagée d’être maintenu dans les effectifs de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH sur le poste du volontaire. En effet, l’éligibilité au volontariat dans le cadre d’une substitution suppose que l’ensemble des salariés dispose d’une solution de positionnement au sein de l’entreprise, si nécessaire par le biais d’une permutation du personnel dans le cadre d’une mobilité de solidarité entre les emplois-types identifiés en annexe 1. Si la permutation nécessite, le cas échéant, en raison de modifications contractuelles, l’acceptation du salarié objet de cette permutation, l’acceptation du volontariat dans le cadre d’une substitution sera conditionnée à l’acceptation de principe de la permutation par le salarié concerné (et à sa confirmation irrévocable préalablement à la formalisation du projet du candidat). Dans cette hypothèse, les salariés dont la mobilité de solidarité est validée bénéficient de la prime incitative à la mobilité fonctionnelle prévue à l’article 3.5.2.2 du présent accord sous réserve de remplir les conditions prévues audit article. Que la permutation suppose ou non l’acceptation du salarié concerné, la mobilité de solidarité est conditionnée à la validation de la candidature par le manager accueillant.
Conditions liées au projet du candidat :
Le candidat doit opter pour l’un des parcours suivants, exclusifs les uns des autres :
Réalisation d’une mobilité professionnelle à l’initiative du salarié au sein du groupe HSBC (Chapitre III) : être candidat à un poste disponible en interne, au sein du Groupe HSBC, et dont la mobilité contribuerait à la mise en cible du service (dispositif de mobilité interne).
Dispositifs d’accompagnement de fins de carrière (Chapitre IV) :
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT au plus tard le 30/06/2024 (dispositif de « Retraite aidée ») ;
ou adhérer au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (dispositif du « CFCS »).
Réalisation d’un projet professionnel en dehors du Groupe HSBC dans le cadre de la RCC (Chapitre V) : Être porteur d’un projet professionnel externe mature, suffisamment étayé et avec avis de l’Espace Conseil Mobilité (« ECM »), pouvant prendre 3 formes :
Un contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise, avec la faculté d’adhérer à un congé de mobilité d’une durée maximale de 12 mois ;
Un projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (« reconversion professionnelle ») avec la faculté d’adhérer à un congé de mobilité d’une durée maximale de 12 mois.
Nombre de départs envisagés et de suppressions des postes associés*
*Pour rappel certains poste sont vacants, ce qui explique le différentiel entre 98 et 93 dans le tableau en page 8. L’écart s’explique par :
les postes vacants suivants (-7) :
- 1 Analyste Crédit (à pourvoir - maintenu) - 1 Contrôleur de Gestion (supprimé) - 1 Chef de projets Maitrise Ouvrage (supprimé) - 3 Gestionnaires Back Office (supprimés) - 1 Gestionnaire Middle Office (supprimé)
Chapitre 2 – Calendrier prévisionnel de négociation et mise en place du volontariat
Calendrier de négociation
Le calendrier de négociation du présent accord a été le suivant :
Dates
Objet des réunions
11 octobre 2023 Présentation du dispositif RCC envisagé par la Direction 18 octobre 2023 Réunion de négociation 27 octobre 2023 Réunion de négociation 15 novembre 2023 Réunion de négociation A partir du 22 novembre 2023 Mise à la signature de l’accord
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la décision de validation par l’autorité administrative compétente (DRIEETS) des parties de l’accord relatives au dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, conformément à l’article L. 1237-19-4 du code du travail. Le calendrier prévisionnel détaillé ci-dessous est mentionné à titre indicatif.
Dates prévisionnelles
J Signature de l’accord RCC J+1 Information du CSE de la signature de l’accord RCC J+1 Transmission de l’accord RCC à la DRIEETS pour validation J+16 Expiration du délai de validation de l’accord RCC par la DRIEETS J+25
Ouverture de l’ECM dans les meilleurs délais
Communication aux managers et salariés sous réserve de la bonne fin du parcours social et de la validation par la DRIEETS
Du 8 janvier 2024 au 3 mars 2024 8 semaines d’ouverture au volontariat : - Ouverture de la période de candidature : 8 janvier 2024 - Fermeture de la période de candidature : 3 mars 2024 - Délibération sur les candidatures : semaine du 04 mars 2024
Á partir de 05 mars 2024
Envoi par la DRH des conventions de rupture dans le coffre-fort électronique (ou à défaut de coffre-fort électronique, par voie postale ou convention remise en main propre contre décharge)
A compter de la réception de la convention de rupture, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour adhérer au congé de mobilité via la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité
Signature dans les 5 jours calendaires par le salarié de la convention de rupture
A compter de sa signature de la convention de rupture, le salarié dispose d’un délai de rétractation de 7 jours calendaires Au plus tard le 30 juin 2024 :
Dernier jour d’activité
Mise en cible effective de l’organisation
Mobilité interne ou intragroupe
Départ effectif des salariés en départ volontaire à la retraite ou début du CFCS
Départ au plus tard des salariés ayant une offre d’emploi à l’extérieur du Groupe
Début du congé de mobilité
Information des salariés éligibles
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et répondant aux conditions d’éligibilité prévues aux A et B de l’article 1.3.1 seront informés par voie de communication interne de la conclusion de l’accord et de sa mise en œuvre. A compter de la validation par la DRIEETS du présent accord, laquelle donne lieu à communication par tout moyen, une information détaillée sera réalisée auprès des salariés éligibles mentionnant notamment :
les dates de la période de volontariat ;
les conditions d’éligibilité ;
les mesures d’accompagnement proposées ;
les coordonnées de la Cellule externe spécialisée, l’Espace Conseil Mobilité (« ECM »), et ses horaires d’ouverture.
Accompagnement par une cellule externe spécialisée
Durant la période d’information consultation du CSE il sera proposé sous réserve de l’accord du CSE l’ouverture d’un Point d’Information Conseil pour les collaborateurs souhaitant commencer à réfléchir à un projet professionnel. Également, afin d’accompagner les salariés volontaires qui souhaiteraient bénéficier de l’un des dispositifs prévus par le présent accord, il est procédé à la mise en place d’un Espace Conseil Mobilité (« ECM »). Les salariés sont informés collectivement de l’ouverture de ces dispositifs et de leur lieu d’implantation. Ils sont dédiés à l’accueil de tous les salariés éligibles au présent accord. Ces derniers sont animés par des équipes de consultants spécialisés du cabinet Alixio Mobilité. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés sera individualisé.
Implantation
L’Espace Conseil Mobilité met à disposition un numéro de téléphone pour assurer la prise de rendez-vous avec un consultant. Il est proposé à chaque salarié qui le souhaite un rendez-vous. L’ECM s’engage à ce que les salariés soient rappelés dans les 24 heures maximum pour 100% des cas et qu’un rendez-vous soit proposé, suivant la demande du salarié. L’entretien se déroule dans les locaux du cabinet ou à distance (visioconférence ou entretien téléphonique), selon le souhait du salarié.
Moyens
Le dimensionnement de l’accompagnement mis en place sera adapté en fonction des besoins sur l’ensemble de la mission. Un chef de projet sera désigné pour assurer, tout au long de la mission, la coordination des actions et prestations de l’ECM et préparer, en vue de les présenter, les rapports d’activité dans le cadre du suivi de la mise en œuvre des démarches de reclassement externe. Au sein de l’ECM, les salariés pourront disposer : ⦁De moyens informatiques, ⦁Des accès internet à des sites spécialisés sur l'emploi/ bases d’offres d’emploi, ⦁De la documentation (revues économiques, régionales, presse, ...). Les moyens seront ajustés en fonction du nombre de salariés accompagnés. Chaque salarié sera en principe suivi par le même consultant durant toute la période de fonctionnement de l’ECM, mais aura également la possibilité d’en changer s’il en exprime le besoin.
Fonctionnement
L’Espace Conseil Mobilité est animé par des consultants qui interviennent sous forme de permanences dont la fréquence sera adaptée au nombre de salariés souhaitant bénéficier de son appui et selon les modalités d’organisation du travail applicables. Il est accessible pendant le temps de travail, aux horaires portés à la connaissance des salariés. Toutefois, l’accès à l’Espace Conseil Mobilité ne doit pas conduire à une désorganisation des services.
Rôle et missions
Les consultants assurent, pendant les permanences, l’accueil des personnes souhaitant obtenir un soutien en termes de conseil et d’information dans la définition de leur projet professionnel ou entrer rapidement dans une démarche active de départ volontaire dans le cadre de la RCC. Ainsi, au sein de l’Espace Conseil Mobilité, chaque salarié, sur la base du volontariat a la possibilité de :
avoir accès aux informations et conseils nécessaires à la définition de son projet, quel qu’il soit ;
se préparer aux entretiens de recrutements (mise à jour du CV, rédaction de la lettre de motivation, entraînement aux entretiens, …) ;
connaître les moyens mis à sa disposition pour faciliter l’accès aux postes disponibles en interne et étudier la faisabilité d’une mobilité professionnelle et/ou géographique (article 3.5.1) ;
obtenir toutes les informations propres à alimenter sa réflexion quant à un repositionnement professionnel externe ;
échanger sur l’opportunité de concrétiser un projet professionnel latent ;
préparer la concrétisation de son projet de repositionnement externe ;
réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles s’il en exprime le besoin (bilan) ;
obtenir un diagnostic du projet de création / reprise d’entreprise (étude de faisabilité financière et économique en fonction des données transmises) et un accompagnement dans son élaboration, précisé aux articles 5.8 et suivants ;
sensibiliser sur les passerelles entre les métiers pour aboutir à une évolution du poste à l’intérieur ou à l’extérieur du Groupe HSBC ;
aider à analyser le marché de l’emploi et aider à construire un plan de formation adéquate ;
analyser les relevés de carrière pour orienter la question autour d’un départ à la retraite à taux plein.
Les consultants de l’Espace Conseil Mobilité ont également pour mission d’aider à la formalisation du dossier de candidature et d’examiner les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif du volontariat afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet et ses chances de réussite. Pour ce faire, l’avis se base sur des critères objectifs (maturité du projet et son état d’avancement, adéquation du projet avec les caractéristiques professionnelles et personnelles du salarié, le réalisme du projet face au marché de l’emploi ou de la cible de clients, etc.).
