HUB ONE SAS Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
SOMMAIRE TOC \o "1-6" \u PARTIES À L'ACCORD PAGEREF _Toc227314886 \h 4 PRÉAMBULE PAGEREF _Toc227314887 \h 5 1Portée de l’accord PAGEREF _Toc227314888 \h 7 1.1Objet de l’accord PAGEREF _Toc227314889 \h 7 1.2Champ d’application PAGEREF _Toc227314890 \h 7 1.3Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc227314891 \h 7 1.3.1Le collaborateur PAGEREF _Toc227314892 \h 7 1.3.2Le manager PAGEREF _Toc227314893 \h 7 1.3.3La Direction des Ressources Humaines (DRH) PAGEREF _Toc227314894 \h 8 1.3.3.1Les RRH et le pôle Développement RH PAGEREF _Toc227314895 \h 8 1.3.3.2Le pôle Développement RH PAGEREF _Toc227314896 \h 8 1.3.4Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Organisations Syndicales PAGEREF _Toc227314897 \h 8 1.3.5La Direction PAGEREF _Toc227314898 \h 8 2Mesures en faveur de l’acquisition et du développement des compétences PAGEREF _Toc227314899 \h 9 2.1Le recrutement PAGEREF _Toc227314900 \h 9 2.1.1Les enjeux du recrutement PAGEREF _Toc227314901 \h 9 2.1.1.1Le recrutement chez Hub One PAGEREF _Toc227314902 \h 9 2.1.1.2La marque employeur PAGEREF _Toc227314903 \h 10 2.1.1.3La cooptation PAGEREF _Toc227314904 \h 10 2.1.2Les alternants et stagiaires PAGEREF _Toc227314905 \h 11 2.1.2.1Développement des partenariats écoles PAGEREF _Toc227314906 \h 12 2.1.3Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc227314907 \h 12 2.1.4Les acteurs de l’intégration PAGEREF _Toc227314908 \h 12 2.1.4.1Le manager PAGEREF _Toc227314909 \h 12 2.1.4.2L’équipe du nouvel embauché PAGEREF _Toc227314910 \h 13 2.1.4.3Le collaborateur PAGEREF _Toc227314911 \h 13 2.2L’offre de formation PAGEREF _Toc227314912 \h 13 2.2.1La formation chez Hub One PAGEREF _Toc227314913 \h 13 2.2.1.1Principe et objectifs PAGEREF _Toc227314914 \h 13 2.2.1.2Gestion de la formation PAGEREF _Toc227314915 \h 13 2.2.1.3Dispositif et outils de gestion PAGEREF _Toc227314916 \h 14 2.2.1.4Formation interne PAGEREF _Toc227314917 \h 14 2.2.2Les dispositifs en faveur du développement des compétences PAGEREF _Toc227314918 \h 14 2.2.2.1Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc227314919 \h 15 2.2.2.2Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc227314920 \h 15 2.2.2.3La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc227314921 \h 15 2.2.2.4Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc227314922 \h 16 2.2.2.5Le Projet de Transition Professionnelle PAGEREF _Toc227314923 \h 16 2.3Les entretiens de suivi PAGEREF _Toc227314924 \h 16 2.3.1Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) PAGEREF _Toc227314925 \h 16 2.3.2Entretien professionnel PAGEREF _Toc227314926 \h 17 2.3.3Entretiens spécifiques PAGEREF _Toc227314927 \h 18 3Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et des emplois PAGEREF _Toc227314928 \h 20 3.1Présentation générale de la GEPP PAGEREF _Toc227314929 \h 20 3.2Cartographie des emplois et des compétences PAGEREF _Toc227314930 \h 20 3.2.1Définition du référentiel des emplois et des compétences PAGEREF _Toc227314931 \h 20 3.2.2Organisation du référentiel PAGEREF _Toc227314932 \h 21 3.2.3Les compétences PAGEREF _Toc227314933 \h 21
3.2.3.1Types de compétences PAGEREF _Toc227314934 \h 21
3.2.3.2Les quatre niveaux d’évaluation des compétences PAGEREF _Toc227314935 \h 22 3.2.4Mise à jour PAGEREF _Toc227314936 \h 23 3.3La mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc227314937 \h 23 3.3.1Volontariat, transparence et accompagnement PAGEREF _Toc227314938 \h 23 3.3.2Sélection et priorité des candidatures PAGEREF _Toc227314939 \h 23 3.3.3Valorisation de la mobilité interne PAGEREF _Toc227314940 \h 24 4Dispositifs spécifiques aux séniors PAGEREF _Toc227314941 \h 25 4.1Prévenir et accompagner PAGEREF _Toc227314942 \h 25 4.1.1Dispositions loi seniors 2025 PAGEREF _Toc227314943 \h 25 4.1.2Santé et prévention PAGEREF _Toc227314944 \h 25 4.2Accompagnement fin de carrière PAGEREF _Toc227314945 \h 26 4.2.1Volonté de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc227314946 \h 26 4.2.2Formation professionnelle des seniors PAGEREF _Toc227314947 \h 26 4.2.3Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc227314948 \h 26 4.2.4Le recrutement et les mobilités internes PAGEREF _Toc227314949 \h 26 4.3Dispositifs visant à favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc227314950 \h 27 4.3.1Information sur la retraite PAGEREF _Toc227314951 \h 27 4.3.2Retraite progressive PAGEREF _Toc227314952 \h 27 4.3.2.1Champ d’application PAGEREF _Toc227314953 \h 27 4.3.2.2Modalités du temps partiel PAGEREF _Toc227314954 \h 27 4.3.2.3Rémunération et avantages sociaux PAGEREF _Toc227314955 \h 27 4.3.2.4Procédures d’accès PAGEREF _Toc227314956 \h 28 4.3.2.5Liquidation provisoire de la pension de retraite PAGEREF _Toc227314957 \h 28 5Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des contrats temporaires PAGEREF _Toc227314958 \h 29 5.1Lutte contre le travail illégal PAGEREF _Toc227314959 \h 29 5.2Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel PAGEREF _Toc227314960 \h 29 5.2.1Recours à la sous-traitance PAGEREF _Toc227314961 \h 29 5.2.2Recours à l’intérim PAGEREF _Toc227314962 \h 29 5.2.3Recours aux contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc227314963 \h 30 5.2.4Recours au temps partiel PAGEREF _Toc227314964 \h 30 6Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc227314965 \h 31 6.1Évolution professionnelle et de rémunération PAGEREF _Toc227314966 \h 31 6.2Évaluation professionnelle PAGEREF _Toc227314967 \h 31 6.3Formation PAGEREF _Toc227314968 \h 31 6.4Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat PAGEREF _Toc227314969 \h 32 6.5Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc227314970 \h 32 7Dispositions finales PAGEREF _Toc227314971 \h 33 7.1Information et consultation des instances de représentation du personnel PAGEREF _Toc227314972 \h 33 7.2Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision PAGEREF _Toc227314973 \h 33 7.3Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc227314974 \h 33
PARTIES À L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, le présent accord GEPP (ci-après dénommé « l’Accord ») est conclu entre :
La société Hub One SAS dont le siège social est situé 2, Place de Londres 93290 Tremblay-en-France, représentée par XXX
D’une part, Et
Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant dument mandaté,
CFE-CGC, représentée par XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale ;
CGT, représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ;
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), notamment les articles L.2242-20 et suivants, et vise à déployer un dispositif de GEPP ainsi que les mesures d’accompagnement associées. Il s'applique à l'ensemble des salariés de la société Hub One.
