AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 22 MARS 2021 RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE IBANFIRST FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société IBF FRANCE, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 1.666.914 €, dont le siège social est situé au 2 B AVENUE DE MARBOTTE 21000 DIJON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Dijon sous le numéro 848 833 232, représentée par IBANFIRST SA agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que président, cette dernière représentée par agissant en qualité de DRH ;
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
- , en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative, et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. ;
-, en sa qualité de membre suppléant de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative, en remplacement de dûment excusé ;
D’autre part,
PREAMBULE
Un accord d’entreprise a été signé en date du 22 mars 2021 afin d’harmoniser le statut applicable à l’ensemble du personnel de la Société à la suite d’un transfert de salariés et de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société en matière de temps de travail. Cet accord est entré en vigueur le 1er avril 2021.
Les parties signataires ont souhaité mettre à jour certains articles de cet accord dans un souci de développement de l’entreprise mais également de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
Dans ce cadre, et en application notamment des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, il a été arrêté et conclu ce qui suit, étant précisé que, pour plus de lisibilité et de clarté, il sera annexé au présent avenant une version consolidée de l’accord d’entreprise du 22 mars 2021 :
TITRE I - MODIFICATION D’ARTICLES
Sont modifiés comme suit les articles suivants de l’accord d’entreprise du 22 mars 2021(en vert les modifications par rapport au texte initial) :
Titre III – Section II : Aménagement du temps de travail
ARTICLE 2 - FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE
2.2 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 2.4 de la présente section ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.
2.4 - Nombre de jours compris dans le forfait et décompte du temps de travail
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant des 365 jours d'une année (hors année bissextile), les samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels (hors jours d’ancienneté conventionnels) ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
Ainsi, le nombre de jours travaillés pourra être supérieur :
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans le présent accord ;
si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
Enfin, la convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives à organiser sur la plage 17H - 10H, sauf cas exceptionnels ;
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) à organiser sur la plage vendredi 17H à lundi 10H, sauf cas exceptionnels
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut, hors cas d’éventuelle astreinte :
Ni commencer avant 7H du matin ;
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H.
Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.
2.6 - Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre le salaire de base mensuel et le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.
Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 3.000 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en juin 2024 se détermine comme suit : (3.000 / 20 jours ouvrés = 150 € bruts.
2.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours de repos sont déterminés selon les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait pour une année complète (218 jours de principe) x nombre de semaines à travailler / 47 semaines1
Nombre de jours de repos pour l’année d’arrivée
Nombre de jours ouvrés restant sur l’année - Nombre de jours restant à travailler dans l'année
1 52 semaines par an – 5 semaines de congés payés
Règle pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5 S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur
Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11
Exemple de calcul pour un salarié embauché le 03 juin 2024 :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait pour une année complète : 218 jours
Nombre de semaines à travailler du 03 juin au 31 décembre 2024 : 30 semaines et 2 jours soit 30,29 semaines
Nombre de jours restant à travailler dans l'année : 218 * (30,29/47) = 140,49 jours soit 140,5 jours
Nombre de jours ouvrés du 03 juin au 31 décembre 2024 : 148 jours
Nombre de jours de repos pour l’année 2024 restante : 148 – 140,5 jours = 7,5 jours
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait de base (218 jours ou forfait jours réduits).
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
2.8 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JNT).
Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail. Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le salarié devra par ailleurs tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 2.4 de la présente section.
De même, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra organiser un rendez-vous avec le salarié pour évoquer cette situation et prendre les mesures permettant d’y remédier.
2.9 - Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours et alertes
Entretien annuel spécifique
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
A l’issue de cet entretien, si nécessaire, le salarié et son responsable arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Alerte à l’initiative du salarié
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique. Un entretien sera alors organisé dans les 8 jours afin d’évoquer ces difficultés et de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation
De même, si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos mentionnées à l’article 2.4 ci-dessus, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.10 - Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%, étant précisé que la valeur d’une journée correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année. Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur et un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite.
L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
Titre III – Section III – Astreinte et interventions planifiées
ARTICLE 8 – COMPENSATION AU TITRE DE L’ASTREINTE
Un forfait sera attribué au salarié soumis à une astreinte. Ce forfait vient compenser le temps d’attente du salarié.
Il est rappelé que la période d’astreinte, en l’absence d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.
Ce forfait est attribué sans distinction de catégorie, classification et/ou de poste. Il est soumis à charges et à cotisations sociales.
Son montant est défini selon la période concernée conformément aux montants indiqués ci-dessous :
Début de l’astreinte
Fin de l’astreinte
Forfait d’astreinte (en euros bruts)
Lundi 19H Mardi 8H 23 € Mardi 19H Mercredi 8H 23 € Mercredi 19H Jeudi 8H 23 € Jeudi 19H Vendredi 8H 23 € Vendredi 19H Samedi 8H 23 € Samedi 7H Samedi Minuit 46 € Dimanche 0h Lundi 8H 69 € La veille de jour férié 19H Le lendemain de jour férié 7H 92 €
Ainsi, si un salarié est d’astreinte la semaine (hors jours fériés) du lundi au samedi minuit, il percevra un forfait de 161 €.
