Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– Hyper CK 2020 –
Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
– Hyper CK 2020 –
D’une part,
La société SAS HYPER CK, siret 48380267400026, située Zac Canabady, 1 avenue des Océanites, 97410 St Pierre. Représentée par son Directeur, M. XXX
Et d’autre part,
La délégation syndicale XXX composée de M. XXX, Délégué syndical. La délégation syndicale XXX composée de M. XXX, Délégué syndical.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 et suivants du code du travail qui regroupent les négociations annuelles obligatoires en deux thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Un précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé le 09/02/2017 pour une durée de 3 ans. Celui-ci est arrivé à expiration le 08/02/2020.
C’est dans ce cadre-là que la Société et les Délégués syndicaux ont décidé de renouveler la mise en place d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de préciser et continuer leur engagement dans ce domaine.
Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants : -L’embauche, -La formation professionnelle, -La promotion professionnelle, -La qualification, -La classification, -Les conditions de travail, -Les rémunérations effectives, -L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. HYPERCK se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord est donc articulé autour des trois axes principaux suivants : -La rémunération -L’embauche -La promotion professionnelle
Il est rappelé que cet accord s’appuie sur un diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société HYPERCK qui a été présenté et commenté aux partenaires sociaux.
Article 1. Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HYPERCK.
Article 2. Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit le 25/02/2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 24/02/2023.
Article 3. Objet de l'accord
A partir de l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes dans l’entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 4. Analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes
Le rapport de la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise a pour objet de permettre d’analyser, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des Femmes et des Hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunérations effectives, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
4.1 Bilan accord triennal 2017
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le précédent accord afin d’évaluer la portée des mesures mises en œuvre et d'en élaborer de nouveaux.
L’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes menée en 2016 avait conduit à mettre en évidence les points suivants :
Une population majoritairement féminine mais dont la répartition au sein des services et dans la hiérarchie est disparate.
Une présence majoritairement féminine sur les postes relevant des niveaux de classification les plus bas.
Les postes à temps partiels sont majoritairement occupés par des Femmes.
Le précédent accord avait donc priorisé un travail sur les axes suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi et le recrutement
La promotion professionnelle et le développement des carrières
La conciliation entre l’activité professionnelle et vie personnelle
La rémunération
Le bilan sur ses différents axes à fin 2019 est le suivant :
Conditions d'accès à l'emploi et conditions recrutement
Objectif 1 : réduire d'au moins 5% l'écart de représentativité des hommes sur les postes en caisse Taux de féminisation ligne caisse Date Femmes Hommes 31/12/2015 91% 9% 31/12/2017 84% 16% 31/12/2018 84% 16% 01/12/2019 85% 15% L’objectif de réduction d’au moins 5 % a été atteint.
Objectif 2 : maintenir un % de recrutement de femmes équivalent au taux de féminisation du magasin Taux féminisation HCK
Date Femmes Hommes
31/12/2017 53% 47%
31/12/2018 54% 46%
31/12/2019 51% 49%
On observe un meilleur équilibre femmes-hommes à fin 2019 sur le magasin.
Taux recrutement Année Femmes Hommes 2017 58% 42% 2018 58% 42% 2019 59% 41% Le taux de recrutement des femmes est toujours majoritaire et poursuit sa progression en 2019.
Promotion professionnelle et développement de carrière
Objectif : augmenter de 2% le pourcentage de représentation des femmes dans l'encadrement Taux de féminisation encadrement Date Femmes Hommes 31/12/2015 30% 70% 31/12/2017 32% 68% 31/12/2018 33% 67% 31/12/2019 28% 72% Le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement a été amélioré durant la durée de l’accord mais subit une chute fin 2019 suite à différents départs de femmes dans l’année.
Conciliation de la vie personnelle à la vie professionnelle
Objectif : atteindre au moins le seuil de 2% de population à temps partiel bénéficiant de la polyactivité. La polyactivité n’a finalement pas été mise en place sur HYPERCK.
Objectif : réaliser 100% des entretiens d'information et d'orientation consécutif à un congé maternité et parental L’objectif a été rempli sur les 3 années de l’accord. Les entretiens d'information et d'orientation consécutif à un congé maternité et parental ont été réalisés.
Maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche
Objectif : réduire d'au moins 10% les écarts de rémunération Il n’apparait plus d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes en 2019.
Objectif : réaliser 100% de définition du niveau de rémunération préalablement au lancement des procédures de recrutement 100% des niveaux de rémunération sont préalablement définis au lancement des procédures de recrutement.
4.2 Analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes 2019
Conditions générales d’emploi au 31/12/2019 :
CSP
Nombre moyen annuel par CSP
H
F
CADRES 17 7 AGM
Employés 101 115 Effectif global 118 122 Dans l’effectif global au 31/12/2019, il y a plus de femmes que d’hommes.
CSP
Age moyen par CSP
H
F
CADRES 39 37 AGM
Employés 34 33 Effectif global 35 33 L’âge moyen est similaire entre les hommes et les femmes quel que soit la classification.