Hub One souhaite se doter d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) afin d’anticiper et de piloter les évolutions de l'emploi, des métiers et des compétences, dans un secteur des télécommunications marqué par la transformation numérique (IA, 5G/6G, cybersécurité), les transitions écologique et énergétique, et les mutations stratégiques de l’entreprise. Cette démarche aide les salariés à s'adapter de manière proactive à ces évolutions, dans le respect de la diversité, de l'égalité des chances et de l’inclusion.
Pour les parties signataires, les compétences individuelles et collectives des salariés de Hub One représentent un atout stratégique décisif pour la performance et la compétitivité de l’entreprise. La recherche d’une adéquation continue de ces compétences avec les évolutions de l’entreprise, de son marché et des réglementations (télétravail, formation tout au long de la vie via le CPF, entretiens professionnels triennaux) est un levier essentiel de résilience et de développement durable.
Pour garantir cet équilibre entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise, la politique de GEPP que conduit Hub One vise à :
Anticiper les grandes tendances structurant l’évolution des besoins en ressources humaines,
Développer les compétences des salariés et faciliter leur adaptation aux évolutions permanentes des métiers, afin de renforcer leur employabilité interne et externe,
Favoriser la mobilité professionnelle, géographique et fonctionnelle (y compris via les transitions professionnelles),
Encourager chaque salarié à être acteur de la construction de son parcours professionnel,
Accompagner les managers dans la gestion anticipée et inclusive de leurs équipes.
Pour ce faire, le déploiement de la démarche GEPP s’appuiera sur les outils existants et enrichis chez Hub One, notamment :
Le Référentiel des Métiers et des Compétences
L’entretien professionnel triennal et l’entretien annuel de performance,
La cartographie des emplois et compétences critiques (annexée au présent accord),
Un diagnostic emplois et compétences actualisé, basé sur la typologie des métiers suivante :
Métiers émergents : métiers générant des créations d’emplois (ex. : data analysts, experts IA/cybersécurité).
Métiers en tension : métiers difficiles à recruter ou nécessitant une expertise rare (ex. : ingénieurs réseaux 5G).
Métiers stratégiques : métiers assurant la pérennité du savoir-faire vis-à-vis des clients et partenaires.
Métiers en risque démographique : métiers affectés par l’érosion des effectifs ou le déséquilibre des âges.
Métiers sensibles : métiers impactés par des évolutions économiques, technologiques ou réglementaires nécessitant reconversion ou requalification professionnelles.
Métiers stables : métiers sans évolution majeure prévisible à court/moyen terme.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, directions et métiers de Hub One, avec une attention particulière portée aux salariés en seconde partie de carrière (seniors), aux populations vulnérables et à celles positionnées sur des métiers sensibles ou en transition.
Dans ce cadre, la direction de Hub One a convié les organisations syndicales représentatives à la négociation d’un accord GEPP.
Les négociations portent sur :
Les modalités de dialogue social renforcé (observatoire GEPP, commissions paritaires),
Les mesures GEPP favorisant la mobilité et l’accompagnement pour l’ensemble des salariés,
Les dispositifs spécifiques pour les salariés en seconde partie de carrière et en reconversion.
Les parties conviennent que la réussite de cette GEPP repose sur l’engagement collectif de tous les acteurs et s’inscrit dans une démarche de durée, évaluée annuellement.
Portée de l’accord Objet de l’accord Le présent accord marque ainsi la volonté des Parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.
Champ d’application Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord GEPP s’appliquent aux collaborateurs présents et futurs d’Hub One, en contrat à durée indéterminée à la date de signature du présent accord.
Les acteurs de la GEPP Les Parties conviennent que la réussite de la démarche GEPP telle que décrite et accompagnée par le présent accord résulte de la mobilisation des acteurs ci-dessous :
Le collaborateur Chaque salarié est co-acteur avec l’entreprise de son propre développement professionnel. La réussite de la démarche GEPP repose sur la co-construction avec le manager, le référent RH, sur les moyens mis à disposition au service du collaborateur mais aussi sur l’énergie que celui-ci déploie pour les utiliser.
Le manager Les managers jouent un rôle essentiel dans le cadre de la GEPP, en ce qu’ils accompagnent et contribuent au développement des collaborateurs et de leurs compétences, participent à l’identification des facteurs d'évolution de l’activité et leurs impacts sur les métiers, avec l’appui de leur Direction.
La Direction des Ressources Humaines (DRH)
Les RRH et le pôle Développement RH Au plus près des collaborateurs et des managers, les membres du service Ressources Humaines veillent à la bonne application des actions de GEPP. Ils apportent par ailleurs un support aux managers dans leur rôle de développement des compétences de leur équipe en mobilisant les outils et dispositifs existants. Ils accompagnent les collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel et de mobilité.
Le pôle Développement RH L’équipe recrutement est au centre de la stratégie d’acquisition de nouvelles compétences, elle identifie, évalue et sélectionne les meilleurs talents pour répondre aux besoins. L’équipe formation contribue au développement et à l’évolution des compétences via la conception du plan de développement des compétences et la conception de formations sur mesure.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Organisations Syndicales Les Instances Représentatives du Personnel sont informées et/ou consultées conformément aux dispositions légales et sur des points précis expressément mentionnés dans le présent accord.
La Direction La Direction Générale ainsi que les différents comités de Direction définissent la stratégie de l’entreprise. Par ailleurs, la Direction Générale veille à ce que les équipes en charge de la mise en application des plans d’actions de cet accord aient les informations ainsi que les moyens de les mettre en œuvre.
Mesures en faveur de l’acquisition et du développement des compétences
Dans un contexte de transformation des métiers des télécommunications et des services numériques, HUB ONE porte une attention particulière à l’anticipation et au développement des compétences nécessaires à la pérennité de ses activités et à la qualité de service rendue à ses clients. À ce titre, l’entreprise met en œuvre un ensemble de mesures visant à soutenir l’acquisition, le développement et l’adaptation continue des compétences, tout au long du parcours professionnel des salariés. Ces mesures s’appuient notamment sur les politiques de recrutement, l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs, le recours à l’alternance et aux stages, le tutorat, la formation professionnelle, les entretiens professionnels et de performance, la cartographie des emplois et des compétences, ainsi que la promotion de la mobilité interne. Elles ont pour finalité de répondre aux besoins actuels et futurs de HUB ONE, de favoriser la transmission des savoir-faire, de renforcer l’employabilité des salariés et de sécuriser les parcours professionnels dans une logique de développement durable des compétences.
