SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La SOCIÉTÉ ID LOGISTICS FRANCE 17, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est situé 55 Chemin des Engrenauds 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon, sous le numéro 847 727 377, représentée par XX
Ci-dessous désignée « la Société » ou « l’Entreprise »
D’une part ;
ET
Le syndicat CFDT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XX, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part.
Ci-après désignées, ensemble, les « Parties ».
PREAMBULE
La société ID LOGISTICS FRANCE 17 a repris les salariés d’EASYDIS affectés au site de Saint Bonnet les Oules, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, cette opération a entrainé la mise en cause automatique du statut collectif applicable aux salariés dont le contrat de travail a été transféré à la Société ID LOGISTICS FRANCE 17 en vertu de cette opération. Celui-ci continue néanmoins de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un préavis de 3 mois. Aussi, à la date du transfert, qui a eu lieu le 1er octobre 2024, l’ensemble des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail, ont été mis en cause pendant un délai de survie de 15 mois. Il est ici rappelé que la conclusion d’un accord de substitution interrompt ledit délai de survie, dont les dispositions viennent se substituer aux usages, engagements unilatéraux, conventions et accords mis en cause et éventuels usages, engagements unilatéraux, conventions et accords applicables dans l'entreprise dans lequel les contrats de travail ont été transférés. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail telle que mise en place par la société EASYDIS avant le transfert, n’est pas adaptée aux variations de la charge de travail induit par l’irrégularité des cycles de production de la société ID LOGISTICS FRANCE 17. C’est la raison pour laquelle, il a été décidé d’ouvrir des négociations en vue de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail. C’est dans ce contexte, que les parties ont accepté, de négocier et conclure le présent accord de substitution, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Le présent accord de substitution a pour objet de déterminer le statut collectif de la Société relatif à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord de substitution, vient se substituer aux usages, engagements unilatéraux, conventions et accords relatifs à la durée du travail mis en cause et éventuels usages, engagements unilatéraux, conventions et accords relatifs à la durée du travail applicables dans ID LOGISTICS FRANCE 17 dans lequel les contrats de travail ont été transférés.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ID LOGISTICS FRANCE 17 titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou tout autre aménagement forfaitaire ;
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 2. Principes généraux
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu où le moment de la journée où le travail s’exécute. Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Le temps de travail effectif (heures de début et de fin de chaque période de travail) est décompté quotidiennement, par enregistrement, au moyen d’une badgeuse.
Temps de pause
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause, la durée minimale de ce temps de pause étant de 20 minutes. Tout temps de pause, pendant lequel le salarié n’a pas l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles :
ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif ;
ne sera pas compris dans les horaires de travail effectif du salarié ;
ne donnera donc lieu à aucune contrepartie.
A titre exceptionnel et temporaire, les parties ont convenues que les dispositions relatives à la rémunération des temps de pauses telles que prévues par l’accord collectif en vigueur au sein de la société EASYDIS et mis en cause, seront maintenues temporairement et applicables au sein de la société ID LOGISTICS FRANCE 17 jusqu’au 31 décembre 2025. Toutefois, il est rappelé que ces temps de pauses ne sont pas considérés ni assimilés à du temps de travail effectif et ne seront donc pas considérés comme des heures supplémentaires s’ils conduisent les salariés à dépasser la durée moyenne de travail fixée par le présent accord.
Ainsi jusqu’au 31 décembre 2025, les temps de pause payés ont indirectement pour conséquence, d’augmenter le seuil d’application des majorations relatives aux heures supplémentaires dès lors que les temps de pause ne doivent pas être pris en compte à ce titre. Dans ce cadre et conformément à ces dispositions, les salariés bénéficieront d’un temps de pause rémunéré équivalent à 26 minutes par jour selon les dispositions de l’accord mis en cause. Enfin, sans que cela remette en cause les alinéas précédents relatifs au temps de pause tels que rédigés au présent article, il est ici acté que les parties s’engagent à rediscuter de ces modalités du temps de pause d’ici le 31 décembre 2025 (étant précisé que celles-ci et l’éventuel accord qui en résulterait ne s’appliqueraient qu’aux salariés anciennement EASYDIS dont le contrat de travail a été transféré à la société ID LOGISTICS FRANCE 17).