Informations et animations
Des documentations et des informations techniques seront mises à disposition au sein de l’Espace Conseil Mobilité. Elles pourront porter sur des thèmes tels que :
les entreprises qui recrutent ;
les secteurs d’activité et emplois porteurs ;
les évolutions professionnelles envisageables dans le métier des salariés et les métiers proches ou accessibles dans les entreprises extérieures.
Engagements
Dans le cadre de son fonctionnement, l'Espace Conseil Mobilité doit :
être un véritable point d’accueil, d’information et d’orientation ;
favoriser la prise de décision sur la démarche volontaire dans les délais impartis ;
respecter la procédure liée au départ volontaire ;
respecter la confidentialité des informations personnelles recueillies lors des entretiens.
Durée de l’accompagnement
L‘ECM accompagnera l’ensemble des salariés volontaires au bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord jusqu’à la formalisation de leur candidature. Postérieurement à la formalisation des candidatures, l’ECM interviendra exclusivement pour les salariés candidats au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective :
S’agissant des salariés susceptibles de bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions prévues par le présent accord (départ externe avec création/reprise d’entreprise ou départ externe avec reconversion), la durée d’accompagnement de l’ECM sera d’une durée maximale de 12 mois à compter de la signature de la convention de rupture et à minima pour une durée au moins égale à celle du congé de mobilité. A la demande du collaborateur, et sur décision de la Commission de suivi, la durée d’accompagnement pourra être prolongée d’une période complémentaire de 3 mois, renouvelable une fois.
S‘agissant des salariés ayant réalisé un départ externe avec Emploi dans les conditions prévues par le présent accord, ils pourront bénéficier d’un accompagnement de l’ECM en cas de rupture de la période d’essai du nouvel emploi pour un CDI ou en cas de rupture anticipée d’un CDD ou CTT d’au moins 6 mois, intervenant dans un délai maximal de trois mois suivant la date d’embauche en CDI ou CDD/CTT du 1er emploi occupé au titre de cette mobilité professionnelle externe.
Cette faculté est ouverte quelle que soit la partie aux contrats précités à l’initiative de la rupture de la période d’essai ou de la rupture anticipée.
La durée de cet accompagnement complémentaire, dont la finalité est d’aider l’ancien salarié à trouver un nouvel emploi, est fixée à trois mois.
Pour bénéficier de cet accompagnement complémentaire, l’ancien salarié devra justifier auprès de l’Espace Conseil Mobilité de la rupture de sa période d’essai du CDI ou de la rupture anticipée du CDD/CTT.
Organisation du volontariat
La phase de dépôt des candidatures :
Sera ouverte le 8 janvier 2024 à 9 heures ;
Sera clôturée le 3 mars 2024 à 19 heures.
A compter de la semaine du 4 mars 2024, la Direction examinera et se prononcera sur les dossiers de candidatures (éventuellement après application des critères de départage) et informera les salariés concernés. S’agissant des salariés en « P2 », les décisions favorables interviendront sous réserve de l’éventuelle permutabilité nécessaire.
Modalités de dépôt des candidatures
Critères de validité préalables à l’examen des projets
Les salariés candidats doivent déposer leur dossier de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). En vue de son examen et de sa validation par la Direction, le dossier de candidature doit notamment comporter les éléments détaillés dans le tableau suivant :
Type de projet
Conditions de validité
Documents à fournir
Mobilité interne ou internationale Concrétiser une mobilité interne ou internationale Mail de confirmation du manager recruteur (ou de la DRH) ou avenant au contrat de travail ou convention tripartite de transfert Départ volontaire à la retraite Réunir les conditions pour pouvoir liquider sa retraite à taux plein entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 30 juin 2024 Relevé de carrière et un engagement irrévocable de départ à la retraite Congé de fin de carrière et de solidarité Être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général à taux plein, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « carrières longues » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier, dans un délai maximum de 48 mois suivant la date d’entrée en CFCS qui interviendrait au plus tard le 30 juin 2024 Et Ne pas être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général à taux plein dans un délai de 3 mois suivant la date d’entrée en CFCS, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « carrières longues » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier. Relevé de carrière Et Une confirmation écrite de leur demande de départ à la retraite en même temps que leur candidature au CFCS, et ce de manière irrévocable Départ externe avec Emploi (RCC) Être bénéficiaire d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois minimum ou d’un contrat d’intérim de 6 mois minimum (à temps plein ou temps partiel) Contrat de travail signé, promesse d’embauche signée Départ externe avec Création / Reprise d’entreprise (RCC) Avoir un projet de création ou de reprise d’entreprise Un descriptif précis du projet de création / reprise d’entreprise revu par l’ECM Départ externe avec Reconversion (RCC) La formation doit avoir pour objectif de favoriser l’accès à un nouvel emploi, la création d’une activité ou permettre de compléter les compétences actuelles du salarié Un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation requise revu par l’ECM.
Il est précisé que le dernier jour d’activité (quel que soit le type de projet) doit intervenir au plus tard le 30 juin 2024 afin de permettre une mise en cible de l’organisation.
Dépôt des candidatures
Les étapes de dépôt de candidature pour les salariés éligibles sont les suivantes : 1°
Contact avec l’ECM : le salarié qui souhaite se porter candidat à une mesure de volontariat prend contact auprès de l’ECM.
2°
Examen de la conformité de la candidature : l’ECM a pour missions d'aider le salarié à la formalisation du dossier de candidature et de vérifier la conformité des dossiers de volontariat conformément aux conditions définies au point 2.2.3.1.1. L’ECM à ce titre rend un avis non décisionnel sur les projets de départs externes présentés par les salariés (emploi salarié, création d’entreprise, reconversion) : favorable, favorable avec réserve, défavorable. Cet avis est partagé avec le salarié.
3°
Acte de candidature sur E-demande RH : une fois le dossier dûment complété et l’avis émis par l’ECM, le salarié, quel que soit son projet, est invité par son conseiller à faire acte de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines par e-demande RH (ou par courrier pour les salariés en absence longue durée).
Dans l’hypothèse où le salarié aurait envisagé différents projets en parallèle avec son conseiller ECM, il doit choisir le projet qu’il souhaite soumettre à la validation de la DRH au moment du dépôt de sa candidature. La candidature au volontariat est réputée irrévocable, sauf cas prévus à l’article 5.3.1. La confidentialité est levée dès l’acte de candidature. 4°
Prise en charge de la candidature par la DRH : la DRH accuse réception de la candidature qui contiendra le dossier co-signé par l’ECM et le salarié.
En tout état de cause, être volontaire au départ ne présume pas de l’acceptation de la candidature.
Examen et validation des candidatures
Traitement des candidatures
Les candidatures sont examinées par la Direction uniquement, qui les valide en application des critères d’éligibilité et de mise en cible de l’évolution de l’organisation des activités de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH – cette mise en cible tiendra compte des éventuels départs naturels intervenus au sein des services concernés. A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informe les salariés, par écrit, de la décision adoptée.
En cas de décision favorable, le salarié est informé de la validation de sa candidature et des mesures dont il peut bénéficier.
Dans les plus brefs délais, les salariés seront contactés par l’équipe RH pour formaliser leur accord en signant l’un des documents suivants, en fonction de la nature de leur projet :
Départ volontaire à la retraite aidée : courrier de départ volontaire à la retraite ;
CFCS : avenant de CFCS et lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du CFCS ;
Mobilité interne au sein d’une entité du Groupe : convention de transfert tripartite conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil ;
Mobilité interne au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH : avenant au contrat de travail ;
Mobilité externe : convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’une RCC.
Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique, notamment au titre d’un mandat désignatif et/ou électif, sont informés que leur départ volontaire dans le cadre de la RCC est soumis à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
En cas de décision défavorable, le salarié est reçu en entretien (à distance ou en présentiel), idéalement dans un délai de 3 jours ouvrés par un RRH.
Cet entretien donne lieu à un écrit, formalisé dans un délai de 8 jours calendaires maximum à compter de l’entretien, qui rappelle le projet présenté par le salarié et le motif de refus de sa candidature. Les motifs de refus sont les suivants :
La candidature ne remplit pas les conditions d’éligibilité définies à l’article 1.3.1 ;
La candidature a été déposée après la clôture de la période de volontariat ;
L’application des critères de départage conduit à retenir la candidature d’un autre candidat ;
Le projet professionnel de départ volontaire externe n’est pas réaliste et réalisable.
Le salarié sera ensuite reçu par son manager. Le salarié dont la candidature n’a pas été validée, dispose de la faculté de saisir la Commission de suivi paritaire (cf. Chapitre 7) dans un délai de 7 jours calendaires, courant à compter de la notification écrite du refus de sa candidature.
Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre maximal de départs envisagés et mobilités de solidarité
Les candidatures des salariés à une mobilité interne ou à un départ externe sont examinées et validées par la Direction. Dans le cas où le nombre de candidatures validées serait supérieur au nombre maximal de départs prévus au sein de l’emploi-type et service/équipe impacté, le départage entre les candidats, dont les postes sont regroupés par emploi-type (Cf : Annexe 1), s’effectuera selon les trois critères successifs suivants :
Le premier critère est celui de la mise en cible du service (Cf : article 1.3.2).
Le second critère est celui de l’ancienneté. La priorité sera donnée au salarié bénéficiant de la plus grande ancienneté au sein du groupe.
En cas de parfaite égalité après application des critères de départage ci-dessus, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Chapitre 3 – Conditions et mesures d’accompagnement à la mobilité interne
Le présent accord vise à permettre aux salariés, dont la mobilité permettrait la mise en œuvre des mesures d’ajustement de l’organisation de leur service, de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de leur candidature à un poste ouvert au recrutement au sein du Groupe HSBC.