Le recrutement HYPERLINK \l "_Toc63676989" \hLes enjeux du recrutement Le recrutement constitue un levier essentiel de la politique GEPP de HUB ONE, permettant d’accompagner les évolutions des métiers, de sécuriser les compétences clés et de répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Le recrutement chez Hub One HUB ONE privilégie le recrutement en contrat à durée indéterminée afin de consolider durablement ses compétences, tout en ayant recours, lorsque nécessaire, à des prestataires, des contrats à durée déterminée et à l’intérim pour répondre à des besoins spécifiques ou ponctuels. Par ailleurs, l’entreprise attache une importance particulière à l’alternance et à l’accueil de stagiaires, considérés comme des leviers majeurs d’intégration, de transmission des savoir-faire et de préparation des compétences de demain. Afin de renforcer l’efficacité et la qualité de ses processus de recrutement, HUB ONE s’appuie sur une plateforme ATS (Applicant Tracking System). Cet outil de gestion des candidatures permet de centraliser, suivre et analyser l’ensemble des candidatures, depuis la diffusion des offres jusqu’à l’intégration des nouveaux collaborateurs. Il favorise la réactivité des équipes de recrutement (RH et Managers), améliore l’expérience candidat et garantit une meilleure traçabilité du processus de recrutement. Dans une logique de visibilité et d’attractivité renforcée, HUB ONE développe également sa présence sur des sites de référence tels que LinkedIn et Welcome to the Jungle. Ces plateformes contribuent à valoriser la marque employeur, à promouvoir les opportunités de carrière et à toucher un public large et diversifié de talents. Elles permettent également de faire connaître les valeurs et les métiers de l’entreprise, renforçant ainsi son positionnement d’employeur engagé et innovant. Elles peuvent être amenées à évoluer selon les besoins.
La marque employeur
La marque employeur d’Hub One est un levier clé de la GEPP : elle soutient la stratégie de l’entreprise, favorise la fidélisation et l’engagement des collaborateurs et renforce l’attractivité auprès des candidats, en cohérence avec nos besoins de recrutement. Elle se déploie au travers de trois axes clés :
Visibilité et communication
L’entreprise noue des partenariats avec des écoles et structures d’insertion, renforce l’accueil des alternants et stagiaires et garantit des processus de recrutement équitables et non discriminatoires.La diversité des profils est encouragée afin d’ouvrir nos métiers à tous les talents, dans un cadre d’égalité des chances.
Attractivité et égalité des chances
L’entreprise noue des partenariats avec des écoles et structures d’insertion, renforce l’accueil des alternants et stagiaires et garantit des processus de recrutement équitables et non discriminatoires.La diversité des profils est encouragée afin d’ouvrir nos métiers à tous les talents, dans un cadre d’égalité des chances.
Engagements RSE
Hub One valorise ses actions RSE en matière de transition écologique, d’inclusion numérique et d’insertion professionnelle, ainsi que ses engagements pour l’égalité femmes-hommes, le handicap et la lutte contre les discriminations, via son site
www.hubone.fr et ses réseaux comme LinkedIn. Signataire de chartes (notamment numérique responsable et diversité) et détentrice de labels, l’entreprise soutient des projets sociétaux et sponsorise des sportifs incarnant l’excellence et le dépassement de soi. Hub One s’engage activement en faveur de la mixité professionnelle et de la féminisation des métiers, notamment à travers des actions concrètes de sensibilisation et de promotion des carrières auprès des femmes, en particulier grâce à son partenariat associatif avec Elles Bougent.
L’objectif est de faire de HUB ONE un employeur de référence, reconnu pour sa proximité, son engagement, son audace et sa responsabilité sociétale, attirant des talents partageant nos valeurs.
La cooptation
Principe et objectifs
La cooptation constitue un
dispositif de recrutement complémentaire aux outils habituels de sourcing de candidatures (sites emploi, réseaux sociaux professionnels, relations écoles, cabinets de recrutement).
Ce dispositif permet d’identifier des candidats recommandés par les collaborateurs, déjà sensibilisés aux valeurs et aux ambitions de HUB ONE, favorisant ainsi leur intégration et contribuant à la performance durable de l’entreprise.
Dans une logique d’engagement RSE et de promotion de la mixité professionnelle, HUB ONE valorise également, à travers ce dispositif, les recrutements contribuant à un meilleur équilibre femmes-hommes au sein des équipes.
Modalités de mise en œuvre
Les collaborateurs HUB ONE en CDI peuvent participer activement à l’attractivité de l’entreprise en recommandant des talents issus de leur réseau professionnel, selon les modalités suivantes :
Consulter les offres d’emploi disponibles,
Identifier des profils qualifiés correspondant aux besoins de l’entreprise,
Transmettre le CV du candidat, accompagné du formulaire de cooptation, au responsable du recrutement,
Bénéficier d’une prime de cooptation en cas d’embauche du candidat coopté.
Afin d’encourager la féminisation des métiers et la mixité des équipes, une surprime de cooptation pourra être attribuée lorsque la cooptation aboutit à l’embauche d’une femme dans un service dont l’effectif est composé de moins de 50 % de femmes.
Par ailleurs, un manager ne peut pas coopter un candidat destiné à intégrer son propre service, afin de garantir l’objectivité et l’équité du processus de recrutement.
Le versement de la prime de cooptation est soumis à des conditions d'éligibilité précisées dans le règlement du dispositif, accessible sur l’intranet.
Exigences qualitatives
La cooptation repose sur des principes de qualité et de responsabilité :
Chaque collaborateur cooptant se porte garant des compétences et de l'adéquation du candidat recommandé,
La cooptation implique une connaissance réelle des aptitudes professionnelles du candidat
Les candidatures ne correspondant pas aux prérequis des profils recherchés ne seront pas retenues en entretien,
Un Manager ne pourra pas coopter pour son propre à son propre service.
Candidats éligibles à la cooptation : La démarche de cooptation est ouverte à tout collaborateur du groupe Hub One en CDI sans condition d’ancienneté sauf :
▪ Aux membres de la Direction ▪ Aux membres de la Direction des Ressources Humaines ▪ Aux responsables d’équipe pour des recrutements concernant leur propre équipe
Ce dispositif contribue au rayonnement de la marque employeur de HUB ONE et renforce l'attractivité de l'entreprise auprès de talents qualifiés et alignés avec ses valeurs tout en créant des collaborateurs ambassadeurs.
Les alternants et stagiaires La Direction réaffirme sa volonté de maintenir une politique de recrutement d’alternants et de stagiaires active et dynamique, en accueillant des jeunes en formation, que ce soit au travers de stages ou de contrats en contrat d’alternance (professionnalisation ou apprentissage) ou de stages (fin d’études majoritairement).
Cette politique en faveur de l’intégration et de la professionnalisation des talents en formation (alternance ou stage) repose sur les principes suivants : un recrutement ciblé, en priorisant les emplois émergents et les emplois en tension ; un engagement vers l’avenir, en privilégiant les profils susceptibles d’être embauchés à l’issue de leur formation.