Ages
Effectif Hommes
Effectif Femmes
16-20 ans 8 14 21-25 ans 27 34 26-30 ans 23 15 31-35 ans 11 9 36-40 ans 12 14 41-45 ans 9 12 46-50 ans 9 11 51-55 ans 14 10 56-60ans 6 3 61 ans et plus 0 0 De 16 à 25 ans les femmes sont en nombre plus important que les hommes. De 26 à 30 ans la tendance s’inverse puis la répartition hommes/femmes s’équilibre ensuite sur les tranches d’âge suivantes.
CSP
Effectif moyen annuel par type de contrat
H
F
CADRES CDI 17 7
CDD 0 0 AGM CDI
CDD
EMPLOYES CDI 42 43
CDD 59 72 EFFECTIF GLOBAL CDI 59 50
CDD 59 72 Les CDD sont majoritairement employés par le service caisse. Ce service présente une féminisation encore importante en 2019.
CSP
Effectif moyen annuel selon la Durée du travail :
H
F
CADRES
Temps complet
17 7
Temps partiel
0 0 AGM
Temps complet
Temps partiel
EMPLOYES
Temps complet
37 28
Temps partiel
64 87 EFFECTIF GLOBAL
Temps complet
54 35
Temps partiel
64 87 Dans la CSP « employés », 57.62% des femmes sont à temps partiels contre 42.38% des hommes. On note un meilleur équilibre comparé à 2018 où 58.82% des femmes étaient à temps partiels contre 41.18% des hommes.
CSP
Embauches annuelles 2019
H
F
CADRES CDI 6 1
CDD 0 0 AGM CDI 0 0
CDD 0 0 EMPLOYES CDI 4 1
CDD 216 317 EFFECTIF GLOBAL CDI 10 2
CDD 216 317 Seulement 2 femmes CDI ont été embauchées en 2019 pour 10 hommes CDI contre 6 femmes CDI embauchées en 2018 pour 3 hommes CDI.
CSP
Nbre de promotions
H
F
CADRE 2 1 EMPLOYES 0 0 La promotion interne a concerné 1 femme et 2 hommes en 2019.
Les femmes cadres ont une ancienneté légèrement plus grande que les hommes cadres. Pour la catégorie des employés l’ancienneté est relativement équilibrée entre hommes et femmes. Rémunération CSP
Rémunération moyenne mensuelle effective (salaire de base)
H
F
CADRES 3 236 3 418 EMPLOYES 1 541 1 550 EFFECTIF GLOBAL 118 122 Il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des femmes mais expliqué par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.). Formation Professionnelle continue CSP
Nbre d'heures de formation moyennes en 2019 et par stagiaire
H
F
CADRES 9 9 EMPLOYES 13 11 EFFECTIF GLOBAL 118 122 Dans la classification des employés, les hommes formés ont bénéficié en moyenne par stagiaires de plus d’heures de formation que les femmes formées. Dans la population des cadres, les hommes formés comme les femmes formées ont bénéficié en moyenne du même nombre d’heures de formation en 2019. Toutefois il est à noter qu’en 2019, 1040h de formation ont été réalisées par la population des hommes et 1425h par la population des femmes, il y a donc eu plus de femmes formées que d’hommes en 2019. Les objectifs du précédent accord ont été majoritairement atteints toutefois l’analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes en 2019 nous amène à constater que nous avons encore un travail à mener sur les mêmes problématiques qui sont :
Une population majoritairement féminine au sein du service caisse
Les postes à temps partiels et en CDD sont majoritairement occupés par des femmes
Peu de promotion/embauche de femmes à des postes en CDI et à des postes d’encadrement
Il apparait dès lors nécessaire, dans la continuité du plan d’action appliqué au cours des 3 dernières années de mener des actions dans les domaines suivants : -La rémunération -L’embauche -La promotion professionnelle
Article 5. La rémunération
A la lecture du diagnostic de situation détaillé 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes non-cadres. Pour la population cadres, il existe un écart en faveur des femmes mais expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.). Les bonnes pratiques menées depuis l’accord du 9 février 2017 doivent être poursuivies. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et de la revue des salaires lors des négociations annuelles obligatoires. Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, expérience, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Actions
Maintenir l’égalité de rémunération ou résorber les inégalités
L’entreprise s’engage à continuer de :
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’attribution d’augmentations accordées lors des négociations annuelles obligatoires
Faire bénéficier aux salariés absents pour congé maternité et congé parental des augmentations générales, accordées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
L’entreprise s’engage à continuer de :
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Répartition des salaires moyens par sexe, par coefficient et par type de contrat horaire
Nombre d’offres d’emploi ayant fait l’objet d’une définition préalable du niveau de rémunération
Objectifs de progression
Réduire d’au moins 12% les écarts de rémunération
Réaliser 100% des définitions du niveau de rémunération préalablement au lancement des procédures de recrutement
Article 6. L’embauche
Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 9 février 2017 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance. La Société s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.