Information des salariés
Dès la validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés seront informés lors d’une réunion des possibilités de mobilités internes au sein du Groupe HSBC. A cette fin, les postes à pourvoir sont ceux disponibles au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH et de toutes les entités du Groupe basées en France et à l’étranger, notamment au sein de la société luxembourgeoise PBLU, recensés sur les sites intranet accessibles par tout le personnel. Pour chaque poste disponible au sein du Groupe, sont notamment précisées les informations suivantes selon les législations et pratiques locales :
La dénomination de l’entreprise d’accueil et le lieu d’exécution du travail ;
L’intitulé et le descriptif du poste ;
La nature du contrat ;
Les compétences requises et éventuels autres prérequis.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à la mobilité interne au sens du présent accord les salariés entrant dans son champ d’application et répondant aux critères d’éligibilité prévues aux A et B de l’article 1.3.1. Toutefois, ce chapitre ne vise pas les salariés s’engageant dans une mobilité de solidarité au sens de l’article 1.3.1 (sous réserve des éventuelles mesures applicables à ces salariés).
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés souhaitant se porter candidat à une mobilité interne peuvent bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la DRH et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension des mesures prévues par le présent accord et ses conséquences.
Dépôt et validation des candidatures
Les salariés peuvent se porter candidat à un poste disponible jusqu’à la fin de la semaine qui précède la clôture de la période d’ouverture du volontariat et les mobilités devront être validées par le management au plus tard à la date de validation des candidatures par la Direction. La Direction s’engage à ce que les dossiers de candidatures soient étudiés dans les meilleurs délais afin de respecter ce délai. Dans l’hypothèse où la validation d’une candidature par la Direction interviendrait après la période de validation visée ci-dessus, la situation du salarié concerné ferait l’objet d’un examen par la Commission de suivi. Le dossier de candidature à la mobilité interne doit être déposé dans les formes prévues à l’article 2.2.3.1.2. Tout salarié peut ainsi prendre l’initiative de postuler aux postes correspondant à ses compétences et aspirations professionnelles. Dans le cadre d’une mobilité interne, l’ECM orientera les salariés vers la DRH qui assure la gestion de ce type de mobilité. Les salariés dont la candidature à la mobilité est validée en sont informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.
Sélection en cas de candidatures multiples à un même poste
Si plusieurs salariés candidatent au même poste, la Direction donnera la priorité au candidat :
ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé ;
puis, à celui dont la mobilité permettrait la mise en cible du service auquel il appartenait avant sa mobilité, conformément au projet d’organisation présenté au CSE.
Modalités de mise en œuvre de la mobilité au sein du Groupe HSBC
La mobilité au sein du Groupe HSBC du salarié est formalisée, soit par un avenant au contrat de travail (en cas de mobilité interne au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH), soit par une convention tripartite de transfert conclue entre l’entreprise, le salarié et l’entité d’accueil (en cas de mobilité au sein d’une autre entité du Groupe HSBC en France ou à l’étranger). La mobilité intra groupe en France ou l’étranger n’ouvre pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail. A réception de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert, le salarié dispose d’un délai de 5 jours calendaires pour le signer par voie électronique en cas de réception dans son coffre-fort électronique ou, à défaut de coffre-fort électronique, pour le retourner par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge par le service RH. A défaut de signature du document transmis dans le délai (ou de retour par voie postale, le cachet de la poste faisant foi) ou en cas de réponse équivoque ou soumise à condition, le salarié est réputé avoir renoncé à la mobilité interne. En cas de mobilité intra groupe, le contrat de travail qui lie l’entreprise et le salarié est transféré à l’entité d’accueil ; le salarié sort donc des effectifs de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH et intègre ceux de l’entité d’accueil à la date du transfert de son contrat de travail, avec la reprise de son ancienneté.
Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité interne
Accompagnement par une cellule externe spécialisée : l’Espace Conseil Mobilité
L’ECM a pour rôle d’aider le salarié dans l’élaboration de son projet. Le processus d’entretien et de sélection sur le poste est géré par l’équipe recrutement de la DRH. Les salariés seront informés collectivement de l’ouverture de l’ECM et de son lieu d’implantation. Il est dédié à l’accueil de tous les salariés éligibles. Les consultants ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute, d’information et de conseil. L’accompagnement des salariés est individualisé.
Les aides à la formation
La Direction des Ressources Humaines proposera au salarié une action de formation si nécessaire pour qu’il puisse effectuer une prise de fonction dans des conditions optimales. Après validation définitive de la mobilité interne, le coût de la formation sera pris en charge par HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH sur présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisations et facture de l’organisme de formation) par le salarié et sera versé directement à l’organisme assurant la formation. Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié, précisant que ce dernier demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure).
Accompagnement à la mobilité géographique et fonctionnelle en France
Les aides à la mobilité géographique en France
Les salariés éligibles aux dispositions du présent accord peuvent bénéficier des mesures financières et matérielles d’accompagnement de la mobilité géographique en France, prévues par la note d’application de 2023 (Annexe 2).
Prime incitative à la mobilité fonctionnelle interne en France
Les salariés éligibles aux dispositions du présent accord qui réaliseraient une mobilité interne, formalisée par un avenant à leur contrat de travail ou une convention tripartite de transfert, bénéficieront d’une prime exceptionnelle. Le montant brut de la prime est égal à 8 000 €. La prime est versée après signature de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert formalisant la mobilité au sein du Groupe HSBC. Cette prime peut se cumuler avec le bénéfice des mesures de mobilité géographique pour les salariés qui y seraient éligibles. Les salariés en mobilité de solidarité au sens de l’article 1.3.1. pourront bénéficier de cette prime, dès lors que la mobilité de solidarité implique une modification contractuelle.
Accompagnement à la mobilité géographique à l’international
Les aides à la mobilité géographique à l’international
Les mesures financières et matérielles d’accompagnement de la mobilité géographique à l’international (y compris au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA) sont celles prévues par les règles en vigueur du pays d’accueil et du pays de destination. Le détail complet de l’International Transfert Policy est disponible dans HR Direct.
Prime incitative à la mobilité géographique à l’international
Afin de favoriser les mobilités internes des salariés au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger, une prime de mobilité à l’international sera versée aux salariés dont la mobilité permettra directement la suppression d’un poste au sein des services visés par le présent projet. Pour rappel, la mobilité interne à l’international ouvrant droit à cette prime correspond à un changement de poste ou une évolution de fonction impliquant une modification du contrat de travail, au sein d’une entité du Groupe située à l’étranger. Le montant brut de la prime est égal à 7 000 €. Elle est versée après la signature de la convention tripartite de transfert, à la date d’effet de la mobilité.
Chapitre 4 – Conditions et mesures d’accompagnement des fins de carrière
Dispositif de retraite aidée
Le présent dispositif vise à permettre aux salariés - en mesure de liquider leurs droits à retraite de base à taux plein du régime général au plus tard le 30 juin 2024 - de partir à la retraite, en bénéficiant d’une majoration de l’indemnité de départ en retraite.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au dispositif de retraite aidée les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité prévues aux A et B de l’article 1.3.1. ;
être en capacité de liquider une pension de retraite CNAV/CARSAT à taux plein au plus tard entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 30 juin 2024 .
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés candidats à la retraite aidée pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations sur ce dispositif de départ, ses conséquences ainsi qu’un bilan retraite.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature à la retraite aidée doit être déposé dans les délais et les formes prévus à l’article 2.2.3.1.2. Le dossier devra notamment comprendre un relevé de carrière récent délivré par la CNAV/CARSAT (édité de moins d’un mois).
Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature sera examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.3.2. Les salariés seront informés de la validation de leur candidature par écrit dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.1. Les salariés dont la candidature n’aura pas été validée en seront informés lors d’un entretien qui sera confirmé par écrit par le RRH, exposant les raisons de ce refus.
Date de rupture du contrat de travail
Le contrat de travail prend fin à la date convenue de départ à la retraite, qui devra intervenir au plus tard le 30 juin 2024.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
A la date de son départ effectif, le salarié percevra avec son solde de tout compte une indemnité de départ volontaire à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou conformément à l’accord d’entreprise du 13 février 2023 relatif aux indemnités de fin de carrière, selon celle qui est la plus favorable. En complément de cette indemnité de départ volontaire en retraite, les salariés bénéficieront d’une indemnité complémentaire de départ à la retraite dont le montant brut forfaitaire est fixé à 15 500 €, quel que soit leur taux d’activité. Cette indemnité complémentaire sera versée en même temps que l’indemnité de fin de carrière. Le régime social et fiscal de cette indemnité sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS »)
4.2.1 Définition du dispositif de Congé de Fin de Carrière et de Solidarité Le Congé de Fin de Carrière et de Solidarité (« CFCS ») permet aux salariés concernés d’être totalement dispensés d’activité pendant une période maximale de 48 mois jusqu’à la première date possible de liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, tout en bénéficiant d’une allocation de remplacement. Le CFCS débutera au plus tard le 30 juin 2024 et prendra fin à la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein, sans que ce terme, et donc la date de rupture du contrat de travail, ne puisse excéder une date postérieure à 48 mois après l’entrée dans le CFCS. Le bénéfice du CFCS ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le présent accord ou avec d’autres mesures similaires issues d’autres dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise. Un bilan retraite sera effectué par l’ECM pour chaque salarié pouvant prétendre aux mesures d’accompagnement de fin de carrière. Ce bilan permettra au salarié de disposer de toutes les informations nécessaires pour la préparation de son départ à la retraite.
4.2.2 Conditions d’éligibilité Sont éligibles au CFCS les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux critères d’éligibilité tels que prévues aux A et B de l’article 1.3.1. ;
Ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein de la sécurité sociale dans un délai de 3 mois suivant la date d’entrée dans le dispositif, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « longues carrières » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier ;
Justifier d’une durée de cotisation suffisante pour pouvoir bénéficier de la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein, y compris dans le cadre des dispositions relatives à la retraite anticipée des « longues carrières » ou des salariés en situation de handicap instituées par la loi « Fillon » pour les salariés pouvant en bénéficier, au plus tard dans les 48 mois suivants l’entrée dans le dispositif ;
Ne pas avoir été reconnu ou être en cours de procédure de reconnaissance d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie par la sécurité sociale ;
Exprimer par écrit, et ce, de manière irrévocable, leur candidature au CFCS accompagnée de leur engagement ferme de demander la liquidation de leurs droits à retraite et leur départ à la retraite dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale.