Ces dispositifs contribuent au développement de l’entreprise et favorisent l’insertion des jeunes générations, un élément indispensable à la transmission des savoirs et des compétences, et constituent également un levier d’échanges réciproques et de partage d’expériences. Hub One réaffirme ainsi que les stages et l’alternance représentent un vivier de talents pour de futurs recrutements en CDI.
Développement des partenariats écoles
Pour cela, HUB ONE veille à construire et développer des partenariats avec les écoles tant au niveau national que local, à participer activement à des forums organisés par les écoles et à mener des actions de proximité au sein de celles-ci.
Les partenariats écoles poursuivent plusieurs objectifs :
Se faire connaître tôt auprès des talents de demain ;
Renforcer la marque employeur ;
Contribuer à la transmission des savoirs ;
Offrir des premières expériences professionnelles attractives.
Dans ce cadre, Hub One s’engage à :
Diversifier et élargir son réseau d’écoles partenaires ;
Valoriser les témoignages d’anciens alternants ou stagiaires lors des interventions ;
Encourager la participation des tuteurs aux jurys de soutenance ;
Renforcer les liens avec les écoles qui forment aux emplois émergeants ou en tensions.
Les Parties rappellent que l’accueil et l’intégration jouent un rôle fondamental dans l’expérience du collaborateur. Ils favorisent une prise de poste efficace et une montée en compétences rapide. Le parcours d’intégration Dans ce but, un parcours d’intégration en 5 temps a été mis en place chez Hub One :
Un accueil du collaborateur par son manager
Un Livret d’accueil regroupant les informations et repères essentiels pour faciliter l’intégration et la compréhension du fonctionnement de l’entreprise ;
La remise d’un Welcome Pack comprenant une sélection de goodies ;
Des Formations d’Onboarding en présentiel et/ou en distanciel pour comprendre nos valeurs, nos business, nos produits etc.
La participation à un Welcome Day avec la Direction Générale et les équipes RH.
Les acteurs de l’intégration La bonne intégration d’un collaborateur implique l’action de tous dans le processus :
Le manager
Lors de l’arrivée de nouveaux collaborateurs, le manager veille à une prise de poste efficace. Il s’assure de la bonne intégration du collaborateur au sein d’Hub One et des équipes. Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager adopte une approche de feedback constructive, réciproque et régulière, tant sur la performance, que sur les savoir-faire et le savoir être de chacun.
L’équipe du nouvel embauché
L'équipe du collaborateur embauché joue un rôle fondamental dans ce processus, en facilitant son adaptation et en renforçant son sentiment d'appartenance à l’équipe et à l’entreprise. Elle contribue donc à son intégration sociale et à l’appropriation de son nouvel environnement de travail, et selon les cas participe à sa montée en compétences sur le poste.
Le collaborateur
L'intégration réussie d'un nouveau collaborateur repose également sur son engagement actif dans le processus. Dès son arrivée, le collaborateur est encouragé à être proactif et ouvert aux nouvelles expériences. Il est important qu'il prenne l'initiative de poser des questions et de solliciter l'aide de ses collègues pour comprendre les attentes et les pratiques de l'entreprise.
HYPERLINK \l "_Toc63676988"L’offre de formation La formation chez Hub One Principe et objectifs
La politique de formation de HUB ONE s'inscrit dans une démarche de développement continu des compétences, d'accompagnement des parcours professionnels et d'adaptation aux évolutions des métiers et des technologies.
La formation constitue en effet un levier stratégique pour répondre aux besoins de l'entreprise dans un environnement en constante mutation. Elle se base sur une stratégie entreprise sur 3 ans en lien avec les enjeux organisationnels et humains et présentée aux élus.
Enfin, elle représente à la fois un droit et une opportunité permettant de :
Maintenir et actualiser les compétences nécessaires à l'exercice des missions
Accompagner les évolutions de carrière et les transitions professionnelles
Contribuer à la performance collective et à la compétitivité de l'entreprise
Gestion de la formation
HUB ONE consacre un budget annuel dédié à la formation professionnelle. Dans un souci d’équité et de gestion optimale des ressources, l’entreprise priorise les besoins liés aux évolutions métiers, réglementaires et aux projets de développement professionnel.
La Loi Seniors du 24 octobre 2025 introduit une évolution structurante du cadre de suivi des parcours professionnels, en instaurant un bilan renforcé à 8 ans (au lieu des 6 ans) portant notamment sur les actions de formation suivies par les collaborateurs. Cette évolution dépasse la seule logique de conformité réglementaire : elle s’inscrit dans une dynamique d’anticipation des compétences et de sécurisation des parcours, en cohérence avec notre démarche de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Enjeux stratégiques pour l’entreprise :
Renforcer l’employabilité des collaborateurs, notamment des profils seniors
Anticiper les évolutions métiers liées aux transformations (digitalisation, SI, organisation)
Garantir une traçabilité et une cohérence des parcours de formation
Réduire les risques juridiques liés au non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel
Cette réforme nous invite à passer d’une logique de suivi administratif à une approche proactive et stratégique des compétences, en intégrant davantage la formation dans nos trajectoires d’évolution et nos projets de transformation.
Dispositif et outils de gestion Dans une logique d’amélioration continue de sa formation, HUB ONE externalise sa formation qui assure la gestion logistique des formations via une plateforme en ligne, offrant aux collaborateurs et managers un outil simple et interactif pour :
Formuler et suivre les demandes de formation,
Consulter l'historique des formations réalisées,
Accéder aux catalogues de formation (internes et externes),
Permettre aux Managers d’assurer le suivi des formations de leurs équipes.
Processus de demande :
Les collaborateurs formulent leurs souhaits de formation lors de leur Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) via la plateforme en ligne :
Formations au catalogue : sélection directe parmi les offres des partenaires référencés.
Formations hors catalogue : demande spécifique via formulaire dédié, nécessitant une description précise des besoins et objectifs.
Les ressources et guides utilisateurs sont accessibles sur notre intranet pour faciliter la prise en main du dispositif.
Formation interne
HUB ONE développe également des dispositifs de formation interne adaptés à ses spécificités :
Parcours d'intégration pour les nouveaux collaborateurs.
Tutoriels pratiques sur les outils et processus internes.
Formations métiers spécifiques animées par notre expert interne.
Ces formations internes, accessibles à tous, offrent une réponse rapide et sur-mesure aux besoins opérationnels quotidiens et sont créées et dispensées par notre formateur interne.
Toujours dans un projet d’excellence opérationnelle et d’amélioration continue, HUB ONE a pour projet de digitaliser certains modules de formation sur les outils et les processus internes notamment.
Les dispositifs en faveur du développement des compétences Les Parties affirment leur volonté de promouvoir l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs, afin de garantir l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise, de soutenir le développement des parcours professionnels et de contribuer au maintien de l’employabilité. A ce titre, elles s’engagent à les tenir informés des dispositifs légaux existant et à les accompagner dans l’identification et la mise en œuvre de leurs projets de formation.