Article 3. Organisation du temps de travail
Durées maximales
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé qu’il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif, notamment par accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour. A ce titre, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail, les Parties conviennent de fixer la durée journalière maximale de temps de travail effectif à 12 heures par jour.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures continues.
Dispositif de décompte du temps de travail supérieur à la semaine et égal à l’année
Les parties se sont accordées pour fixer le décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à une période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cadre de cette période de référence annuelle, la durée du travail des salariés est susceptible d’augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail et des plannings et des délais de prévenance fixés par la Direction. Les parties signataires conviennent que la direction ne pourra procéder à une planification hebdomadaire en dessous de 35h des salariés sous réserve que les conditions suivantes sont remplies : Absence du recours au personnel GIID sur le site Absence d’intérimaire dont la mission intérim a pu être arrêté avec l’utilisation de la souplesse négative dans la durée de la mission du contrat intérimaire Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les collaborateurs à temps plein. Par conséquent, il est convenu les modalités d’aménagement pluri-hebdomadaire de décompte du temps de travail ci-dessous.
Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi, la durée du travail des salariés sera de 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, dans la limite de 1.607 heures sur la période de référence. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel. Par ailleurs, les parties signataires du présent accord ont souhaité laisser aux salariés le choix de bénéficier d’une période d’appréciation et de paiement intermédiaire des heures supplémentaires de travail réalisées sur des périodes dites de « paie mensuelle », fixées en fonction du calendrier de paie de l’entreprise définie ci-dessous.
Période facultative d’évaluation et de paiement intermédiaire des heures supplémentaires
Ces périodes d’évaluation intermédiaire dite de « paie mensuelle », correspondant à une échéance de 4 ou 5 semaines complètes selon les mois, définies annuellement selon un calendrier annuel établi par la Direction, qui sera présenté au CSE et notifié par tous moyens aux salariés avant le 31 décembre de chaque année précédant l’année concernée. Ces dates optionnelles permettront aux collaborateurs qui le souhaitent, de solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées à la date optionnelle d’évaluation intermédiaire. A titre indicatif, pour l’année 2025, les périodes d’évaluation et de paiement des heures supplémentaires réalisées se décomposent comme suit :
Mois de paie
Date optionnelle d’évaluation intermédiaire des heures supplémentaires
Nombre de semaines
Paie de janvier 2025
12/01/2025 4
Paie de février 2025
16/02/2025 5
Paie de mars 2025
16/03/2025 4
Paie d’avril 2025
13/04/2025 4
Paie de mai 2025
11/05/2025 4
Paie de juin 2025
15/06/2025 5
Paie de juillet 2025
13/07/2025 4
Paie d’août 2025
17/08/2025 5
Paie de septembre 2025
14/09/2025 4
Paie d’octobre 2025
12/10/2025 4
Paie de novembre 2025
16/11/2025 5
Paie de décembre 2025
14/12/2025 4
Paie de janvier 2026
11/01/2026 4
En début d’année, les collaborateurs recevront un bulletin d’option leur permettant d’exprimer leur volonté de bénéficier ou non de l’évaluation intermédiaire de leurs heures supplémentaires. L’option choisie sera applicable toute l’année. A défaut de choix en début d’année manifesté par le salarié, il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées et constatées seront comptabilisées et donneront lieu à un paiement majoré à la fin de chaque période mensuelle de paie. A défaut de paiement des heures supplémentaires réalisées à échéance de période de paie mensuelle (en application du souhait manifesté par le salarié concerné), celles-ci seront reportées et pourront être compensées au cours de la période de référence annuelle, par des périodes d’activités plus basses, ou payées en fin de période de référence annuelle.