Il est précisé que les conditions ci-dessus se fondent sur l’état de la législation en vigueur au jour de la présentation du présent dispositif aux représentants du personnel. Il s’applique donc en l’état sous réserve de modifications législatives ou règlementaires. A titre informatif, le tableau suivant rappelle les conditions actuelles d’éligibilité à la retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale telles qu’elles résultent de la législation en vigueur :
4.2.3. Information des salariés Une information, envoyée par la Direction des Ressources Humaines et permettant aux salariés de prendre connaissance des conditions prévues par le CFCS, sera adressée individuellement à tous les salariés potentiellement éligibles.
4.2.4. Dépôt, examen et validation des candidatures Les salariés souhaitant se porter candidats au CFCS peuvent bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec un consultant spécialisé de l’ECM, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires sur ce dispositif et ses conséquences. Le consultant externe spécialisé sera notamment chargé de vérifier que les conditions d’éligibilité sont réunies, d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et de constituer son dossier de candidature. Le Service des Ressources Humaines pourra par ailleurs leur fournir, s’ils le demandent, une estimation financière calculée sur la base de leur situation personnelle.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au CFCS doit être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.3. Pour rappel, le dossier doit notamment comprendre :
L’ensemble des informations relatives à sa situation au regard de la retraite de base, et notamment la remise du relevé de carrière et du justificatif de la CNAV relatif à la date de liquidation de ses droits à taux plein et, le cas échéant, de tout autre document attestant des années validées au titre d’un ou plusieurs régimes de retraite ;
Un engagement écrit et irrévocable de demander la liquidation de ses droits à retraite dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, dès la réalisation des conditions requises pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale.
Examen et validation des candidatures
Le dossier de candidature est examiné et validé conformément aux dispositions de l’article 2.2.3.2. Les salariés dont la candidature est validée par la Direction en sont informés par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.2.3.2.1. Les salariés dont la candidature n’est pas validée en sont informés, lors d’un entretien, confirmé par un écrit, exposant les raisons de ce refus.
4.2.5. Date d’entrée dans le CFCS La date d’entrée dans le CFCS correspond au premier jour du mois civil suivant l’acceptation de la date de départ fixée par la Direction. Cette date pourra toutefois être fixée en fonction des contraintes de fonctionnement et d’organisation du service du salarié concerné et être modifiée à l’initiative de la Direction en fonction de la date à laquelle la suppression du poste permettant ce départ aura été constatée. Les CFCS débuteront au plus tard le 30 juin 2024. En tout état de cause, l’entrée dans le CFCS ne peut être antérieure à une période de 48 mois avant la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général à taux plein. A la date d’entrée dans le dispositif de CFCS, les jours de congés payés ou RTT acquis et non pris (y compris ceux qui sont dans le CET) par les salariés devront être soldés. Les salariés peuvent :
Soit prendre ces jours avant l’entrée dans le dispositif en bénéficiant pour les jours épargnés dans le CET LT uniquement, de l’abondement prévu par l’accord sur la durée du travail, la prise de ces jours de congés devant être préalablement acceptée par le responsable hiérarchique ;
Soit transférer les jours épargnés dans le CET Long Terme dans le PEE, ou, dans le PERECO ou dans le régime de retraite supplémentaire PERO, ou autres dispositifs qui s’y substitueraient ;
Soit percevoir le montant correspondant à l’indemnité compensatrice des jours de congés acquis ou épargnés et non pris au moment de l’entrée dans le CFCS. Ce versement sera effectué sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif.
Pour les salariés qui perçoivent un treizième mois, une quote-part du 13ème mois leur sera versée prorata temporis sur la paie du mois précédant l’entrée dans le dispositif CFCS.
4.2.6. Effets sur le contrat de travail pendant le CFCS L’entrée du salarié dans le CFCS donne lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, étant précisé que le salarié aura, au préalable en support à sa demande de volontariat auprès de la Direction, fourni une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du CFCS. Pendant toute la période de CFCS, le contrat de travail des salariés est suspendu et cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
4.2.7. Allocation de remplacement pendant le CFCS
Montant de l’allocation de remplacement
HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH garantit aux salariés dont la candidature a été validée, le versement d’une allocation mensuelle de remplacement dont le montant brut est égal à : Pour les techniciens et cadres :
Une partie (partie 1) correspondant à 75 % de 1/12ème du salaire annuel brut de base du mois précédant la date d’entrée en CFCS ;
Une partie (partie 2) correspondant à 50% de 1/12ème de la rémunération variable brute attribuée en 2023 au titre de l’année 2022.
Le montant de l’allocation de remplacement d’un salarié à temps plein ne pourra pas être inférieur à 1 850 € bruts par mois. Pour les cadres hors classe :
Une partie (partie 1) correspondant à 70 % de 1/12ème du salaire annuel brut de base du mois précédant la date d’entrée en CFCS ;
Et une partie (partie 2) correspondant à 50 % de 1/12ème de la rémunération variable brute attribuée en 2023 au titre de l’année 2022.
Cas particulier des salariés à temps partiel/temps réduit lors de l’entrée dans le dispositif : Les salariés à temps partiel entrant dans le dispositif CFCS bénéficieront d’une allocation de remplacement qui sera calculée sur la base d’un salaire annuel brut reconstitué à temps plein. Si le montant de l’allocation de remplacement brute mensuelle calculé est supérieur au salaire à temps partiel/temps réduit brut versé au salarié avant son entrée dans le dispositif CFCS, le montant de cette allocation sera plafonné au salaire brut mensuel perçu à temps partiel/temps réduit.
Sommes à porter en déduction :
En cas de survenance d’un arrêt de travail ou d’un classement en invalidité d’un salarié pendant son CFCS, seront alors déduits du montant de l’allocation ci-dessus défini les indemnités journalières de sécurité sociale ou complémentaires, rentes d’invalidité de base ou complémentaires, ou tout autre revenu de remplacement, susceptibles d’être perçus par l’intéressé.
Durée de versement
Le versement de l’allocation de remplacement est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein, dans la limite de la durée du CFCS (48 mois). Toutefois, le versement de la compensation financière sera interrompu de plein droit de manière anticipée, au cas où l’intéressé :
Ferait liquider sa retraite par anticipation, ce dont le salarié s’engage à informer l’entreprise ; ou
S’inscrirait à son initiative comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations chômage malgré l’entrée dans le dispositif ; ou
Décéderait au cours du dispositif de CFCS, l’allocation de CFCS étant temporaire, viagère et personnelle.
L’allocation cessera d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation. Il est précisé qu’en toute hypothèse, cette allocation n’est pas réversible, y compris au profit des ayants-droits en cas de décès du bénéficiaire. En revanche, l’indemnité de départ à la retraite sera versée aux ayants-droits du salarié décédé. Hors les cas qui précèdent, le salarié s’engage à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la période de CFCS.
Régime social et fiscal de l’allocation de remplacement versée dans le cadre du CFCS
L’allocation de remplacement versée dans le cadre du CFCS est soumise fiscalement et socialement comme le salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes, au taux en vigueur au moment de son versement.
Revalorisation de l’allocation de remplacement perçue pendant le CFCS
L’allocation de remplacement sera revalorisée, chaque année, sur la base du taux des augmentations de salaire générales (i.e. collectives) de la catégorie de personnel dont le salarié relevait avant son entrée en CFCS. Cette revalorisation interviendra aux mêmes dates que ces augmentations. Lorsque les catégories de personnel éligibles à une augmentation de salaire générale sont définies en fonction de la rémunération de base annuelle, c’est le salaire annuel de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation de remplacement qui sera pris en compte pour déterminer si un salarié en CFCS fait partie des catégories de personnel bénéficiant de cette augmentation de salaire générale. L’augmentation sera alors appliquée dans les mêmes proportions que pour la détermination de l’allocation de remplacement (cf. 4.2.7.1). En revanche, les salariés en CFCS ne seront pas éligibles aux primes à caractère collectif, hormis les exceptions prévues au 4.2.8 ci-après.
4.2.8. Statut pendant le CFCS Le contrat de travail est suspendu à compter de l’entrée en CFCS jusqu’à la date du départ à la retraite. Les bénéficiaires du CFCS conservent donc le statut de salarié et restent juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée du congé de fin de carrière. Ils continuent, par conséquent, à bénéficier de la couverture sociale de la sécurité sociale en tant que salarié. Ils continuent également à bénéficier des avantages sociaux suivants :
Allocation enfant handicapé et CESU Handicap ;
Prime de rentrée scolaire.
La période de CFCS est prise en compte pour le calcul de la prime de fidélité. Toute autre prime, indemnité ou avantage ne bénéficiera pas aux salariés en CFCS, sauf à ce qu’il en soit prévu autrement par un accord ou une décision unilatérale instituant ladite prime, indemnité ou avantage. Les masses salariales qui serviront de base au calcul du budget des activités sociales et culturelles intégreront les salariés en CFCS sur la base de leur salaire avant leur entrée dans le dispositif. En l’absence de travail effectif, la période de CFCS n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni JRTT, ou tous autres droits à repos ou congés.
4.2.9. Protection sociale pendant le CFCS Afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif de CFCS n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les cotisations des régimes visés ci-après seront calculées sur la même base (assiette) que celle appliquée avant l’entrée dans le dispositif, moyennant une répartition entre entreprise et salarié identique à celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables :
Du régime de retraite de base de la sécurité sociale ;
Du régime de retraite complémentaire « AGIRC-ARRCO » (le présent accord valant accord d’entreprise sur le sujet conformément à la réglementation applicable – article 76 de l’Accord National Interprofessionnelle du 17 novembre 2017) ;
Du régime de retraite supplémentaire ;
Du régime de prévoyance complémentaire.
Le régime obligatoire des frais de santé s’appliquera dans les mêmes conditions de garanties et de financement que celles prévues pour les salariés en activité. 4.2.10. Intéressement – Participation – PEE – PERECO Les salariés en CFCS bénéficieront de l'application des accords d'intéressement et de participation, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions des accords en vigueur, étant ici rappelé que le CFCS ne constitue pas une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation. Ils restent adhérents au PEE et au PERECO mis en place et bénéficient des mêmes conditions, notamment d’abondement, que celles applicables aux salariés en activité.