Actions
Respect des principes de non-discrimination dans le processus de recrutement
L’entreprise s’engage à continuer d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les Hommes et les Femmes en :
Formulant des offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Recevant en entretien l’ensemble des candidatures féminines et masculines reçues sur les postes à forte concentration de Femmes ou d’Hommes, étant précisé que seules les candidatures répondant aux exigences requises par l’offre d’emploi seront concernées. Il s’agit notamment des recrutements effectués sur la ligne de caisse.
Sensibilisant les acteurs du recrutement à l’égalité professionnelle.
A compétence égale, en favorisant une population masculine sur les métiers considérés comme féminins, et inversement sur les métiers considérés comme masculin.
Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, et strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire selon la durée de l’expérience professionnelle exigée.
Œuvrer au développement de l’image métier – Masculiniser les métiers à forte représentativité féminine, principalement sur la Ligne de caisse – Féminiser l’encadrement
Afin de lutter contre des préjugés et phénomènes sociaux indépendants des pratiques d’HYPERCK, et pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins, comme c’est le cas sur la ligne de caisse, et dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins, comme c’est le cas dans l’encadrement, l’entreprise continuera :
A se rapprocher d’une répartition reflétant le plus possible à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
En cas de manque de candidatures masculines pour la ligne de caisse, à communiquer sur les intérêts des fonctions de la ligne de caisse en appuyant sur le caractère neutre de ces fonctions, pouvant être exercées de manière équivalente par des femmes et des hommes. L’entreprise poursuivra donc sa communication mise en place pour promouvoir l’égalité professionnelle à chaque fois qu’elle en aura l’occasion et insistera sur l’attractivité de ses métiers, et ce notamment dans le cadre des opérations extérieures (job dating…) mais également auprès des interlocuteurs externes avec lesquels elle travaille.
En cas de manque de candidatures féminines pour l’encadrement, à créer des partenariats plus forts avec des écoles formant de futurs managers et à communiquer sur les intérêts des fonctions d’encadrement en grande distribution.
Indicateurs de suivis :
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Répartition des effectifs par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.
Répartition des embauches par sexe, CSP, service et type de contrat de travail.
Nombre d’action de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle à destination des personnels participant au recrutement.
Objectifs de progression :
L’entreprise se fixe pour objectif de progression :
De réduire d’au moins 5 % l’écart de représentativité des Hommes sur les postes en ligne de caisse.
Augmenter de 3% le pourcentage de représentation des femmes dans l’encadrement.
De maintenir un pourcentage global de recrutement des femmes équivalent au taux de féminisation dans l’entreprise.
Article 7. La promotion professionnelle et le développement des carrières
Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 9 février 2017 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Actions
Structurer le recours à la mobilité interne
Afin de développer une véritable dynamique de développement des carrières favorisant la montée en compétences, et la mobilité interne, HYPERCK publiera de manière systématique en interne toutes ses offres d’emplois, afin de permettre à chaque salarié(e) de se positionner sur les postes proposés. Il suffira alors au salarié(e) de transmettre au service RH, un CV accompagné d’une lettre de motivations via une candidature en ligne.
La Direction de l’entreprise s’engage à étudier chaque offre de collaboration et à rencontrer en entretien l’ensemble des salariés ayant émis le souhait de profiter de mobilité interne. Le choix des candidats se fera dans le respect de la parité et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, et strictement fondés sur les qualifications des candidats, la formation professionnelle et le savoir-faire selon la durée de l’expérience professionnelle exigée.
Dans les métiers à forte représentativité masculine et inversement, à expériences et compétences équivalentes, HYPERCK s’engage à favoriser les candidatures féminines ou inversement masculines.
Valoriser les évolutions professionnelles par le recours à la Formation
L’entreprise continuera d’appliquer le principe d’égalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut. Les parties veilleront à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels. Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes comme dans les métiers d’encadrement et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes. Dans un souci d’égalité de traitement dans la gestion des carrières, l’entreprise souhaite favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.
Indicateurs de suivis :
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Nombre de promotions par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP
Objectifs de progression :
L’entreprise se fixe pour objectif de progression :
Augmenter de 3% le pourcentage de représentation des femmes dans l’encadrement.
Article 8. Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’Index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs : •L’écart de rémunération femmes-hommes, •L’écart de répartition des augmentations individuelles, •Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, •La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour supprimer les disparités salariales constatées et atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. A défaut l’entreprise s’expose à une pénalité financière
Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, HYPERCK a publié le 27 janvier 2020 son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020.
Les résultats de l’index 2020 calculé sur la période de référence du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019 pour HYPERCK est de 80 points. L’entreprise remplit donc ses obligations et ne présente pas d’écarts de salaires significatifs entre les hommes et les femmes.
Article 9. Clôture de la négociation annuelle obligatoire
Le présent accord clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour les années 2020, 2021 et 2022 en ce qui concerne tous les points ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 10. Suivi du plan d’action
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 12. Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :
Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.
Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires à St Pierre, le 25/02/2020
Pour la délégation syndicale XXXPour la Direction XXXXXX