Les dispositifs tels que le CPF, la VAE ou encore le bilan de compétences constituent des leviers essentiels d’accompagnement du développement des compétences et de l’évolution professionnelle des salariés. Ils seront amenés à évoluer en fonction des nouvelles réglementations et des orientations fixées par l’entreprise en matière de gestion des parcours.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Tout collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) alimenté conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, lui permettant d’accéder à des actions de formation qualifiantes ou certifiantes. Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. En revanche, le CPF est soldé dès lors que le collaborateur remplit les conditions légales d’ouverture de ses droits à la retraite, indépendamment de la date effective de son départ.
Le CPF est alimenté automatiquement au 1er semestre de l'année qui suit l'année travaillée. Pour un collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Toute demande de CPF dans le cadre d’une formation en langues ou en bureautique pourra se dérouler sur le temps de travail dès lors qu’elle aura été formulée lors de l’entretien annuel d’appréciation (EAA), discutée et validée par le manager, puis arbitrée en fonction des priorités de l’équipe.
Si le collaborateur souhaite mobiliser son CPF sur d’autres domaines de formation, comme la VAE ou le Bilan de compétences par exemple, sa demande devra être arbitrée avec son manager et la Direction des Ressources Humaines. Le financement de la formation par l’entreprise couvre uniquement la participation financière obligatoire du collaborateur sauf exception. Le montant de cette participation financière est défini par décret chaque année. Le solde reste à la charge du collaborateur.
Lorsque la formation CPF est suivie en dehors du temps de travail, le collaborateur n'a pas à demander l'accord de l’entreprise, ni à l’en informer. Il peut mobiliser ses droits CPF librement. A noter que, dans ce cas précis, le temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Chaque collaborateur peut retrouver les informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte Personnel de Formation en se connectant sur son espace personnel sur le site moncompteformation.gouv.fr. Nous proposons également un guide complet sur notre intranet.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Les coordonnées du conseiller en évolution professionnelle peuvent être obtenues sur le site mon-cep.org.
Il est recommandé aux salariés de recourir en priorité au dispositif gratuit de Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), afin d’être accompagnés dans la définition de leur projet et orientés, le cas échéant, vers l’action la plus adaptée parmi la VAE, le Bilan de compétences ou le Projet de Transition Professionnelle présentés ci-dessous.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle ou extra-professionnelle. Ce dispositif constitue un levier essentiel pour anticiper les mutations des métiers, encourager les mobilités et reconversions professionnelles, et promouvoir la progression interne, notamment pour les salariés seniors. Hub One encourage la mobilisation de la VAE dans le cadre du dialogue RH et des entretiens professionnels, et informe les salariés sur ce dispositif à chaque étape clé de leur parcours. L’entreprise facilite son accès en accordant, sauf impératif de service dûment justifié, un congé VAE d’une durée maximale de 48 heures pour la préparation et la participation aux épreuves. Lorsque la démarche s’inscrit dans les priorités définies par la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, elle peut être intégrée au plan de développement des compétences. La VAE peut être financée via le Compte Personnel de Formation (CPF) selon la nature du projet et la situation du salarié. Pour en savoir plus : travail-emploi.gouv.fr/lavae
Le Bilan de compétences
Le Bilan de compétences permet de faire un point sur la carrière du salarié afin de l’aider à définir son projet professionnel. Selon les cas il peut être réalisé en interne ou en utilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF).
A titre informatif, la durée du bilan de compétences est de
24 heures maximum.
Pour en savoir plus : https://www.service-public.gouv.fr/bilan de compétences
Le Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation et se substitue à l’ancien dispositif CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019. Le congé de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Pour être éligible, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Lorsque le PTP est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence. Il est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
Toutes les informations sur le projet de transition sont disponibles en ligne : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018.
Les entretiens de suivi Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) Hub One s'engage à organiser des EAA afin de réaliser des retours au collaborateur sur son travail et ses objectifs futurs. Ces entretiens sont conçus pour favoriser une interaction constructive, encourager l'autoréflexion, et assurer un suivi continu. Ces entretiens ont lieu chaque année entre décembre et mars. Les Parties reconnaissent que l’EAA constitue un outil essentiel de dialogue professionnel, au service du développement des compétences, de la performance individuelle et collective, ainsi que de l’employabilité des salariés dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Contenu de l’EAA :
Bilan de l’année écoulée : Analyse des missions exercées, des réalisations majeures, des difficultés rencontrées et des conditions de réalisation du travail.
Évaluation des objectifs : Appréciation du niveau d’atteinte des objectifs fixés pour l’année écoulée, au regard des résultats obtenus et des moyens mis à disposition.
Évaluation des compétences : métiers, transverses et managériales, mobilisées dans le cadre du poste occupé, ainsi que des compétences à consolider ou à développer.
Détermination des objectifs pour l’année N+1 : Définition conjointe d’objectifs clairs, réalistes et mesurables, en cohérence avec les orientations de l’entreprise et les missions confiées au salarié.
Évaluation des formations réalisées et identification des besoins en formation : Bilan des actions de formation suivies au cours de l’année écoulée et identification des besoins de formation futurs, en lien avec le poste, l’évolution des compétences, les projets professionnels et les perspectives d’évolution.
Entretien professionnel De façon à encourager la dynamique de carrière de chacun, Hub One organise chaque année un entretien professionnel, dans le cadre de l’EAA, sur la période de décembre à mars. L’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échange au cours duquel sont abordées les évolutions professionnelles possibles du collaborateur, en lien avec ses aspirations, ses motivations et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise ou du Groupe.
Le collaborateur et son manager échangent sur les moyens et actions à mettre en œuvre afin de soutenir et faire progresser ce projet, notamment en matière de développement des compétences, de formation et d’accompagnement. Dans ce cadre, l’entretien professionnel intègre également un volet relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT). À ce titre, un échange est consacré :
Aux modalités de télétravail, le cas échéant,
À l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment au regard de l’organisation du travail et de la charge associée.
Ce volet QVT vise à identifier, si nécessaire, des axes d’amélioration ou d’adaptation, dans le respect des accords et dispositifs en vigueur. Il est distinct de toute évaluation de la performance et ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.
Dans le cadre de la Loi Seniors,
l’Entretien Professionnel évolue et devient l’Entretien de Parcours Professionnel. Son cadre d’application est obligatoire tous les 4 ans et la 1ére année d’embauche.
Hub One souhaite poursuivre son souhait de le maintenir tous les ans en même temps que l’EAA et développera les items associés si nécessaire à savoir :
Compétences et qualifications du salarié, actuelles et potentielles.
Situation et parcours professionnel, en lien avec les évolutions des métiers.
Besoins en formation (formation actuelle, évolution, projets).
Souhaits d’évolution professionnelle (mobilité interne ou externe, projets de reconversion).