4.2.11. Départ à la retraite Le CFCS prend fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié. La rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié. Il devra veiller à déposer auprès des administrations concernées, avant la fin de son CFCS et en temps utile, sa demande officielle de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires et supplémentaires auprès des caisses de retraite. Le CFCS pourra être interrompu ou suspendu temporairement ou en totalité avant le terme prévu, à la demande du salarié et après autorisation de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH, qui prendra sa décision notamment au regard de l’importance des difficultés financières justifiées et de la disponibilité d’un poste correspondant au niveau de compétences du salarié, dans les cas exceptionnels suivants :
Divorce ou séparation juridique du conjoint, partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Décès ou invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité ;
Enfant classé invalide de 2ème ou 3ème catégorie par la Sécurité Sociale ;
Prise en charge des parents ascendants.
4.2.12. Versement de l’indemnité de départ à la retraite Á la date de son départ effectif, le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles de la CCN de la Banque ou conformément à l’accord d’entreprise applicable, selon celle qui est la plus favorable. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par le salarié avant son entrée en CFCS, revalorisé en application de l’article 4.2.7.4, en tenant compte de l’ancienneté acquise jusqu’à la date du départ en retraite. Lors de l’entrée dans le CFCS, les salariés peuvent solliciter le paiement d’un acompte dans la limite de 80% du montant net de l’estimation de leur indemnité de départ à la retraite. Le montant net de cet acompte peut être porté à 90% du montant net de l’indemnité de départ à la retraite, lorsque tout ou partie dudit acompte est dédié au rachat de trimestres manquants pour le calcul de la pension de retraite du régime général. A la date de son départ effectif, le salarié perçoit alors le solde de l’indemnité de départ à la retraite, en complément de l’acompte versé au moment de l’entrée dans le CFCS. Il est précisé que le salarié adhérant au CFCS ne peut bénéficier de l’indemnité complémentaire de départ à la retraite d’un montant brut de 15 500 € prévue à l’article 4.1.4.
4.2.13 Changement de législation Dans l’hypothèse d’une révision significative de la législation relative à l’âge légal de départ en retraite, pendant la durée d’application du présent dispositif, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions intervenues, et le cas échéant, sur les adaptations nécessaires qu’il conviendrait d’apporter audit accord afin d’en garantir la poursuite et la bonne application. Les modalités de révision de l’accord pourront alors intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chapitre 5 – Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe (RCC)
Le dispositif de départ volontaire externe vise à accompagner les salariés candidats à un départ volontaire et porteurs d’un projet professionnel en dehors du Groupe HSBC dans le cadre de la RCC. Ce dispositif de volontariat est exclusif de celui prévu dans le cadre d’une mobilité interne, d’un départ volontaire à la retraite et de l’adhésion au Congé de Fin de Carrière et de Solidarité. Les salariés volontaires à un départ pour un projet de création/reprise d’entreprise ou pour un projet de reconversion professionnelle, et dont la candidature sera validée, pourront bénéficier d’un congé de mobilité pour formaliser et/ou finaliser leur projet professionnel externe. Le congé de mobilité doit permettre au salarié de retrouver une solution stable à l’extérieur du Groupe HSBC par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail. Les salariés dont le projet professionnel externe est immédiat (contrat de travail ou promesse d’embauche en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois), ne sont pas éligibles au congé de mobilité dans la mesure où le projet professionnel est finalisé. En effet, le projet doit être concrétisé au plus tard à la date de validation des candidatures par la Direction, date qui conditionne l’éligibilité à la rupture d’un commun accord du contrat de travail et le versement de l’indemnité de départ volontaire prévue à l’article 5.4 du présent accord. Dans le cas où un salarié, candidat volontaire à un départ immédiat, débuterait son nouvel emploi, après accord de la Direction, entre la période de la validation par la DRIEETS de l’accord et la date de clôture de la validation des candidatures, le contrat de travail de l’intéressé chez HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH serait suspendu jusqu’à l’expiration du délai de rétractation prévue à l’article 5.3.1. Si sa candidature ne devait finalement pas être retenue, le salarié devrait réintégrer l’entreprise ou démissionner de son poste, la période de suspension de son contrat de travail prenant alors immédiatement fin.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à un départ externe les salariés qui satisfont aux conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité prévues aux A et B de l’article 1.3.1. ;
être porteur d’un projet professionnel externe (cf. C de l’article 1.3.1) mature, suffisamment étayé et recueillant un avis favorable de l’ECM, pouvant prendre l’une des 3 formes suivantes :
contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois (à temps plein ou temps partiel) ;
projet de création ou de reprise d’entreprise ;
projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation préalable (reconversion professionnelle).
Dépôt, examen et validation des candidatures
Les salariés souhaitant se porter candidat pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe bénéficient, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un consultant spécialisé de l’Espace Conseil Mobilité et le cas échéant au besoin, avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension de ce dispositif et ses conséquences. Le consultant externe spécialisé est notamment chargé de vérifier le caractère concret et viable du projet, d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et à constituer son dossier de candidature.
Dépôt des candidatures
Le dossier de candidature au départ volontaire doit être déposé dans les délais et formes prévus à l’article 2.2.3. Pour rappel, le dossier constitué avec l’ECM doit notamment comprendre :
En cas de départ pour un emploi externe : la copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
Pour les autres cas : une description précise du projet de création / reprise d’entreprise ou un descriptif précis du projet de reconversion et de la formation requise.
Examen et validation des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire sont examinées par la Direction. A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines informera les salariés, par écrit, de la décision adoptée. Les salariés dont la candidature est validée en sont informés par écrit, dans les conditions définies à l’article 2.2.3.2.1. Ils se verront proposer la signature d’une convention de rupture d’un commun accord et bénéficieront d’un délai de rétractation dans les conditions et délais définis à l’article 5.3.
Convention de rupture d’un commun accord
Formalisation de la convention de rupture du contrat de travail et exercice du droit de rétractation
La convention de rupture mentionne notamment :
la date de départ physique du salarié (date à compter de laquelle le salarié est dispensé de toute activité au sein de l’entreprise) ;
la date de rupture effective du contrat de travail (date de sortie des effectifs) ;
le cas échéant, la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans un délai de réflexion de 5 jours calendaires à compter de la réception de la convention de rupture ;
le cas échéant, en cas d’adhésion au congé de mobilité, l’engagement pris par le salarié de réaliser les actions de formation prévues et/ou de se rendre aux convocations de l’ECM, le non-respect de ces obligations pouvant entrainer la rupture anticipée du congé de mobilité, après une mise en demeure demeurée infructueuse ;
les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
le cas échéant, les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible au regard de son projet
le délai de rétractation de 7 jours calendaires au cours duquel le salarié peut renoncer à son projet de quitter volontairement l’entreprise ;
en tant que de besoin, la levée de toute clause de non-concurrence qui lierait le salarié à l’entreprise.
La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (la « Convention de rupture ») est adressée au salarié, via son coffre-fort électronique, ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai de 5 jours calendaires pour la valider en y apposant sa signature de manière électronique (ou, à défaut de coffre-fort électronique, pour retourner l’exemplaire signé par ses soins par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par le service RH). En même temps qu’il appose sa signature sur la convention de rupture, et donc dans ce même délai de 5 jours calendaires, le salarié devra faire part de sa décision d’adhérer au congé de mobilité lorsque cette possibilité lui est ouverte. A compter de la date de signature par ses soins de la convention de rupture, le salarié bénéficie d’un délai de de réflexion de 7 jours calendaires au cours duquel il peut se rétracter. S’il renonce à son projet, le salarié doit informer la DRH de sa rétractation par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception de la DRH. Il est précisé que la Direction dispose également d’un droit de rétractation qui s’exercera dans les mêmes conditions. Dans ce cas, la convention de rupture sera réputée non écrite et le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
Date de départ physique du salarié et date de rupture du contrat de travail
La date de départ physique du salarié est celle à compter de laquelle le salarié est dispensé de toute activité au sein de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH. Pour les salariés adhérant au congé de mobilité, cette date correspond à la date d’entrée dans le dispositif, fixée soit à la date d’acceptation du congé, soit à la date prévue dans la convention de rupture. La date de rupture du contrat de travail correspond :
En cas d’adhésion au congé de mobilité, au terme de celui-ci ;
En l’absence de congé de mobilité, à la date indiquée par l’entreprise au sein de la Convention de rupture et au plus tôt à l’expiration du délai de rétractation dont dispose les parties.
Modalités de départ propres aux salariés protégés
Pour les salariés protégés, au sens du code du travail, qui se porteront candidats et dont le départ sera validé par la Direction, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L. 1237-19-2 du code du travail. Pour rappel, la procédure applicable pour les salariés protégés est la suivante :
Selon les cas et conformément aux dispositions légales, consultation du CSE sur la rupture envisagée ;
Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord, avec une date de rupture, estimée au regard du délai d’examen de l’Inspection du travail, et précisant que la rupture ne sera effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail ;
A l’issue du délai de rétraction de 7 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture signée, envoi de la demande d’autorisation à l’inspection du travail.
Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, la décision sera présupposée positive dans le décompte du nombre de départs. En cas de refus de l’Inspection du travail, le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
Indemnité de départ volontaire
Tout salarié volontaire dont le départ est accepté et formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, percevra à la date de son départ effectif, en complément de son solde de tout compte (congés payés, compte épargne temps, etc.) une indemnité de départ volontaire égale à :
Pour les emplois externes : 1,05 « mensualité de référence » par semestre complet d’ancienneté (ancienneté Groupe HSBC) ;
Pour les autres projets : 1,05 « mensualité de référence » par semestre complet d’ancienneté (ancienneté Groupe HSBC).
L’ancienneté est appréciée au jour précédant la date d’entrée en congé de mobilité ou, en l’absence de congé de mobilité, à la date de la rupture effective du contrat de travail. La mensualité de référence est déterminée comme suit : - 1/12ème du salaire annuel brut de base arrêté au 31 décembre de l'année d'avant (soit 2023) ; - à laquelle s'ajoute 1/12ème du montant de la rémunération variable brute, jusqu'à un montant brut plafonné à 15 000 €, et 50% de la rémunération variable brute au-delà de ce plafond. Le montant de la rémunération variable brute pris en compte est celui effectivement attribué en 2023 au titre de l'exercice 2022. En cas de présence de moins de 3 mois sur l'année 2022 ou d'absence totale sur cette même année, la rémunération variable prise en compte dans le calcul sera celle effectivement attribuée en 2022 au titre de l'année 2021. L’indemnité de départ volontaire brute ne peut être inférieure à un plancher équivalent à 6 « mensualités de référence » ni supérieure à un plafond équivalent à 36 « mensualités de référence ». Conformément à la réglementation applicable, le montant de cette indemnité de départ volontaire ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture pour départ volontaire est celui applicable à la date de versement.
