Contact :…., ………….. Téléphone : ………….. Mail : ……………………
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURs
Entre :
SARL ICOM OUEST
Représentéé par M. JeanYves PENGAM En qualité de Gérant kerleroux 29 440 TREFLAOUENAN Siret :
378 413 868 00019
D’une part, Et
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part,
PRÉAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et leurs postes de travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’application de la convention de forfait jours au sein de l’entreprise.
Article 1 - Champ d'application Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables définissant : - les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ; - le nombre de jours compris dans le forfait; - la période de référence du forfait; – les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ; – les caractéristiques principales des conventions individuelles; – les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; – les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; – les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Article 2 - Objet Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
- Les principes généraux, - Les modalités de contrôle et de suivi, - Date d’effet – révision – dénonciation.
Article 3 – SALARIES CONCERNES Sont soumis au présent article, les personnels disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés (non cadres et cadres) ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces dispositions, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Article 4 - Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Article 5 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Article 5.1 - Année incomplète L'année complète s'entend de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 6 - Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le salarié ne peut renoncer à ses jours de repos. La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel forfaitaire /22. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel forfaitaire par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 7 – Rémunération EN CAS D’ABSENCE, D’ARRIVEE ET DE DEPART EN COURS DE PERIODE En cas d’arrêt de travail pour maladie, l’employeur doit réduire le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. Par exemple, si un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et ayant droit à 10 jours de repos, a un arrêt maladie de cinq jours ouvrés, son forfait annuel doit être réduit à 213 jours et il conserve ses 10 jours de repos. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé en prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés légaux et conventionnels non dus ou non pris. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Article 8 - Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes : - pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation du chef d'entreprise ; - pour les jours restants, à l'initiative du chef d'entreprise.
À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours)
228 - 218 = 10 (jours de repos).
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 12 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 12 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures 30. À défaut, il est décompté une journée entière.
Article 9 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travaiL Article 9.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours et à tous les salariés la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps, horaires de travail du salarié (telles que définies au contrat de travail) durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux qui sont en forfait-jours. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sauf urgence avérée, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : - s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Article 9.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Article 9.3 - Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, autre absence. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l’employeur, permet au supérieur hiérarchique de contrôler le respect des durées maximales de travail, des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail préalablement définies. Il favorise aussi des échanges entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. Le supérieur hiérarchique doit ainsi s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos. L’employeur doit, à réception du relevé, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. En cas de surcharge imprévue (par exemple, nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente), l’employeur, alerté par le cadre, doit sans délai opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Article 9.4 - Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 10 - Durée, dénonciation et révision de l’accord La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises.
Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 04 septembre 2018, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Article 11 – DEPÔT ET Publicité Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues le Code du travail. Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction. Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
