La Société HUBVET SAS Société par Actions Simplifiées au capital de 600 000 Euros Inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 754 089 993 N° SIRET : 7540899300044 Dont le siège social est situé 25/27 rue Tolbiac – 75013 PARIS Représentée par Monsieur XXXXXXXXX agissant en qualité de Président de la SAS, dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique ayant délibéré le 06/12/2022 représenté par son secrétaire Monsieur XXXXXXXX,
D’autre part,
Préambule
Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps il est apparu nécessaire, en regard des dispositions prévues par la convention collective nationale des salariés des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil applicable à l’entreprise, de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés qui en étaient exclus par la convention collective, et ce, conformément aux dispositions actuelles du code du travail. L’ambition du présent accord est de répondre à la fois aux besoins de la société HUBVET SAS et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail tout en offrant des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers et ainsi faciliter le recrutement de certains salariés. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail. Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail au nombre de jours sur la période de référence. Les parties signataires réaffirment toutefois leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés dans le respect des principes fondamentaux à savoir :
La maîtrise de la charge de travail et sa répartition régulière dans le temps, concrétisées par le respect de la période de temps de repos quotidienne obligatoire, le suivi permanent de la charge de travail et la fixation de manière régulière et autonome des jours de repos ;
Le respect des amplitudes fixées par le présent accord ;
Le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
L’autonomie dont bénéficient les salariés pour organiser leur travail, et répondre aux responsabilités qui lui sont confiées, et aux objectifs fixés ;
L’existence d’une procédure d’alerte.
Le présent accord a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales. Par ailleurs, le présent Accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, le présent accord résulte d'une négociation avec le membre du Comité Social et Economique. A l'issue des négociations, le projet négocié a donné lieu à une concertation avec les salariés concernés avant sa signature.
1. Champs d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention annuelle de forfait en jours peut être convenue avec:
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par le forfait jours dans la société sont les cadres qui occupent des fonctions qui se caractérisent obligatoirement par une large autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle, la gestion de leur temps et dans le choix des solutions à adopter et à mettre en œuvre, pour atteindre les résultats demandés, ce dans le respect des règles de fonctionnement de la société. La charge de travail des salariés concernés est donc aléatoire, soumise à des variations fréquentes, empêchant de déterminer à l'avance leur planning et donc de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés. Ces fonctions peuvent impliquer par ailleurs des déplacements fréquents auxquels le cadre ne peut se soustraire. A ce jour, la catégorie de salariés susceptibles d’être concernés par le présent accord est la suivante :
les cadres relevant des niveaux 1 à 3 de la convention collective des bureaux d’études techniques, sans minimum de rémunération
Dès lors, seule la mise en place d'un forfait jours est compatible avec les conditions d'exécution de leur prestation de travail. Sont exclus du champ d’application de l’accord les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, ces derniers étant non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
2. Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle de forfait annuel en jours précise notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.
la rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens
3. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel de jours et décompte du temps de travail en jours
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la rédaction convenue.
4. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. Néanmoins, les jours de repos résultant de la limitation à 218 du nombre de jours travaillés dans l'année ne seront pas inférieurs à 11 pour une année complète travaillée et cela quel que soit le positionnement des jours fériés mobiles au cours de l’année. Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte de l'importance de l'activité de l’entreprise et des nécessités de service. Ils devront être soldés au 31 janvier de l’année n+1. Afin d’améliorer pour les salariés en forfait jours l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent par ailleurs que doit être privilégiée la prise régulière des jours de repos forfait jours. L’entreprise prendra donc les mesures nécessaires pour permettre aux salariés précités de prendre effectivement régulièrement les jours de repos forfait jours. L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour les absences programmées. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux) ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux) ne réduisent pas le nombre de jours de repos, à la différence des autres absences (congé maternité ou de paternité, activité partielle, congé parental, congé d’adoption, congé sabbatique, congé pathologique, exercice du droit de grève, mise à pied, fonction de juré d’assise, fermeture temporaire de l’entreprise, arrêt de travail pour maladie ou accident du travail).
5. Rémunération
Le personnel ainsi concerné n’est pas tenu de bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle est lissée. Le montant de la rémunération fixée tient compte de l’importance des responsabilités confiées. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
6. Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période
Dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond de 218 jours sont majorés des jours de congé manquants. Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés. Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice. Par exemple, un salarié qui intègre la société le 1er août devra travailler 90 jours (218 jours /12 mois *5 mois).
7. Droit au repos
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :
la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Ils bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes.
Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.
8. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que : Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (ci-après les « périodes de déconnexion »). En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Les interventions d’urgence ne sont pas des astreintes.
Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés de courriels ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir.
9. Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise s’assure que la charge de travail du cadre est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cet effet, la société assure un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié en forfait annuel en jours et du respect de la prise des repos. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Décompte des journées de repos et de congés :
L’entreprise a mis en place un système auto-déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfait jours.
Chaque année, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Entretien :
Les salariés au forfait jours bénéficieront également de deux entretiens individuels chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces entretiens devront permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.
Alerte et droit au repos :
Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi
Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par courriel ou lors d’une réunion. Ces derniers s’assurent que des solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit remis au salarié précisera les actions à mener.
L’employeur transmet une fois par an aux membres du CSE, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
10. Dispositions générales
10-1 Durée, révision, dénonciation Entrée en vigueur et durée Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023 pour une durée indéterminée. Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de l’entreprise dans les matières qu'il traite. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant conclu dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des signataires. Au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions légales en vigueur, en respectant un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, les présentes dispositions resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord pendant une période de 12 mois suivant l’échéance du préavis. Clause de suivi et de rendez-vous Les parties conviennent de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie.
10.2. Dépôt Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DREETS de manière dématérialisée et en 1 exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent, accompagné des pièces légalement obligatoires. Un exemplaire de l’accord sera remis aux membres titulaires du Comité Social et Economique. Le présent accord sera adressé pour information, par la partie la plus diligente, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, sous réserve de l’existence de cette dernière, dans les conditions en vigueur. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Bordeaux, le 06 décembre 2022.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société HUBVET SAS, Membre titulaire du CSE