Cas particulier pour les temps partiel/réduit :
Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel/forfait jours réduits, le salaire annuel brut de base de référence sera calculé proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités. A titre d’exemple, un coefficient de 90% sera appliqué au salaire annuel brut de base de référence d’un salarié bénéficiant de 20 ans d’ancienneté, qui a travaillé à 80 % pendant 10 ans et à 100% pendant 10 ans. Cette règle de prorata ne trouve pas à s’appliquer aux périodes d’emploi à temps partiel/temps réduit des salariés placés en invalidité catégorie 1 et 2, ainsi qu’aux salariés à temps partiel/temps réduit bénéficiant de 18 années complètes d’activité à taux plein au cours de leur carrière au sein du Groupe. Concernant les congés parentaux à temps partiel, le congé de proche aidant, le congé de présence parentale pour enfant malade et le congé de solidarité familiale, le salaire annuel brut de base de référence est reconstitué à temps plein pour la période correspondante.
Cas particuliers des absences liées à la maternité :
En cas d’absence totale ou partielle d’attribution d’une rémunération variable liée à une absence pour maternité au cours de l’exercice 2022, la rémunération variable brute prise en compte pour le calcul de la « mensualité de référence » est la dernière attribuée au titre d’une année complète.
Le congé de mobilité
Objet
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1237-18 du code du travail). Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
de bénéficier de prestations d’assistance spécifiques par l’Espace Conseil Mobilité, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Proposition et délai d’acceptation
Les salariés dont la candidature est validée et qui ont opté pour un projet de création/reprise d’entreprise ou de reconversion professionnelle, ont la possibilité de bénéficier d’un congé de mobilité, lors de la formalisation de la convention de rupture (article 5.3). À compter de la réception de la convention de rupture, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour faire connaître sa décision d’adhérer au congé de mobilité, en signant la convention d’adhésion au congé de mobilité jointe à la convention de rupture. L’absence de réponse écrite du salarié à l’issue de ce délai (ou en cas de réponse équivoque ou soumise à conditions) est assimilée à un refus d’adhérer au congé de mobilité. En cas d’acceptation par le salarié, le congé de mobilité débute à l’expiration du délai de rétractation précité à l’article 5.3.2 ou à la date prévue par la convention de rupture. La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité. Préalablement à la réalisation des actions prévues, la convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié, l’entreprise et l’ECM. Elle précise :
le terme du congé de mobilité ;
les prestations de l’ECM ;
la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ;
la rémunération du salarié pendant la durée du congé de mobilité ;
les engagements des parties à la convention pendant la durée du congé de mobilité et les conditions de rupture du congé ;
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées par l’ECM.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 12 mois pour les salariés présentant un projet de création ou reprise d’entreprise, dans les conditions et modalités définies à l’article 1.3.1 du présent accord et pour les salariés présentant un projet de reconversion professionnelle, dans les conditions et modalités définies à l’article 1.3.1 du présent accord. Par ailleurs, la Direction alloue à la Commission de suivi une enveloppe globale de 6 mois de congé de mobilité, en vue de traiter des situations individuelles exceptionnelles intervenant en cours d’exécution du congé de mobilité.
Cette enveloppe pourra être répartie auprès des salariés qui en feront la demande, dans une limite de 2 mois de congé de mobilité (1 ou 2 mois) par bénéficiaire et sur présentation de justificatifs.
Au sens du présent accord, les situations individuelles exceptionnelles sont celles qui obligent le salarié concerné à suspendre les actions entreprises dans le cadre du congé de mobilité, pour une durée minimale d’un mois, comme par exemple : un incident ou un accident de la vie (du salarié ou en sa qualité de proche aidant, une hospitalisation, un arrêt maladie…), le report d’une formation à l’initiative de l’organisme de formation.
Périodes de travail et suspension du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié peut accomplir des périodes de travail en dehors de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH. Ces périodes de travail peuvent prendre la forme, conformément à l’article L.1237-18-1 du code du travail :
d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
d’un contrat de travail à durée déterminée visant à favoriser le recrutement d’une personne sans emploi ou afin d’assurer un complément de formation professionnelle à un salarié (article L. 1242-3 du code du travail).
Le salarié devra en informer la DRH, par courriel avec accusé de réception, dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la promesse d’embauche ou la signature du contrat de travail chez le nouvel employeur.
En cas de période de travail dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai, le congé de mobilité sera suspendu pendant la période d’essai pour une durée maximale de quatre mois, à l’issue de laquelle le congé prendra automatiquement fin. En cas de période d’essai non concluante dans le délai de quatre mois, le congé de mobilité reprendra son cours pour la durée du congé restant à courir.
En cas d’emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée du contrat à durée déterminée et reprendra, le cas échéant, à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Pendant les périodes de suspension, le versement de l’allocation de congé de mobilité sera également suspendu.
Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation de mobilité calculée sur la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’effet de la convention de rupture (1er jour du congé de mobilité), dont le montant est fixé à :
80% pour les techniciens ;
75% pour les cadres et hors classe.
Lorsqu’au cours de ces 12 mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire annuel brut de base qu’il aurait perçu s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Cette rémunération est exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires actuellement en vigueur, sous réserve des dispositions de l’article 5.5.3.3. Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois au salarié. La durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ou tous autres droits à congé ou repos, ni ancienneté sur cette période.
Protection sociale pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
La qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. Par ailleurs, afin d’éviter que l’adhésion au congé de mobilité n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite et prévoyance, les cotisations des régimes visés ci-après seront calculées sur la base théorique de la rémunération brute mensuelle précédant l’entrée dans le dispositif, moyennant une répartition entre entreprise et salarié identique à celle prévue par les dispositions conventionnelles applicables :
cotisations aux régimes de retraite complémentaire « AGIRC-ARRCO » (le présent accord valant accord d’entreprise sur le sujet au sens de la réglementation applicable – article 76 de l’Accord National Interprofessionnelles du 17 novembre 2017) ;
cotisations au régime de retraite supplémentaire ;
cotisations au régime de prévoyance complémentaire.
Le régime obligatoire des frais de santé s’applique dans les mêmes conditions de garanties et de financement que celles prévues pour les salariés en activité.
Obligations réciproques des parties pendant le congé de mobilité
L’entreprise prend en charge et met à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
Versement de la rémunération prévue à l’article 5.5.3.2 du présent accord ;
L’accompagnement par l’ECM et financement des éventuelles mesures et actions de formation nécessaires à la finalisation des projets dans les conditions prévues par le présent accord.
Chaque salarié s’engage, pour sa part, à suivre les actions de formation, s’il a opté pour un projet de reconversion, ou à engager les actions requises au lancement de son activité en cas de création ou de reprise d’activité, ainsi que les prestations de l’ECM définies en accord avec lui. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’entreprise. Durant le congé de mobilité, le salarié ayant concrétisé son projet professionnel externe de création ou reprise effective d’entreprise, ou terminé sa formation de reconversion professionnelle en informe dans les meilleurs délais l’entreprise par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) en précisant, selon le cas, la date à laquelle prend effet :
Le terme de sa formation de reconversion ;
Ou, le démarrage de l’activité en cas de création ou reprise d’entreprise dans les conditions fixées à l’article 5.5.3.5.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation ou qui ne se présenteront pas aux convocations de l’ECM seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité. La procédure suivante sera alors suivie :
L’entreprise envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin au plus tard à l’expiration du délai applicable selon le projet professionnel et/ou la situation personnelle du salarié ou, de façon anticipée :
à l’initiative du salarié ;
à la finalisation du projet de création ou de reprise d’entreprise, sous réserve de la réalisation effective d’un chiffre d’affaires. A compter de la création ou de la reprise d’entreprise, le salarié devra adressé un justificatif officiel attestant de cette création ou reprise (tels qu’un extrait Kbis, une notification d’affiliation URSSAF, une inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au répertoire des métiers, etc.) ainsi qu’un justificatif, tous les 3 mois suivant la création ou la reprise d’entreprise, attestant de la réalisation ou la non-réalisation d’un chiffre d’affaires (attestation de l’expert-comptable ou du centre de gestion agréé, déclaration URSSAF, déclaration TVA, ou tout autre document officiel équivalent) ;
au terme d’une formation de reconversion professionnelle ;
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié.
Rupture du contrat et versement des indemnités de rupture
La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de mobilité. L'indemnité de rupture est versée lors de l’établissement du solde de tout compte, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité. La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture. De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture.
Accompagnement dans le cadre d’un projet d’emploi externe : aide à la mobilité géographique en France
Les salariés dont le projet d’emploi salarié externe nécessite une mobilité géographique pourront bénéficier des mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique telle que définie dans la note d’application du 20 avril 2023 (Annexe 2) à savoir :
Aide à la recherche d’un logement avec le recours à Action Logement ;
Prise en charge des frais de séjour de reconnaissance ;
Prise en charge des frais de déménagement ;
Une prime de différentiel de loyer ;
Une aide à la réinsertion professionnelle du conjoint en cas de nécessité pour ce dernier de démissionner pour suivre le salarié HSBC ayant accepté la convention de rupture de son contrat de travail ;
Un accompagnement à la mobilité géographique avec double résidence temporaire en attente de changement de résidence principale.
Toutes les autres mesures prévues par la charte mobilité ne seront pas applicables dans le cadre d’une mobilité géographique à l’extérieur du Groupe HSBC (mobilité géographique sans changement de résidence principale, avec double résidence permanente et primes de mobilité).