Activation du CPF, abondements éventuels et information sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Entretiens spécifiques Tout collaborateur peut échanger sur son parcours professionnel, ses besoins en formation ou les évolutions possibles de son métier au sein d’Hub One. Ces échanges peuvent prendre plusieurs formes :
Les entretiens carrières :
Entretien mi-carrière (à partir de 45 ans)
Objectif : anticiper la seconde partie de carrière et maintenir l’employabilité.
Points abordés :
Bilan du parcours et des compétences
Adaptation aux évolutions métiers
Besoins en formation / mobilisation CPF
Conditions de travail (prévention usure)
Perspectives d’évolution et transmission (tutorat)
Entretien fin de carrière (58 et 59 ans)
Objectif : préparer et sécuriser la transition vers la retraite.
Points abordés :
Projection sur la fin de carrière
Aménagement possible du temps de travail
Organisation de la transmission des savoirs et valorisation de l’expérience
Adaptation des conditions de travail si besoin
Information sur dispositifs pré retraite et retraite si souhait évoqué
Notre enjeu global étant d’anticiper les départs, sécuriser les parcours et organiser la transmission des compétences dans une logique GEPP.
Un entretien RH spécifique :
Entretien carrière : Le collaborateur peut demander un entretien carrière à tout moment, notamment lors de son entretien annuel, auprès de son RH de proximité. Cet entretien permet de faire le point sur ses aspirations professionnelles, ses objectifs et ses opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.
Orientation formation : Si le collaborateur souhaite aborder des questions liées à la formation, il peut rencontrer sa RRH de proximité ou un membre de l’équipe Développement RH. Cette rencontre vise à identifier les besoins en formation et les dispositifs disponibles en lien avec le projet professionnel.
Ces entretiens sont à l’initiative du collaborateur et peuvent être programmés selon sa disponibilité et celle du RH concerné. L’objectif est de soutenir le développement professionnel et de faciliter la montée en compétences.
Les entretiens de reprise :
Un entretien de reprise entre manager, RRH et collaborateur est organisé après certaines absences ou réductions d’activité, notamment :
Retour de congé maternité, parental, adoption, sabbatique ;
Fin de mandat ou activité partielle post-congé ;
Reprise après mobilité externe ou longue maladie.
HYPERLINK \l "_Toc63677010"Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des parcours professionnels et des emplois Présentation générale de la GEPP
Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement interne et externe, Hub One renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations de l’entreprise. A cet effet, nous souhaitons offrir des opportunités de développement des compétences et d’évolution professionnelle à tous les collaborateurs, en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers en lien avec la stratégie d’Hub One.
Faisant le lien entre la vision stratégique de l’entreprise, la transformation effective des métiers et des organisations, et les besoins opérationnels des managers, la GEPP permet d’identifier les écarts en termes de compétences et de construire en conséquence des plans d’actions RH adaptés.
Ainsi, la démarche de GEPP mise en place va permettre :
D’anticiper les évolutions des métiers et des compétences et de se donner du temps pour s’adapter ;
D’apporter de la visibilité aux collaborateurs sur les perspectives d’emplois qui en découlent ;
De développer un dialogue stratégique vertueux entre les différentes parties prenantes, notamment les institutions représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions légales relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la présente démarche vise à identifier, analyser et accompagner les évolutions des métiers et des compétences, afin de favoriser et sécuriser l’évolution des métiers de l’entreprise et le développement professionnel de ses collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et leurs besoins.
Pour ce faire, l’entreprise s'appuiera sur les différents outils existants notamment : - L’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA) - La cartographie des emplois et des compétences. Cartographie des emplois et des compétences
Hub One dispose d’une grande diversité d’emplois qui sont cartographiés dans le référentiel métiers et des compétences et disponible sur notre outil TALENT SOFT.
Définition du référentiel des emplois et des compétences Le référentiel des emplois et des compétences permet de cartographier et de décrire l’ensemble des emplois ainsi que les compétences nécessaires pour les occuper. Il permet de fixer l’organisation cible en référençant les principales activités de chacun.
Le référentiel métier d’Hub One recense l’ensemble des emplois disponibles dans notre organisation. Pour chaque emploi, un ensemble de compétences est défini avec un niveau cible requis pour chacune d’elles.
Ce référentiel décrit les emplois des collaborateurs en précisant :
Les compétences techniques, transverses et éventuellement managériales pour chaque emploi ;
Le degré d’exigence requis pour chaque compétence.
Les passerelles entre emplois (en projet).
Organisation du référentiel La cartographie des emplois et compétences est organisée par famille et sous famille de métiers. Chaque métier est décrit dans une fiche regroupant :
La famille,
La sous-famille,
Métier / emploi,
Le poste,
Les compétences requises.
Les compétences Chaque emploi correspond à un groupe de compétences nécessaires pour l’exercer. Ces compétences sont issues du référentiel qui vise à lister l’intégralité des compétences nécessaires ainsi que les définitions associées.
Types de compétences
Compétences métiers
Compétences directement liées au cœur du métier, à l’expertise technique et aux connaissances nécessaires pour exercer la fonction. Peut inclure :
Expertises techniques : techniques de production, informatique, marketing, finance, gestion, ingénierie, conduite et gestion de projets…
Connaissances spécifiques à l’environnement professionnel : processus internes, règles de vie et de sécurité, organisation, outils métiers…
Maîtrise des outils, méthodes et procédures métiers : ERP, logiciels spécialisés, méthodes qualité, techniques de vente ou d’audit…
Compétences transverses
Compétences utiles pouvant être pour plusieurs fonctions, mobilisées dans une majorité de situations professionnelles. Peut inclure :
Capacités d’analyse et de résolution de problèmes
Prise de décision, arbitrage, capacité à prioriser
Gestion du temps, organisation, autonomie
Capacités relationnelles et communication : écoute, communication écrite/orale, négociation, travail en équipe, travail en réseau
Connaissances du contexte externe : marchés, clients, concurrents, environnement technologique ou réglementaire…
Compétences mobilisées par les managers ou toute personne ayant une responsabilité d’encadrement, d’animation ou de pilotage. Peut inclure :
Fixer un cap et des objectifs : donner du sens, planifier, prioriser
Accompagner et développer les collaborateurs : feedback, évaluation, montée en compétences
Animer une équipe : fédérer, motiver, conduire des réunions, gérer les interactions
Gestion des conflits et situations complexes : régulation, prise de recul, arbitrage
Pilotage de l’activité : coordination, suivi des indicateurs, allocation des ressources
Conduite du changement : communication, gestion de la transition, adaptation des processus
Posture managériale : exemplarité, assertivité, maîtrise de soi, gestion du stress
Les quatre niveaux d’évaluation des compétences
Dans le cadre de la refonte du référentiel de compétences, chaque niveau de maîtrise a désormais été défini de manière précise et opérationnelle pour l’ensemble des compétences.L’objectif est de faciliter l’évaluation par les managers, en leur donnant des repères concrets et homogènes, et de garantir une lecture cohérente et comparable des compétences au sein de l’entreprise. Ainsi, pour chaque compétence, une description détaillée des attentes associées à chacun des niveaux (Notions, Application, Maîtrise, Expertise) a été réalisée. Ces éléments doivent également permettre aux collaborateurs de se positionner au niveau le plus juste, en s’appuyant sur des critères factuels et observables.
