La Société Hydro Extrusion Albi, Société par actions simplifiée au capital de 6 936 000 euros, dont le siège social est sis Z.A Jean Savy – 81 450 Le Garric, immatriculée au RCS d’Albi sous le numéro de 392 165 650, dénommée ci-après « la Société HEA »,
La Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux, Société par actions simplifiée au capital de 11 783 040 euros, dont le siège social est sis 42 rue de la Beauce – 28 110 Lucé, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro de 448 596 361, dénommée ci-après « la Société HELC »,
La Société Hydro Extrusion Puget, Société par actions simplifiée au capital de 10 500 000 euros, dont le siège social est sis Z.I du Camp Dessert Nord 83480 Puget-sur-Argens, immatriculée au RCS de Fréjus sous le numéro de 312 757 974, dénommée ci-après « la Société HEP »
Représentées par ____________________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines sur l’ensemble du périmètre des Sociétés composant Hydro Extrusion France et disposant de tout pouvoir pour conclure le présent accord,
Ci-après désignées « les Sociétés »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEA :
L’organisation syndicale CGT, représentée par _________________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par ________________, en sa qualité de délégué syndical,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HELC :
L’organisation syndicale CGT, représentée par ___________________, en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale FO, représentée par ____________________, en sa qualité de délégué syndical central,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEP :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par ____________________, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ____________________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par ____________________, en sa qualité de délégué syndical,
ARTICLE 7 : EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190766407 \h 10
7.1 Passage en télétravail PAGEREF _Toc190766408 \h 10 7.2 Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc190766409 \h 10 7.3 Pourcentage de télétravailleurs au sein d’un même service PAGEREF _Toc190766410 \h 11 7.4 Mise en œuvre PAGEREF _Toc190766411 \h 11
ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190766412 \h 12
8.1 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc190766413 \h 12 8.2 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc190766414 \h 12
ARTICLE 9 : PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc190766415 \h 12
9.1 Avantages collectifs PAGEREF _Toc190766416 \h 12 9.2 Données professionnelles et personnelles PAGEREF _Toc190766417 \h 13 9.3 Santé et sécurité PAGEREF _Toc190766418 \h 13 9.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190766419 \h 13
ARTICLE 10 : DUREE ET DATE D’EFFET PAGEREF _Toc190766420 \h 13
11.1 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc190766422 \h 14 11.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc190766423 \h 14 11.3 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc190766424 \h 14
PREAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le télétravail. Les Sociétés signataires ont convenu de faire évoluer l’encadrement et l’organisation du télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle au sein de leur entreprise, par la conclusion du présent accord. Les Sociétés signataires manifestent ainsi leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée tout en renforçant l’attractivité de l’entreprise. Le télétravail répond également aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique. Cependant, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail, il conviendra de veiller à la bonne articulation entre le présentiel et le distanciel. En effet, le télétravail ne doit pas être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social. Le présent accord répondra ainsi aux enjeux suivants :
Proposer un dispositif de télétravail qui réponde à un double objectif de performance et de meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail ;
Améliorer la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de confidentialité, les contraintes opérationnelles, organisationnelles et/ou techniques ;
Mettre en œuvre le télétravail sur la base d’un choix personnel et volontaire du salarié, après acceptation de l’employeur. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Au cours de ces discussions, les Sociétés signataires affirment que la réussite du télétravail réside dans le sens commun des responsabilités et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, les parties se sont accordées lors d’une ultime réunion tenue le 20 mars 2025 à la signature du présent accord. A cet égard, il est précisé que les dispositions du présent accord interentreprises, à compter de sa date d’entrée en vigueur, se substituent immédiatement et intégralement dans chaque Société inclue dans le périmètre de l’accord, à l’ensemble des dispositions antérieures de tout accord d’entreprise ou d’établissement, ou d’un avenant à un tel accord, en vigueur au sein des Sociétés au jour de la signature du présent accord et portant sur le même thème et ayant le même objet que ceux visés au présent accord conformément à l’article L.2253-1 du code du travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord interentreprises s’applique :
A l’ensemble des collaborateurs des Sociétés signataires de l’accord, répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord,
Et ce quel que soit l’établissement des Sociétés auxquels ils sont rattachés et sa localisation au sein du territoire français, incluant tous les établissements actuels et futurs des Sociétés parties au présent accord.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des dispositions se substitue de plein droit, le cas échéant, à tout accord ou avenant ayant le même objet et à tout usage et engagement unilatéral contraire en vigueur au sein des Sociétés.
ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et les dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail étendu par arrêté du 2 avril 2021. Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Est donc considéré en télétravail le/la salarié(e) qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur un des sites des Sociétés, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions. A différencier notamment des déplacements professionnels ou du travail dit nomade en clientèle. Le télétravail ne doit pas avoir un impact négatif sur la bonne intégration des télétravailleurs au sein des Sociétés, et en particulier au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. Il est précisé que les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. Par ailleurs, le télétravail ne saurait remettre en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail du collaborateur. Enfin, le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas avoir d’impact sur la qualité du travail des collaborateurs ni constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.
ARTICLE 3 : FORMAT ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur. Deux types de télétravail sont instaurés dans l’entreprise :
Le télétravail régulier qui consiste à permettre au salarié de télétravailler d'1 à 2 jours maximum par semaine. Etant précisé que 2 jours consécutifs de télétravail sur une semaine peuvent être posés. Le télétravailleur ne pourra fixer, en amont, toujours le même jour de télétravail.
Le télétravail occasionnel qui est déterminé par la possibilité de télétravailler jusqu’à 45 jours maximum sur une période de 12 mois en cas de circonstances occasionnelles (pic de pollution, grève des transports, raisons personnelles etc.). Toutefois, cette décision est soumise à l’accord du Supérieur hiérarchique mais également du Responsable du service des Ressources Humaines
Dans le cas du télétravail régulier, et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectue dans les limites suivantes :
Être présent sur site 3 jours minimum par semaine afin de contribuer au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.
Être soumis à l’accord préalable du Supérieur hiérarchique.
En cas de déplacement professionnel, le télétravail sera limité de la manière suivante sur la semaine :
Déplacement professionnel de 1 jour sur la semaine : le/la salarié(e) pourra poser 1 jour de télétravail sur cette semaine.
Déplacement professionnel de 2 jours ou plus sur la semaine : pas de télétravail possible pour le/la salarié(e) sur cette semaine.
La même limitation s’applique en cas de congés pris par le/la salarié(e) sur une semaine :
Congé de 1 jour sur la semaine : le/la salarié(e) pourra poser 1 jour de télétravail sur cette semaine.
Congé de 2 jours ou plus sur la semaine : pas de télétravail possible pour le/la salarié(e) sur cette semaine.
Le télétravail régulier (1 à 2 jours par semaine) ne peut être accolé à la prise des congés payés. Cela veut dire que le/la salarié(e) ne pourra pas être en télétravail les jours précédents son départ en congés ou les jours suivants son retour de congés. Les managers veilleront à ce que leurs équipes de travail soient au complet sur site en cas de venue du Directeur de service. La recommandation est donc d’éviter l’octroi de jour de télétravail aux salariés lorsque le Directeur de service prévoit de se déplacer, quelques jours ou une semaine, pour travailler et échanger avec l’ensemble de l’équipe. Par ailleurs, le télétravail sera interdit durant les semaines qui comportent un/ou plusieurs jour(s) férié(s). A titre exceptionnel, une dérogation peut être accordée à l’une de ces limites sous réserve d’une double validation du Supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines. Les jours de télétravail peuvent se prendre par demi-journée. Toutefois, la demi-journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée entière de télétravail.
Pour l’ensemble des télétravailleurs :
L’entreprise impose le respect des horaires de travail théoriques du télétravailleur ;
Dans tous les cas, la durée légale du temps de travail, des temps de pauses et des périodes de repos devra être respectée ;
Pour rappel, ces jours de télétravail ne constituent pas un élément systématique du planning ou du contrat de travail, le Supérieur hiérarchique peut modifier les périodes de télétravail et solliciter la présence physique à des réunions, formations professionnelles, visites médicales, besoins du service, etc.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
4.1 Cas général
Tout collaborateur ayant un contrat de travail peut être éligible au télétravail régulier ou occasionnel, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-après.
Les
conditions d’éligibilité cumulatives sont les suivantes :
La nature du travail, qui peut être réalisée ou non en télétravail. Sont ainsi exclus du télétravail les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors :
les salariés occupant des postes dans les ateliers production / maintenance ne sont pas éligibles au télétravail.
les Responsables des services de production ne sont pas éligibles au télétravail sauf tâches exceptionnelles ou réalisation de projets définis ne nécessitant pas une présence sur site. Cette demande est soumise à la validation du Supérieur hiérarchique.
Les fonctions supports de production telles que les services HSE, planning et qualité sont éligibles au télétravail tant que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’activité.
Disposer d’un
ordinateur professionnel (+ matériel associé : souris, clavier, casque, etc.) et d’une connexion VPN. A noter qu’à l’avenir, lors du renouvellement du matériel informatique, le remplacement par un ordinateur portable sera privilégié ;
Disposer d’une
connexion haut ou très haut débit sur le lieu du télétravail ;
Disposer d’un
téléphone portable professionnel (individuel ou partagé) ou d’une ligne fixe/portable personnelle. Dans ce dernier cas, et uniquement durant la durée du télétravail, et sous réserve de l’avoir accepté préalablement, le télétravailleur pourra transférer ses appels professionnels sur son téléphone personnel, sans que cela ne génère une quelconque indemnisation ;
Faire preuve d’une
maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste. Ainsi, le/la salarié(e) devra faire état d’une ancienneté d’au minimum trois mois dans l’entreprise pour pouvoir prétendre au télétravail car les premiers mois doivent être centrés sur le parcours d’intégration, la découverte de l’entreprise et la prise de repères sur site. Etant précisé qu’il faut privilégier pour les apprentis, stagiaires et alternants la présence dans un environnement professionnel, élément indispensable à leur formation.
Exercer son activité au sein d’un service dont la
configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs. Les responsables de service définissent les possibilités en nombre et les rotations nécessaires pour garantir une continuité de service ; tout en assurant une égalité de traitement des demandes de télétravail.
Garantir un espace adapté sur le lieu de télétravail. Par « espace de travail adapté », la Direction entend un lieu au calme, bien éclairé, pouvant être aéré et respecter les normes de sécurité.
En accompagnement de la première demande de télétravail, une déclaration sur l’honneur certifiant de la validité de toutes les conditions susvisées devra être remise au service des Ressources Humaines par le collaborateur. 4.2 Cas particuliers
L’organisation en télétravail des travailleurs en situation de handicap s’effectue selon les modalités d’accès suivantes :
Les demandes formulées par les travailleurs en situation de handicap et pour lesquels le télétravail est recommandé par la médecine du travail sont prioritaires ;
Le nombre de journées de télétravail peut être supérieur à deux par semaine ;
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés.
Pour les femmes enceintes, des modalités de télétravail spécifiques pourront être définies lorsque le poste le permet – le service des Ressources humaines sera alors intégré à la discussion avec le Manager et la collaboratrice.
Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, des modalités de télétravail spécifiques pourront être définies lorsque le poste le permet – le service des Ressources humaines sera alors intégré à la discussion avec le Manager et le/la salarié(e).