Les aides à la formation dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle
Les salariés désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront accompagnés dans leur démarche. En effet, les salariés peuvent avoir pour projet la recherche d’une activité professionnelle différente (emploi salarié ou création/reprise d’une entreprise) nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. Pour être considéré comme réaliste et réalisable, la formation envisagée doit remplir les critères suivants :
De manière préférentielle, être certifiante, qualifiante ou diplômante ;
Être identifiée : organisme, durée, programme de formation, coût etc. ;
Permettre de compléter les compétences actuelles du salarié et de favoriser l’accès à une nouvelle activité professionnelle (grâce aux nouvelles compétences acquises et en tenant compte de la réalité du marché du travail).
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité. Cette formation sera financée par l’entreprise selon les conditions suivantes :
Validation de la formation par l’ECM ;
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificats de réalisation et facture de l’organisme de formation) ;
Dans la limite des montants suivants, non fongibles entre eux :
8 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation courte (moins de 300 heures) ;
20 000 € HT dans l’hypothèse d’une formation longue (plus de 300 heures).
Les budgets individuels de formation pourront être mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite d’une enveloppe globale (incluant les formations visées à l’article 5.8.3.3) maximum de 200.000 € HT. Toute demande de dépassement du budget individuel susvisé est soumise à l’étude de l’ECM ainsi qu’à l’avis de la commission de suivi dans le respect du budget total alloué. Le candidat doit formuler une demande motivée auprès de l’ECM. La Commission de suivi paritaire sera chargée de valider le cas échéant la demande de dépassement du budget individuel. L’entreprise règlera la facture directement à l’organisme de formation. Une convention de formation tripartite est signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié, précisant que ce dernier demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf en cas de force majeure). Les frais indirects de formation (hébergement, transports) sont pris en charge (à l’exclusion des frais liés à une formation à l’étranger) conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et dans la limite d’un montant maximum de 3 250 € HT, sur présentation de justificatifs. Des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat équivalent pourront être organisées. L’ECM apporte son assistance aux salariés souhaitant entrer dans cette démarche. Les besoins de formation seront pris en charge dans le cadre des budgets définis ci-dessus. Le salarié peut utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (« CPF ») afin de compléter le financement de la formation validée par l’ECM et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié doit s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente (CPIR).
Accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise
HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH soutient l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création et à la reprise d'entreprise. Le projet de création ou de reprise s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI (à exclusion des sociétés civiles). Le projet peut être une création, une reprise d'entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse. Le créateur ou repreneur d’entreprise bénéficie de l'aide d’un conseiller spécialisé de la Cellule d’accompagnement tout au long de son projet. L'objectif poursuivi est d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation. L’ECM propose un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assiste le salarié concerné tout au long du projet. Dans le cas d'un projet de développement d'activité économique sous hébergement juridique, cette mission devra être opérée conjointement avec la société porteuse que le salarié retiendra.
Accompagnement spécifique à la création / reprise d’entreprise
Cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet et ;
Un accompagnement tout au long de l’élaboration du projet qui porte notamment sur les axes suivants :
La formalisation du projet ;
Les contraintes et les motivations ;
Le plan de financement ;
L’étude du couple Produit / Marché ;
L'étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel ;
L’assistance juridique dans le choix des formes d’exploitation envisageables ;
La présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers ;
Appréciations sur les points forts et points faibles ;
La mise à disposition et la sélection d’opportunités ;
Les contacts avec les professionnels ;
Les recherches dans la presse spécialisée ;
Les offres de possibilités par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce.
Le travail d’accompagnement se finalise par l'élaboration d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre de futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.
Aide au financement des projets de création / reprise d’entreprise
Une aide à la création ou reprise d’entreprise pourra être accordée sous la forme d’une indemnité individuelle forfaitaire, dont le montant brut est fixé à 15.500 € (sauf cas particulier des auto-entrepreneurs). Pour les projets d’auto-entrepreneur ou de portage salarial, l’indemnité individuelle forfaitaire est fixée à un montant brut de 5.200 €. Ces demandes d’aide au financement devront être demandées au plus tard le 1er décembre 2025. Un délai de carence de 12 mois sera également appliqué avant de pouvoir contracter avec HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH. La Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès de la Direction des Achats du suivi de cette règle. La création d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité. Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, les salariés concernés doivent justifier de la mise en œuvre effective de leur projet de création / reprise d’entreprise. Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise est versée en sus de l’indemnité de rupture définie à l’article 5.4. Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié doit transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. L’entreprise prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies. Les conditions de versement de l’indemnité sont les mêmes que dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise en France. Le versement s’effectue dans les conditions suivantes :
S’agissant de l’aide pour les projets d’auto-entrepreneurs ou de portage salarial, le versement sera effectué en une seule fois sur présentation d’un document officiel attestant du début de l’activité d’auto-entrepreneur ou de portage ;
S’agissant de l’aide à la création ou reprise d’entreprise :
Un premier versement d’un montant brut de 7.750 € à la création (ou reprise) d’entreprise sur présentation d’un document officiel attestant de cette création (ou reprise) d’une entreprise (tel qu’un justificatif d’inscription extrait K-bis, inscription au Registre du Commerce et des sociétés) ;
Un second versement d’un montant brut de 7.750 € à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation des éléments/documents permettant d’attester de la continuité de l’entreprise (tel qu’un justificatif du chiffre d’affaires réalisé, attestation de l’expert-comptable ou du centre de gestion agréé, …).
Aides à la formation
5.8.3.1. Formations à la gestion
Le créateur-repreneur d’entreprise peut suivre une formation spécifique à la gestion auprès d’organismes compétents. La formation et l’organisme devront être validés par l’ECM. Cette formation peut être notamment dispensée par la Chambre de Commerce et de l’Industrie (CCI) du lieu d’habitation du salarié.
5.8.3.2 Formations techniques
Dans le cas où cette création-reprise d’entreprise nécessite d’autres types de formation (par exemple un CAP pour pouvoir légalement exercer l’activité), le salarié pourra bénéficier d’une formation technique.
5.8.3.3 Prise en charge par l’entreprise
Le coût de la formation est pris en charge par HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH sous réserve de :
Validation de la Direction, après avis de l’ECM ;
Présentation de justificatifs (dont la convention de formation, les copies des feuilles d’émargement signées par le salarié en formation ou les certificatifs de réalisation et facture de l’organisme de formation) ;
Démarrage de la formation pendant le congé de mobilité ;
Dans la limite des montants suivants, non-fongibles entre eux :
1 500 € HT par salarié pour les formations à la gestion (la prise en charge d’un montant supérieur sera acceptée dans le cas où la CCI du département du salarié proposerait un tarif plus élevé) ;
5 200 € HT par salarié pour les formations techniques.
Les budgets individuels de formation pourront être mutualisés afin de permettre de répondre à d’éventuelles demandes de dépassement en fonction des projets et des besoins, dans la limite de l’enveloppe globale (incluant les formations visées à l’article 5.7) maximum de 200.000 € HT. Toute demande de dépassement du budget individuel susvisé sera soumise à étude de l’ECM ainsi qu’à l’avis de la commission de suivi dans le respect du budget total alloué. Le candidat devra formuler une demande motivée auprès de l’ECM. La Commission de suivi paritaire sera chargée de valider le cas échéant la demande de dépassement du budget individuel. HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH règlera la facture directement à l’organisme assurant la formation. Une convention de formation tripartite sera signée entre l’organisme de formation, l’entreprise et le salarié précisant que ce dernier demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure). Le salarié peut, à son initiative, utiliser les droits acquis sur son Compte Personnel de Formation (« CPF ») afin de compléter le financement de la formation acceptée par l’ECM et ce, en vue de réaliser des actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié doit s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au compte personnel de formation (cf. le catalogue de formations éligibles au CPF disponible sur www.moncompteformation.gouv.fr) ou au projet de transition professionnelle ainsi que des conditions de financement, en se rapprochant en tant que besoin de l’ECM et/ou de la Commission Paritaire Inter Régionale compétente (CPIR) dans le cadre de la prise en charge d’un projet de transition professionnelle.
Chapitre 6 - Autres mesures applicables dans le cadre de la rupture du contrat de travail
6.1 Clause d’engagement de levée des clauses de non-concurrence L’entreprise s’engage à lever l’ensemble des clauses de non-concurrence qui lieraient les salariés quittant les effectifs dans le cadre des dispositifs du présent accord à compter de la date de rupture de leur contrat de travail. Dès lors, aucune indemnité ne sera versée aux salariés à ce titre.
6.2 Eléments accessoires, matériel professionnel (véhicule – téléphone – ordinateur – cartes essence…) La restitution du matériel professionnel dont bénéficiaient les salariés devra intervenir au plus tard à la date de rupture du contrat de travail, ou en cas d’adhésion à un congé de mobilité ou au CFCS, au plus tard la veille de l’entrée dans le dispositif.
6.3 Compte Epargne Temps (CET) Les salariés quittant HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH dans le cadre du présent accord et qui ne souhaitent pas percevoir, au titre de leur solde de tout compte, l’indemnité compensatrice des droits acquis et placés sur leur CET long terme, peuvent faire une demande à la Direction afin que leur CET long terme (converti en unités monétaires) soit consigné auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. En application des articles L. 3153-2, D. 3154-5 et 6 du Code du travail, la consignation du CET permet à son bénéficiaire de percevoir une rémunération des sommes placées selon les taux en vigueur. A titre informatif, le déblocage des droits consignés auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations peut intervenir : 1° A la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le compte épargne-temps, le plan d'épargne d'entreprise, le plan d'épargne interentreprises ou le plan d'épargne pour la retraite collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l'accord collectif mettant en place le compte épargne-temps ou par les règlements des plans d'épargne salariale ; 2° A la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées. Les salariés souhaitant ainsi consigner leur CET long terme doivent renseigner le formulaire établi par la Caisse des Dépôts et Consignation, ce qui permettra à la Société d’effectuer la consignation du CET long terme auprès de la Caisse des Dépôt et Consignation.
6.4 Congés payés et JRTT Le solde de congés payés ainsi que des JRTT acquis et non pris à la date de rupture du contrat de travail donnera lieu au paiement d’une indemnité compensatrice versée au moment du solde de tout compte.
Chapitre 7 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
Une commission de suivi paritaire de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent accord est créée. Elle sera mise en place à compter de la date de notification de la décision de validation par la DRIEETS.