Les forfaits d’astreinte seront rémunérés à M+1 c'est-à-dire si une astreinte est effectuée un mois M, un forfait sera attribué le mois suivant.
Titre III – Section IV – Droit à la déconnexion
L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés afin notamment de préserver la santé des salariés.
L’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur fonction ou leur position hiérarchique, dispose ainsi d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société, se conforme à des directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail habituel correspond au temps pendant lequel le Salarié se place à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de :
repos quotidien et hebdomadaire,
congés payés et autres congés exceptionnels ou non,
jours fériés et jours de repos,
absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.),
suspension du contrat de travail.
Le droit à la déconnexion a ainsi pour objet d’assurer le respect des temps de repos et le respect de la vie professionnel et familiale des salariés et se manifeste notamment par :
L’engagement de la société de ne pas solliciter les salariés pendant leurs temps de repos ;
L’absence d’obligation des salariés de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée aux salariés de ne pas subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
ARTICLE 1 - MESURES LIEES A L’UTILISATION DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d’astreinte. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès des messageries professionnelles ou des différents systèmes de communication sur une période donnée.
Par conséquent, les accès resteront libres mais chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - indiquer dans l’objet le degré d’urgence ; - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; - ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.
Les responsables hiérarchiques veillent au respect du droit à la déconnexion des salariés sous leur subordination et ne peuvent notamment pas les contacter en dehors de leurs horaires de travail. Il est toutefois admis qu’en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l’absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Il est précisé qu’une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise, compte tenu d’un évènement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.
Enfin, il est rappelé qu’aucun salarié ne doit faire usage des outils numériques lorsqu’il est au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
ARTICLE 2 - MESURES LIEES A LA GESTION DES ABSENCES
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, le gestionnaire d'absence du bureau devra être paramétré sur la messagerie électronique du salarié concerné et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence.
Pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, un transfert de courriels, des messages et des appels téléphoniques du salarié concerné à un autre membre de la Société devra être prévu, avec le consentement exprès de ce dernier et en accord avec leur responsable hiérarchique.
ARTICLE 4 - MESURES LIEES AU CONTROLE DU RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION
4.1 – Temps d’échange sur le droit à la déconnexion
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Pour les salariés en forfait jours, cette question du droit à la déconnexion fera obligatoirement l’objet d’un point lors de l’entretien individuel annuel spécifique à cette modalité de temps de travail.
4.2 – Bilan individuel
Un salarié peut solliciter à la Direction des Ressources Humaines un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels.
Si les résultats de ce bilan font apparaître des risques pour la santé du salarié ou des difficultés, la Société s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
4.3 – Alerte
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
TITRE II - AJOUT D’ARTICLES Il est ajouté à l’accord d’entreprise du 22 mars 2021 les articles suivants :
Titre III – Section III – Astreinte et interventions planifiées
ARTICLE 11 – INTERVENTIONS PLANIFIEES
Les interventions planifiées en heures non ouvrées ou HNO (Heures non-ouvrées planifiées) ne doivent pas être confondues avec les astreintes.
Il s’agit d’interventions prévues à l’avance certains jours de la semaine, en dehors des horaires habituels de travail et planifiées afin de réaliser des opérations nécessaires à la maintenance du système d’information de l’entreprise.
Tout comme les astreintes, les interventions planifiées font partie intégrante des fonctions des salariés des équipes informatiques habilités à intervenir sur la production qui ne peuvent donc refuser de les effectuer.
Ces interventions sont annoncées aux salariés concernés avec un délai de prévenance de deux semaines.
Les interventions planifiées sont du temps de travail effectif et donneront lieu à :
L’octroi d’une prime HNO équivalente au forfait d’astreinte prévu à l’article 8 de la présente section « COMPENSATION AU TITRE DE L’ASTREINTE » en fonction du positionnement dans la semaine de cette intervention ;
Une majoration de rémunération ou au décompte d’une demi-journée ou d’une journée de travail, selon qu’il s’agisse d’un salarié en forfaits horaires ou forfait jours, et conformément aux modalités prévues à l’article 9 de la présente section « REMUNERATION DU TEMPS D’INTERVENTION ».
Les primes HNO seront payées à M+1 c'est-à-dire si une HNO est effectuée un mois M, elles seront attribuées le mois suivant.
Titre III – Section IV – Droit à la déconnexion
ARTICLE 5 – ACTIONS MENEES PAR LA SOCIETE
La Société organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et des salariés.
Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les salariés à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
Les responsables hiérarchiques veilleront à sensibiliser les différents salariés sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - VALIDITE DE L’AVENANT
Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, le présent avenant de révision est conclu avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ainsi, la validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2024 une fois les formalités de dépôt accomplies.
ARTICLE 3 - DENONCIATION DE L’AVENANT
Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, l’avenant pourra être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel avenant ne sera pas intervenu, les dispositions du présent avenant continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 4 - SUIVI ET REVISION DE L’AVENANT
La Direction et le Comité Social et Économique se réuniront une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent avenant afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.
En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent avenant.
ARTICLE 5 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.
Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Le présent avenant est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Dijon, le 04 septembre 2024
En 4 exemplaires originaux.
Membre titulaire de la délégation au CSE Représentant la Société