Enfin, pour les collaborateurs revenant d'un arrêt maladie de plus de 3 mois, des modalités spécifiques de reprise, incluant le télétravail, pourront être proposées avec l'implication du service des Ressources humaines. Toutefois, selon les situations, un salarié bénéficiant d’un arrêt maladie de moins de 3 mois peut demander à s’entretenir avec le service des Ressources humaines sur la question.
Toutes les demandes formulées dans le cadre de l’un de ces cas particuliers feront l’objet d’une étude par le Responsable de service ainsi que le service des Ressources Humaines afin de s’assurer que la demande soit en adéquation avec les nécessités du service et du poste de travail. La Direction proposera une organisation en ce sens. 4.3 Cas exceptionnels Le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme cela a été le cas dans le cadre de l'épidémie COVID-19 et des mesures gouvernementales imposées. Ce télétravail se distingue en effet par son caractère contraignant, notamment lorsque des mesures de confinement sont décidées par les autorités nationales ou locales, et son ampleur sous une forme dérogatoire de télétravail.
Exemples : risques épidémiques, chimiques, nucléaires, locaux de l'entreprise sinistrés - rendant impossible le travail sur site dans des conditions garantissant la santé et la sécurité des salariés. Le CSE sera informé et consulté sur les modalités d'implémentation et de durée ainsi que sur les sujets santé/sécurité et conditions de travail associés.
On distingue :
Niveau 1 : le télétravail doit être renforcé mais un travail sur site est possible ;
Niveau 2 : le télétravail doit être appliqué au maximum, mais un travail sur site est encore possible ;
Niveau 3 : le travail sur site est impossible (sauf, le cas échéant, rares exceptions).
En cas de « Niveau 3 », considérant que le télétravail est contraint et imposé, les parties conviennent de prévoir obligatoirement une révision dudit accord selon les conditions énoncées à l’article 11.
ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
Les Sociétés signataires mettent à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle, notamment :
Un ordinateur portable ou tout équipement informatique équivalent (ex : tablette, écran) ;
Une connexion VPN ;
Un téléphone en fonction des besoins de l’activité ;
Un casque ;
Un clavier ;
Une souris.
Concernant le matériel mis à disposition par les Sociétés, celui-ci demeure leur propriété et est destiné uniquement à l’usage professionnel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. Le télétravailleur s’engage à respecter la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 6 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET ASSURANCE
Le télétravail s’exerce principalement au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré au service des Ressources humaines. Il pourra également s’exercer dans un autre lieu identifié et déclaré par le télétravailleur à son Supérieur hiérarchique, sous réserve de remplir les conditions prévues à l’article 4 du présent accord. 6.1 Assurance Le collaborateur a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation du télétravail à son domicile afin de vérifier que son assurance habitation couvre bien cette activité de télétravail.
Lors de sa première demande de télétravail, le/la salarié(e) remet au service des Ressources humaines une attestation sur l’honneur qui certifie de la souscription à une assurance habitation multirisques incluant le télétravail. Le collaborateur s’engage à informer sans délai son Supérieur hiérarchique et le service des Ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. 6.2 Conformité électrique L’espace de télétravail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Lors de sa première demande de télétravail, le/la salarié(e) remet au service des Ressources humaines une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques sur le lieu du télétravail aux normes de sécurité. 6.3 Connexion internet Le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet haut ou très débit, illimitée et sécurisée. Lors de la première demande de télétravail, le/la salarié(e) remet au service des Ressources humaines une attestation sur l’honneur qui certifie la présence d’une connexion internet haut ou très haut débit au domicile du salarié.
ARTICLE 7 : EXECUTION DU TELETRAVAIL
7.1 Passage en télétravail Le télétravail revêt un caractère
volontaire et sa demande revient au collaborateur. Néanmoins, le passage en télétravail est subordonné à la validation du Supérieur hiérarchique.