7.1 Composition de la commission La commission est composée de la manière suivante :
Deux représentants de la Direction ;
Un représentant minimum de l’Espace Conseil Mobilité ;
Un représentant titulaire par organisation syndicale représentative au niveau de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH ;
Un représentant suppléant, désigné par organisation syndicale représentative au niveau de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH. Le suppléant pourra participer aux réunions de la commission sans voix délibérative.
La commission est présidée par l’un des représentants de la Direction. La désignation du représentant titulaire et du représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise sera nominative et effectuée dans la semaine suivant la validation de l’accord par la DRIEETS. Il est souhaitable de conserver les mêmes représentants à la commission de suivi pendant toute la durée de son existence afin de capitaliser sur l’historique des décisions, notamment s’agissant d’éventuelles demandes de recours. Afin d’éviter tout risque de conflit d’intérêt, un salarié, candidat à un départ externe dans les conditions du chapitre 5 du présent accord, ne peut être membre de la commission. En outre, dès lors que le cas personnel d’un membre de la commission sera évoqué, ce dernier sera remplacé ponctuellement par un suppléant. Un représentant de la DRIEETS peut, si celle-ci souhaite y être représentée, participer à chaque réunion de la commission de suivi de la RCC. Le Président de la commission adressera, à cette fin, une invitation à la DRIEETS 5 jours calendaires avant chaque réunion de la Commission. Elle sera destinataire des relevés de conclusion ainsi que de la synthèse qualitative/quantitative et financière remis à l’issue de chaque réunion de la commission.
7.2 Rôle de la commission 7.2.1 Veiller à la bonne application des dispositions du plan La commission veille au respect des engagements pris et au bon déroulement du dispositif d’accompagnement des salariés, et est chargée plus spécifiquement de :
Formuler des suggestions en cas de questions soulevées relatives à l’application des mesures de l’accord ;
Répondre à d’éventuelles questions soulevées relatives à l’application de l’accord ;
Suivre les projets de départs externes ;
Suivre les situations d’adaptation des conditions de travail ;
Suivre les missions de l’Espace Conseil Mobilité.
Pour ce faire, l’ECM établira un bilan détaillé et chiffré et rendra compte à la commission de suivi des actions menées par elle, ce bilan comprenant notamment :
Le nombre d’entretiens réalisés par l’ECM ;
Le nombre de dossiers validés par la Direction, par service, par emploi-type au périmètre des directions concernées et à l’intérieur de l’entreprise ;
Les mobilités internes réalisées ;
Le nombre et la nature des formations réalisées par des salariés s’inscrivant dans une mobilité interne dans le cadre du présent accord, ainsi que le budget consommé ;
Le nombre de départs en Retraite Aidée et en CFCS ;
Le nombre de mobilités externes réalisées ;
Les mesures mises en place dans le cadre de la création ou de la reprise d’entreprise par des salariés ;
Le nombre de demandes de départs différés ;
Le nombre de salariés inscrits dans un congé de mobilité ;
Le nombre et le suivi des salariés inscrits dans un projet de reconversion ;
Le nombre de salariés dont la demande de départ volontaire est en cours d’instruction ;
Le nombre de dossiers refusés et les raisons ;
Le suivi des bilans de compétences et des VAE réalisés.
Ce bilan de la mise en œuvre des mesures du présent accord sera réalisé et transmis à la DRIEETS, conformément à l’article L. 1237-19-7 aux dispositions du code du travail.
7.2.2 Examiner les situations particulières La commission procède également à l’examen des situations particulières, et sera chargée à ce titre de :
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de litige ;
Procéder à un examen approfondi d’un projet qui présenterait des risques pour le salarié (risques au regard du revenu, des compétences professionnelles acquises ou à acquérir…). Le représentant de l’ECM pourra, dans ce cas, être accompagné par le conseiller référent ayant instruit le dossier de projet professionnel objet de cette étude approfondie et/ou le cas échéant d’un représentant des services d’aide de l’entreprise ;
Procéder à l’examen des situations exceptionnelles de type accident de la vie ;
Procéder à l’examen systématique des situations individuelles des salariés en recherche d’emploi après une reconversion professionnelle ;
Examiner les demandes exceptionnelles en matière de dépassement de budget de formation ;
Examiner les demandes exceptionnelles de recours : la commission de suivi pourra être sollicitée par des salariés souhaitant exercer un droit de recours en cas de décision défavorable de HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH sur leur demande de volontariat. Dans ce cas, le salarié saisira, par lettre RAR adressée au Président de la commission de suivi ou par courriel avec AR adressé au Président de la commission, dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la décision défavorable. La commission de suivi pourra alors demander un nouvel examen du dossier du salarié par l’ECM et/ou émettre un avis ou des recommandations, la décision définitive restant du ressort de la Direction. Le réexamen du dossier interviendra soit lors de la prochaine réunion périodique de la Commission, soit lors d’une réunion intermédiaire de la commission.
7.3 Réunion et fonctionnement La commission de suivi sera réunie pour la première fois après la notification de la décision de validation du présent accord par la DRIEETS. La commission de suivi se réunit 1 fois par mois, pendant toute la durée de l’accord. La réunion de la commission peut se tenir en présentiel ou, le cas échéant, à distance notamment par visioconférence. Les décisions de la commission de suivi sont prises à main levée à la majorité des membres présents lors de la réunion, chaque membre présent ayant une voix. Il est toutefois précisé que le représentant de la Cellule d’accompagnement ne dispose pas d’un droit de vote. La présidence de la commission de suivi est assurée par un représentant de la Direction. En cas d’égalité des votes, le vote du président est prépondérant. A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu de la commission de suivi sera établi et transmis par la Direction, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, faisant état notamment des décisions prises lors de la réunion. Lorsque des situations individuelles seront évoquées en commission de suivi, une version anonymisée du compte-rendu sera établie. 7.4 Moyens Le temps passé en réunion ne s’imputera pas sur le crédit d’heures des membres par ailleurs titulaires d’un mandat de représentant du personnel.
L’ECM sera en charge de préparer les dossiers de travail de la commission de suivi et de les lui faire parvenir avant la tenue de la réunion.
7.5 Confidentialité Les membres de la commission de suivi sont tenus à la plus totale confidentialité s’agissant de toutes les informations personnelles (telles que données individuelles et financières) concernant les salariés entrant dans le dispositif, ainsi que de l’ensemble du contenu des débats et des votes exprimés. Seul le contenu du débat et du motif de l’éventuel refus pourra être communiqué au salarié concerné.
Chapitre 8 – Dispositions finales
8.1 Information des représentants du personnel 8.1.1 Modalités et conditions d’information des représentants du personnel Lors de la réunion du 09 octobre 2023, le Comité Social et Economique a été informé de l’ouverture des négociations du présent accord. Le Comité Social et Economique est régulièrement informé sur les négociations en cours ainsi que des dispositions concernant le congé de mobilité. Le Comité Social et Economique sera informé, par courriel, de la signature de l’accord. Enfin, une présentation détaillée du présent accord sera réalisée par la Direction pour information du Comité Social et Economique dès lors que l’accord aura été signé.
8.1.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord fera l'objet d'une consultation régulière et détaillée du Comité Social et Economique. Ce point figurera à l'ordre du jour des réunions ordinaires du Comité Social et Economique qui se tiendront pendant la phase de dépôt des candidatures ainsi qu’au terme de l’application de l’accord. Il pourra ensuite y être inscrit autant que besoin sur demande du Président ou du Secrétaire. Le Comité Social et Economique recevra les mêmes informations, éventuellement anonymisées, que celles remises à la commission de suivi. Les avis du Comité Social et Economique seront transmis à l'autorité administrative. De même, le bilan prévu à l’article L. 1237-19-7 du code du travail sera transmis à l’autorité administrative dans les conditions prévues à l’article D. 1237-12 du même code. En outre, la Direction partagera avec le Comité Social et Economique les informations relatives aux impacts organisationnels des départs volontaires s’inscrivant dans le cadre de la RCC, des départs à la retraite ou en CFCS ou des mobilités internes/intragroupe et la mise en cible organisationnelle et opérationnelle de l’activité.
8.2 Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le lendemain de sa validation par la DRIEETS. Il prendra fin en même temps que la dernière mesure prise en application du présent accord. A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sans préjudice des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
8.3 Règlement des litiges Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord après sa validation par la DRIEETS, dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations et à la conclusion de celui-ci. Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.
8.4 Diffusion, publicité et dépôt légal Cet accord sera transmis pour validation à la DRIEETS. Sous réserve de sa validation, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les Parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail ;
Un exemplaire sera mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise, accessible à tous ses salariés.
Fait à Courbevoie, le 30 novembre 2023, en 4 exemplaires.
Pour HSBC PRIVATE BANK (Luxembourg) SA FRENCH BRANCH
Prénom et nom du signataire Signature
XXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives
Nom du délégué syndical Signature CFDT XXXXX
FO XXXXX
Annexe 1 – liste des emplois-types éligibles à la RCC et au présent accord et répartition des emplois-types par services
Annexe 2 – Note interne sur les mesures financières et matérielles d’accompagnement pour une mobilité géographique
Annexe 3 Parties de l’accord collectif relatif aux mesures d’accompagnement, et notamment de rupture conventionnelle collective, dans le cadre de l’evolution de l’organisation de hsbc private bank (Luxembourg) sa french branch soumises a la validation de la drieets en application des dispositions de l’article l.1237-19-3 du code du travail
Préambule Intégralité du
Préambule
Chapitre 1 Intégralité du chapitre intitulé
Champ d’application, conditions d’éligibilité et nombre maximal de départs envisagés
Chapitre 2 Paragraphe 2.2 intitulé
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre intégrant le calendrier prévisionnel de mise en œuvre, l’information des salariés éligibles, l’accompagnement par une cellule externe spécialisée et l’organisation du volontariat
Chapitre 5 Intégralité du chapitre intitulé
Conditions et mesures d’accompagnement pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe (RCC)
Chapitre 6 Intégralité du chapitre intitulé
Autres mesures applicables à compter de la rupture du contrat de travail
Chapitre 7 Intégralité du chapitre intitulé
Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord
