Accord d'entreprise HYPER BELLAPONTE

accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la qualité de vie au travail 2026/2030

6 accords de la société HYPER BELLAPONTE

Le 17/07/2026

• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFE-CGC
• CGT-FO

 ACCORD SURL'ÉGALITÉ  PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 ET DE LAQUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

2026/2030

Entre les soussignés

La société au capital de 50 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro SIREN 981 455 405, dont le siège social est sis Représentée par Madame , agissant en qualité deDirectrice du magasin, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

d'une part,

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

 , Délégué Syndical FO dûment mandaté,

 , Délégué Syndical CGT dûment mandaté,

, Délégué Syndical CFE CGC SNEC dûment mandaté.

d'autre part,

Ci-après désignées « les parties signataires »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

 En application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmentleur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

 Toute actionvisant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

 - un écart de rémunération moyen moins favorable pour les femmes.

 Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

L’accord se compose :

•  desmesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;

• des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures ;

• de l’échéancier des mesures prévues. 

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, inférieur à 250 ETP, les objectifs et actions porteront sur les trois domaines visés ci-dessous :

• la rémunération effective ;

• les conditions de travail et d’emploi ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Une synthèse de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, comprenant :

• •  des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen,

  • des actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître un écart de rémunération moyen moins favorable pour les femmes ainsi qu’une part plus importante pour les hommes s’agissant des dix salariés qui ont perçu les plus hautes rémunérations.

  On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau de la rémunération trouve en grande partie son originedans des causes extérieures à l’entreprise (temps partiel largement choisi chez les femmes, soucieuses de conjuguer vie familiale et vie professionnelle, candidatures masculines plus fréquentes pour des postes plus qualifiés ou spécifiques,…).

 Cependant, il est également important de préciser qu’aucun écart significatif de salaire ne peut être relevé à fonctions égales entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.	Répartition du nombre d’embauches annuelles par Genre.

ARTICLE 2 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

• • une insuffisance des dispositifs mis en place à l’égard des collaborateurs voulant allier vie professionnelle et parentalité.

 L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à mettre en place des entretiens de retour à l’emploi etdiffuser une information claire à destination des femmes enceintes concernant leurs droits.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi
Proposer dans 100 % des cas un entretien avant la reprise du travail dans les cas suivants : Retour de congé maternité, congé paternité, congé supplémentaire de naissance. Retour de congé parental d’éducation, Retour de congé sabbatique, Retour de Maladie (après 3 mois d’absence), AT / MP (après 1 mois d’absence).	Afin d’optimiser la reprise dutravail, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien à la reprise du travail des collaborateurs concernés.   Cet entretien à la reprise sera l’occasion, pour les salariés concernés, de faire un point sur leur affectation possible et surles éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Les salariés seront reçus par le Manager.	Nombre annuel de collaborateurs de retour d’un congé maternité, d’un congé paternité, congé supplémentaire de naissance, d’un congé parental d’éducation, de congé sabbatique ou d’un retour de Maladie (après 3 mois d’absence), AT / MP (après 1 mois d’absence).  Nombre annuel d’entretiens réalisés à la suite d’une absence (congé maternité......).
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes	Des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (port de charge, station debout…).	Pourcentage annuel des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées.  Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail sur l’année

ARTICLE 3 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître des axes améliorations facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à faciliter l’organisation du travail par des aménagements d’horaires

Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Planification des réunions, dans la mesure du possible, entre 8h et 18h afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.	Nombre annuel de réunions données après 18 heures.
Droit à la déconnexion	Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie).  Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sontprévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité) et pour des situations ciblées (astreinte).	Une information sera donnée auprès de tous les salariés (CDD ou CDI) concernant le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années à compter du 17/07/2026.

 Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

La direction se réunira avec les représentants du personnel (membres du CSE), pour examiner les résultats de l’accord, chaque année à l’occasion de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Clause de rendez-vous et de revoyure

Les parties conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord pour déterminer si des adaptations ou modifications sont nécessaires, à la lumière de l’information du CSE visée à l’article 5.

Il est en outre convenu que la Direction réunisse les organisations syndicales représentatives afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.

5.2 Révision

 Le présent accordpourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, notamment dans les cas prévus aux articles L 2253-1 et suivants du même code.

La partie qui souhaite modifier le présent accord remet aux autres un projet écrit. A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

 Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’un avenant dont les formalités de dépôtet de publicité seront identiques à celles du présent accord.

5.3 Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

 Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Fait à Avignon, en 5 exemplaires (dont une version sur support électronique), le 17 juillet 2026.

Signatures

Pour la Société Pour FO

Délégué syndical

Pour la CGT Pour la CGC CFE

               Délégué syndical Délégué syndical