Maîtrise
Maîtrise
Notions
Notions
Mise à jour Le référentiel des emplois et des compétences est mis à jour régulièrement par les équipes RH en lien avec les managers et les directeurs des différents services.
La mobilité professionnelle interne
Le secteur dans lequel évolue Hub One se caractérise par une transformation rapide et continue, portée par les avancées technologiques, la digitalisation des activités et la diversification vers de nouveaux métiers. Dans ce contexte, la mobilité interne constitue un levier stratégique essentiel pour accompagner la croissance du groupe, renforcer la polyvalence des équipes et favoriser le développement professionnel des collaborateurs. Elle s’inscrit pleinement dans la politique RH de Hub One, centrée sur l’employabilité, la performance collective et l’engagement des talents.
Volontariat, transparence et accompagnement La mobilité interne repose sur le volontariat des collaborateurs. L’entreprise s’engage à favoriser et à accompagner les démarches individuelles de mobilité, dans une logique de co-construction des parcours professionnels. Tous les postes vacants, à l’exception de certains postes de direction, sont publiés et accessibles à l’ensemble des collaborateurs du groupe Hub One via les canaux internes : intranet, site carrière et outils collaboratifs. Ce processus vise à garantir la transparence, l’équité et l’égalité d’accès à l’information.
La DRH peut, dans certaines situations spécifiques (emplois sensibles, reclassement prioritaire), anticiper le pourvoi de postes.
Chaque projet de mobilité bénéficie d’un accompagnement individualisé (entretien RH, formation, tutorat ou parcours d’intégration) afin de maximiser les chances de réussite et de garantir la continuité du service. Sélection et priorité des candidatures Les candidatures sont étudiées avec un objectif d’équité et de promotion de la mobilité interne. L’ordre de priorité est le suivant :
Collaborateurs de Hub One et de ses filiales.
Collaborateurs issus d’autres entités du groupe Aéroports de Paris.
Candidatures de salariés temporaires ou en contrat précaire au sein du groupe.
Candidatures externes.
Le choix du candidat repose sur une décision concertée entre le manager recruteur, la direction opérationnelle et la DRH, dans le respect des engagements de Hub One en matière d’égalité professionnelle, de diversité et d’inclusion.
Valorisation de la mobilité interne Hub One réaffirme sa volonté de privilégier les talents internes et de développer un marché interne de l’emploi dynamique et attractif. La mobilité est encouragée pour :
Maintenir l’adéquation entre les compétences et les besoins de l’entreprise,
Renforcer la professionnalisation et l’agilité des équipes,
Favoriser la fidélisation, la motivation et la montée en compétences au sein du groupe.
Une mobilité réussie reflète un équilibre durable entre les besoins de l’entreprise et le projet du collaborateur. Elle repose sur un engagement partagé :
Le collaborateur, acteur principal de son parcours,
Le manager, facilitateur et accompagnateur,
La DRH, garante du cadre, du conseil et de l’accompagnement.
Dispositifs spécifiques aux séniors Prévenir et accompagner Dispositions loi seniors 2025 Conformément à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l'accompagnement des seniors et à la sécurisation des fins de carrière (dite "Loi Accord Senior 2025"), modifiant les articles L.6323-4 et suivants du Code du travail, Hub One s'engage à déployer les entretiens professionnels obligatoires dédiés aux salariés seniors dans le cadre de sa politique GEPP.
Ainsi, tout salarié atteignant l'âge de 45 ans bénéficiera d'un entretien bilan à mi-carrière*, réalisé obligatoirement au plus tard dans les deux mois suivant sa visite médicale périodique d'information et de prévention.
Par ailleurs, un entretien fin de carrière* sera systématiquement proposé entre les 58 et 59 ans du salarié (avant son 60e anniversaire), afin d'anticiper les perspectives d'évolution professionnelle, de formation (via le CPF ou dispositifs spécifiques), de mobilité interne ou de préparation à la retraite. Ces entretiens, menés par le manager ou un RH dédié avec un bilan des compétences actualisé, viseront à sécuriser les parcours des salariés en seconde partie de carrière et à prévenir les risques d'inadaptation, en lien avec les mesures GEPP du présent accord.
*Ces campagnes sont détaillées dans la partie sur les entretiens à l’article 2.3.3 du présent Accord
Santé et prévention Les Parties signataires réaffirment leur volonté de préserver la santé et le bien-être des collaborateurs, en poursuivant une démarche globale de prévention et en diffusant des pratiques de travail adaptées.
Un accompagnement renforcé est dédié aux collaborateurs seniors afin de prévenir l’usure professionnelle et d’adapter les conditions de travail. Cela comprend :
L’identification des postes à risque et des facteurs de pénibilité, notamment ceux liés aux troubles musculosquelettiques (TMS). Les facteurs de pénibilité peuvent inclure : postures contraignantes, gestes répétitifs, port de charges lourdes,
La mise en place de mesures de prévention et d’aménagement adaptées aux besoins des salariés seniors,
Le suivi de l’efficacité de ces mesures.
En complément, une sensibilisation spécifique via l’intranet sera proposée, avec une page dédiée regroupant :
Des contenus explicatifs et pratiques sur la prévention des TMS et RPS,
Des conseils santé et bien-être,
Des ressources sur les bonnes pratiques ergonomiques, la gestion du stress et la prévention des pathologies chroniques.
Accompagnement fin de carrière Volonté de maintien dans l’emploi Les Parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux collaborateurs abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour la transition entre activité professionnelle et retraite.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le maintien dans l’emploi à tout salarié, quel que soit son âge.
Formation professionnelle des seniors
La formation professionnelle contribue à créer les conditions favorables à la poursuite de l’activité professionnelle des collaborateurs. Elle permet le maintien et le développement des compétences, le renforcement de leur capacité et de leur motivation à s’adapter aux évolutions de leur métier ou encore au changement d’emploi.
Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler que les seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés.
Il est convenu qu’une attention particulière sera portée tous les ans à l’accès à la formation des salariés seniors à l’occasion de la présentation du bilan de formation à la commission formation du Comité Social et Economique.
Transmission des savoirs et des compétences
Les salariés séniors qui détiendraient une expertise avérée dans un domaine particulier pouvant être partagée et considérée comme critique par l’entreprise doivent pouvoir être identifiées.
Sur la base du volontariat, il pourra alors leur être proposé d’assurer un rôle de mentor dans leur domaine d’expertise.
Dans ce cadre le salarié pourra également avoir la charge d’actions de Tutorat en tant que maître d’apprentissage ou être identifié comme référent pour accompagner une personne moins expérimentée à monter en compétences et en autonomie ou encore lors des intégrations des nouveaux collaborateurs, les faire progresser et leur transmettre les savoir faires opérationnels et la culture d’entreprise.