Toutefois, le télétravail pourra être imposé dans les conditions évoquées à l’article 4.3 du présent accord. 7.2 Formalisation du télétravail Cette nouvelle forme d’organisation du travail implique l’accord du Supérieur hiérarchique du salarié pour être mise en place :
Dans le cadre du télétravail occasionnel :
Une demande écrite devra être préalablement transmise au Supérieur hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources humaines pour la mise en place du télétravail occasionnel. Dans le présent courrier, il devra être précisé la période de télétravail souhaitée (dans la limite de 45 jours sur une période de 12 mois) ainsi que le motif. Dans un délai maximum de 15 jours à réception de la demande, le collaborateur sera informé par le service des Ressources humaines de la réponse apportée à sa demande.
Dans le cadre du télétravail régulier :
Une demande devra être directement formalisée dans l’espace informatique de gestion des temps à minima 4 jours avant la journée télétravaillée.
Il revient au Supérieur hiérarchique d’accepter ou de refuser, en motivant sa décision en cas de refus. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ou évènements sur site ;
Un manque d’autonomie.
En cas d’absence de validation par le Supérieur hiérarchique,
la demande est considérée refusée, le collaborateur devra donc se rendre sur son lieu de travail.
Dans le cas où des erreurs/oublis répétés de saisie dans le logiciel seraient observés, la possibilité de télétravailler serait alors supprimée au collaborateur. 7.3 Pourcentage de télétravailleurs au sein d’un même service Le pourcentage de télétravailleurs réguliers dans un même service est laissé à la libre appréciation du Supérieur hiérarchique. En tout état de cause, ce dernier devra veiller à ce que la moitié de l’effectif du service soit présent au sein des locaux sur une journée de travail. En cas de pluralité de demandeurs au sein d’un même service, il appartiendra au Supérieur hiérarchique de répartir les journées de télétravail entre les salariés. En effet, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe. Dans l’hypothèse où un même jour de la semaine de travail serait demandé par deux ou plusieurs salariés d’un même service, cette journée sera alternativement attribuée aux salariés demandeurs selon un système de rotation. 7.4 Mise en œuvre
Retour sur le site de l’entreprise :
A la demande de l’employeur
En cas d’urgence, le/la salarié(e) est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Le Supérieur hiérarchique devra veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande. Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le Supérieur hiérarchique conformément à l’article 3.
A la demande du salarié
Le/la salarié(e) garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société le jour défini comme étant télétravaillé, si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le/la salarié(e) devra prévenir son Supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.
A la demande de l’une des parties
De manière exceptionnelle, la journée de télétravail prévue pourra être déplacée dans la semaine civile à l’initiative du Supérieur hiérarchique ou du salarié conformément à l’article 3. Dans cette hypothèse, les parties devront s’en informer au plus tard la veille du jour en question. Dans tous les cas, le/la salarié(e) devra s’assurer de la mise à jour de son organisation de travail dans son espace informatique (à ce jour mon.adp.com), notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Sensibilisation et maîtrise de l’outil informatique :
Chaque télétravailleur et manager se voit proposer une sensibilisation spécifique en lien avec le droit à la déconnexion ainsi que l'utilisation des outils connectés et collaboratifs. Le collaborateur veille, lors du passage en télétravail, à contacter le service informatique afin que :
La partie téléphonie et éventuellement le transfert d'appel soient optimisés ;
De vérifier que son accès VPN lui permette de se connecter au réseau interne de l'entreprise depuis son lieu de télétravail.
ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU TELETRAVAIL
8.1 Décompte du temps de travail La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, et sa charge de travail. Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les temps de repos, la durée maximale du travail et le droit à la déconnexion fixés par la loi. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles. Les plages horaires de travail à respecter par le collaborateur en télétravail sont celles applicables au sein de l’entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail, il organise toutefois son activité en respectant les durées minimales de repos et le droit à la déconnexion prévus par le Code du travail. 8.2 Suivi de la charge de travail Des objectifs clairs ainsi qu'un mode de communication sont définis par le collaborateur et son Supérieur hiérarchique afin de faciliter les interactions durant la période de télétravail. Les Sociétés s’engagent à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les sociétés. En tout état de cause, les résultats attendus en situation du télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
ARTICLE 9 : PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS ET DROIT A LA DECONNEXION
9.1 Avantages collectifs Les télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise. Ils accèdent notamment aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation professionnelle. Les Sociétés s’engagent à ce qu’il n’y ait aucune discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile. 9.2 Données professionnelles et personnelles Les données traitées sur le lieu de télétravail doivent demeurer confidentielles et il est demandé une vigilance accrue du télétravailleur quant à l'utilisation abusive ou frauduleuse de données professionnelles. Ainsi, le télétravailleur continue d'appliquer les principes de bonne utilisation de son ordinateur - par exemple : fermer sa session lorsqu'il s'absente. Il est rappelé que l'usage des équipements mis à disposition du télétravailleur est réservé aux activités professionnelles. Les télétravailleurs bénéficient de la protection de leur vie privée et de leurs données personnelles conformément à la législation en vigueur et aux pratiques/règles des Sociétés (Charte/politique RGPD). 9.3 Santé et sécurité Concernant la législation relative aux accidents du travail, les télétravailleurs en bénéficient selon les mêmes règles. En effet, tout accident survenant sur le lieu de télétravail, durant les horaires de travail prévus, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux des Sociétés. Dans ce cas, le/la salarié(e) informe immédiatement son Supérieur hiérarchique ainsi que le service des Ressources humaines par tous moyens et transmet tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Les risques suivants feront l'objet d'une attention particulière, notamment au travers des entretiens menés par le management à savoir :
L'isolement ;
La procrastination ;
L'excès de contrôle ;
Les problèmes techniques ;
La difficulté à séparer vie professionnelle et vie privée en période de télétravail.
9.4 Droit à la déconnexion Dans le respect de la vie privée, les Sociétés et les salariés s’engagent mutuellement à ne pas se contacter en dehors des horaires de travail prévus et à respecter la Charte du droit à la déconnexion. Les Sociétés étant attachées au respect de la vie privée de ses salariés, le télétravailleur ne pourra être joint avant 8 heures, ni au-delà de 18 heures. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnel, et en dehors des cas exceptionnels, les supérieurs hiérarchiques et les salariés veilleront à respecter les horaires de travail de leur équipe.
ARTICLE 10 : DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 20 mars 2025.
ARTICLE 11 : SUIVI – REVISION - DENONCIATION
11.1 Suivi de l’accord Les membres des délégations du personnel du comité social et économique seront chargés du suivi de l’accord et se réuniront tous les 12 mois à l’initiative de la Direction de chaque entreprise. 11.2 Révision de l’accord Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux entreprises et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
11.3 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou une partie, par l'une des parties signataires. La partie qui dénoncé l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires, ainsi que faire l'objet d'un dépôt, dans les meilleurs délais, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Lorsque l'accord a été passé au sein du Comité social et économique, la dénonciation est constatée par le procès-verbal de la séance au cours de laquelle cette dénonciation a eu lieu.
ARTICLE 12 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par lettre RAR ou remise en main propre.
Il sera déposé, par les Sociétés, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire sera également remis aux greffes des Conseils de prud’hommes des Sociétés HEA, HELC et HEP.
Enfin, l’existence du présent accord sera porté à la connaissance des représentants du personnel de chaque établissement des Sociétés ainsi qu’aux salariés des Sociétés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés au personnel.
Fait à Albi, le 20 mars 2025 Etabli en 13 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
La Direction des Sociétés
Pour la Société Hydro Extrusion Albi
______________
DRH France
Pour la Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux
___________________
DRH France
Pour la Société Hydro Extrusion Puget
____________________
DRH France
Les Organisations syndicales représentatives des salariés