Le recrutement et les mobilités internes L’entreprise réaffirme son engagement de non-discrimination liée à l’âge et son attachement à la diversité des générations. Elle met tout en œuvre pour sensibiliser le recrutement et les managers afin de favoriser l’embauche et les mobilités de salariés âgé d’au moins 50 ans. Dans ce cadre, l’entreprise pourra également recourir, lorsque les conditions légales sont réunies, au « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE), dit CDI senior, créé à titre expérimental par la Loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors, afin de faciliter le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
Un indicateur de suivi des recrutements et des mobilités des séniors sera réalisé une fois par an. Dispositifs visant à favoriser la bonne transition entre activité professionnelle et retraite Information sur la retraite Dans le cadre de l'accompagnement des salariés en fin de carrière, Hub One met en place des mesures d'information et de préparation à la retraite, en complément des entretiens obligatoires prévus par la Loi Accord Senior 2025.
Par ailleurs, l'Intranet de l'entreprise sera alimenté par un guide pratique de la retraite, accompagné de liens vers les sites et applications officielles utiles (info-retraite.fr, Mon Compte Retraite, simulateurs CNAV). Retraite progressive
Champ d’application Ce dispositif s’adresse aux salariés de Hub One âgés d’au moins 60 ans révolus, justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ayant validé au moins 150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d’assurance vieillesse.La durée d’assurance comprend les périodes prises en compte pour le calcul du taux de la retraite, conformément à l’article D.161-2-24 du Code de la Sécurité sociale (décret n°2025681 du 15 juillet 2025).Le bénéfice du dispositif est subordonné à l’accord exprès de l’employeur et à la signature d’une avenant au contrat de travail.
Modalités du temps partiel Le taux d’activité est fixé exclusivement à 80 % de la durée à temps en vigueur au sein de la Société.Pour les salariés au forfait annuel en jours, la durée du travail à temps réduit ouvrant droit à retraite progressive est fixée à 174 jours par an (soit 80 % des 218 jours du forfait complet).L’organisation du temps partiel s’effectue sur une base hebdomadaire avec une répartition des horaires définie d’un commun accord entre le salarié et le manager, en tenant compte des besoins opérationnels et des contraintes personnelles.Un avenant précise les modalités de réduction d’activité.Les objectifs et la charge de travail sont ajustés proportionnellement.
Rémunération et avantages sociaux La rémunération brute est versée au prorata du temps travaillé (80 %), complétée par les caisses de retraite par la fraction de pension versée (base + complémentaire). Les cotisations sociales sont prélevées sur les salaires perçus au titre de l’activité à temps partiel.Hub One s’engage toutefois à calculer les cotisations vieillesse “Sécurité sociale” et les cotisations AGIRCARRCO sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein (salaire de base uniquement).Les cotisations salariales et patronales suivent les règles contributives de droit commun.Les droits à congés payés, la prime variable et autres primes sont maintenus proportionnellement au temps plein. Procédures d’accès La demande écrite doit être formulée au moins 5 mois avant la date d’effet souhaitée, accompagnée d’un justificatif des 150 trimestres validés.Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et préciser :
La durée de travail souhaitée (ou le nombre de jours pour les salariés au forfait jours),
La date envisagée de mise en œuvre.
Hub One notifie sa décision motivée dans un délai de deux mois, un refus n’étant possible qu’en cas de motif légitime (ex. impact opérationnel majeur).En cas d’accord, un avenant au contrat de travail précise les dates et le taux d’activité.
Liquidation provisoire de la pension de retraite Le bénéfice de la retraite progressive entraîne la liquidation provisoire et le versement d’une fraction de la pension dans l’ensemble des régimes de base légalement obligatoires (C. séc. soc. art. L.1612215).Le montant de la pension est calculé en fonction de la quotité d’activité conservée, ou pour les salariés non soumis à une durée du travail, en fonction de la diminution de leurs revenus professionnels. Mesures en faveur de la gestion prévisionnelle des contrats temporaires Lutte contre le travail illégal
La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Hub One.
Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants d’Hub One, les Parties rappellent que l’entreprise doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers.
Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires et aux contrats à temps partiel
Hub One souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers de l’infrastructure des télécommunications.
Dans ce cadre, l’entreprise doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires.
Recours à la sous-traitance
Il est rappelé que chez Hub One, le recours à la sous-traitance peut faire partie intégrante de certains métiers.
Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers d’Hub One relevant de l’organisation avec les cellules de consultation sous-traitante, de la formation avec des modules juridiques et techniques, de l’animation avec les conventions sous-traitantes, de l’évaluation avec les bilans de coopération, de l’innovation avec les programmes pilotés avec les Directions Techniques.
Les Parties soulignent que la performance de l’entreprise dépend également de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des entreprises et le contrôle de leur conformité ainsi que leurs engagements et conformités en matière de sécurité.
Recours à l’intérim
Les Parties rappellent que le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur impliqué fasse preuve d’une rigueur sans faille. Pour cela les outils mis à disposition ont vocation à :
Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;
Être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;
Respecter les obligations d’achat avec les Entreprises de Travail Temporaires (ETT)
Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées.
Le recours à l’intérim répond à des exigences propres à chaque métier et implique l’engagement et la conformité en matière de sécurité.
Ainsi, au regard de l’évolution des marchés d’Hub One, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre.
Recours aux contrats à durée déterminée Le recours aux Contrats à Durée Indéterminée ne permet pas toujours de répondre à la fluctuation auxquelles nos activités peuvent être confrontées.
Il s’agit essentiellement de Contrats à Durée Déterminée permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un collaborateur temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.
Il convient de noter que la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté d’Hub One de préparer l’avenir avec la formation professionnelle.
Enfin, il est précisé que le CSE est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
Recours au temps partiel Le recours au temps partiel au sein d’Hub One est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, l’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les Parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées sur la politique sociale de l'Entreprise, sur le nombre de collaborateurs à temps partiel (Indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée). HYPERLINK \l "_Toc63677034"Mesures favorisant le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales
La recherche de dispositions facilitant, pour les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social. Dans cette optique, Hub One s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes.
Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail, les Parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des Parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Évolution professionnelle et de rémunération L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des collaborateurs élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des collaborateurs.
Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 30% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’entreprise, les Parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, du pourcentage fixé par la NAO pour l’augmentation individuelle des salaires.
Évaluation professionnelle Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout collaborateur élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque collaborateur élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
Formation Les collaborateurs titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout collaborateur, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.
Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle. Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétences. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Entretien de fin de mandat Les Parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la DRH peut être sollicité par le collaborateur.
Dispositions finales
Information et consultation des instances de représentation du personnel Chaque année et conformément aux dispositions légales, le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.
HYPERLINK \l "_Toc63677043"Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des Parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Les avenants de révision seront soumis aux formalités de dépôt prévues par la loi.
Dépôt de l'accord et publicité Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’Hub One.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Fait à Tremblay-en-France le 1er mai 2026, En quatre exemplaires.