Détermination et modalités de variation des heures de travail
Dans le cadre de la période de référence annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord, sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit, 1.607 heures sur la période de référence. Cette moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais sur la période annuelle, allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. Ainsi, les durées de travail hebdomadaire pourront au cours de la période de référence, être supérieures ou inférieures à cette durée moyenne. Dans le cadre de ces variations de l’horaire hebdomadaire, il pourra être fixé des semaines de planification basses et des semaines de planification hautes, qui ne pourront excéder 48 heures de travail effectif par semaine. Également, l’horaire journalier peut être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures conformément à l’article 3.1.1. du présent accord et conformément à l’article L. 3121-19 du code du travail.
Répartition des horaires de travail et de la durée du travail et délai de prévenance
Pour chaque période de paie mensuelle, la Direction établira un programme indicatif d’activité précisant, pour chaque salarié concerné, la répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine par voie d’affichage, 10 jours ouvrés avant le début et au cours de la période.
En cas de nécessité de service et sur la base du volontariat, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours et horaires de travail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré, sur la base du volontariat en première intention et à défaut de volontaires de manière obligatoire, en cas d’impérieuse nécessité de service, notamment en cas d’absence de collaborateurs (hors congés payés) ou de surcroit d’activité (cas de force majeur) ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur.
Heures supplémentaires
Décompte et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, au regard des contingences d'organisation externes ou internes de l’entreprise, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé et il relève du pouvoir de direction de l’employeur de solliciter la réalisation par un salarié d’heures supplémentaires. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles prévues par le présent accord. Il est expressément rappelé que si – à titre exceptionnel- un salarié devait être contraint de réaliser une heure supplémentaire sans pouvoir obtenir préalablement l’accord de sa hiérarchie, il est tenu de l’en informer immédiatement après la réalisation de celle-ci. Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires d’un collaborateur à temps plein sont en principe les heures de travail effectif accomplies (hors temps de pause rémunéré), à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 1.607 heures de travail sur la période de référence annuelle. Toutefois, les parties signataires sont convenues de laisser le choix aux salariés de bénéficier d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue d’une période dite de « paie mensuelle » de 4 ou 5 semaines, définie à l’article 3.2.2. du présent accord, assortie d’un paiement au taux majoré défini ci-après.
Ainsi, pour les salariés qui ont opté pour cette option, à l’issue de chaque période intermédiaire d’évaluation dite « de paie mensuelle », seront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà :
de la 140ème heures de travail effectif (hors temps de pause rémunéré) lorsque la période de référence est de 4 semaines ;
de la 175ème heures de travail effectif (hors temps de pause rémunéré) lorsque la période de référence est de 5 semaines.
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence annuelle, de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies et constatées à l’issue de chaque période de référence, donneront lieu, au choix du salarié : à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (correspondant à la durée des heures supplémentaires majorées réalisées au cours de la période de référence) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; ou à un paiement avec majoration aux taux légal :
Pour la période d’évaluation intermédiaire dite de paie mensuelle comprenant 4 semaines, les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
25 % pour les 32 premières heures supplémentaires effectuées, soit au-delà de la 140ème et jusqu’à la 172ème heure de travail réalisée au cours de la période intermédiaire
50 % pour les heures travaillées au-delà de la 172ème heure travaillée, dans la limite de 192 heures supplémentaire sur la période intermédiaire.
Pour la période d’évaluation intermédiaire dite de paie mensuelle comprenant 5 semaines ; les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
25 % pour les 40 premières heures supplémentaires travaillées soit au-delà de la 175ème et jusqu’à la 215ème heure de travail réalisée au cours de la période intermédiaire ;
50 % pour les heures travaillées au-delà de la 215ème heure travaillée, dans la limite de 240 heures supplémentaires sur la période intermédiaire.
Il est par ailleurs précisé que les repos compensateurs de remplacement ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Lorsque les indemnités qui seront dues en contrepartie du travail les jours fériés donneront lieu à une majoration de 100 % des heures effectuées, cette majoration sera portée au compteur de temps du salarié concerné.
Les contreparties au travail les dimanches et jours fériés (légale ou conventionnelle) seront portées au compteur de temps du salarié concerné.
Faculté d’option entre le paiement des heures supplémentaires avec majoration ou l’octroi d’un repos compensateur équivalent
Chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. En début d’année, les collaborateurs recevront un bulletin d’option leur permettant d’exprimer leur choix concernant la contrepartie choisie. L’option choisie sera applicable toute l’année, sauf demande de modification expresse du collaborateur, qui devra intervenir au moins une semaine avant la fin de la période concernée pour être applicable. A défaut de choix en début d’année manifesté par le salarié, il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées et constatées à la fin de la période considérée donneront lieu à un paiement majoré selon les conditions fixées ci-avant.
Gestion du compteur
Chaque collaborateur a la possibilité d’affecter sur son compteur au maximum 32 heures supplémentaires par période de paie mensuel. Au-delà, les heures supplémentaires effectuées seront automatiquement payées. Il est entendu que la majoration des heures supplémentaires est appliquée dès qu’elles sont portées en crédit sur le compteur et ne feront donc pas l’objet d’une nouvelle majoration au moment du paiement. La base de calcul de la majoration des heures supplémentaires est le quotient du salaire brut du mois au cours duquel elles ont été réalisées. Il est convenu entre les parties que les salariés pourront bénéficier d’un compteur de temps « négatif » si à l’issue de la période de paie mensuelle il n’a pas réalisé une durée de travail moyenne de 35 heures hebdomadaire rapportées à la période de paie mensuelle considérée (soit 140 ou 175 heures). Ce compteur négatif pourra être compensé durant la période de référence annuelle, par des périodes de haute activité. En fin de période annuelle, les salariés dont le compteur est positif s’engagent (s’ils ne souhaitent pas bénéficier d’un paiement) à bénéficier de leur repos compensateur, par journée complète, d’une durée de 7 heures, dans les 3 premiers mois de la période annuelle de référence suivante (étant précisé qu’en cas de « reliquat », ce dernier donnera lieu à paiement). A titre d’exemple, si en fin de période de référence, un salarié bénéfice d’un compteur positif de 17 heures, il pourra bénéficier d’un repos compensateur de 2x7 heures sur les 3 mois suivants et 3 heures seront nécessairement rémunérées.
Modalités de prise des jours de repos
Les salariés seront tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document remis par l’employeur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée mais également les droits cumulés. Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris pendant la période de référence. Il est expressément prévu que la prise des jours acquis au titre du repos compensateur de remplacement devra faire l’objet d’un accord préalable et exprès de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. Ce délai de prévenance pourra être écourté en cas d’impérieuse nécessité personnelle ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur. Pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié, pendant la période de référence annuelle. A défaut de possibilité de repositionner le jour de repos à l’intérieur de la période de référence, le droit au repos sera :
soit, avec l’accord du salarié, pris dans un délai de 3 mois suivant la période de référence suivante (dont les dates sont fixées dès le début de cette nouvelle période de référence, en accord avec la Direction) ;
soit, à défaut d’accord du salarié pour un tel report, il donnera lieu à un paiement majoré automatique.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est ici rappelé, que les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le collaborateur peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent à la demande de l’employeur afin de permettre à la société de répondre aux demandes de son client dont l’activité est sujette à fluctuation.
Travail de nuit (entre 21h et 6h)
Les heures de nuit travaillées donneront lieu à une majoration de 25 % du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150M et seront nécessairement rémunérées (les heures de nuit ne donneront lieu à aucune contrepartie en repos).
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire contractuelle de travail apprécié sur la période de référence annuelle, sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit à un taux de majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées et constatées à l’issue de chaque période, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel appréciée sur cette même période, donneront lieu à un paiement à la fin de la période considérée. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale. Il est par ailleurs précisé que les heures complémentaires ne pourront pas donner lieu au bénéfice de jours de repos compensateurs. Pour chaque période de paie mensuelle, la Direction établira un programme indicatif d’activité précisant, pour chaque salarié concerné, la répartition de la durée hebdomadaire de travail entre les jours de la semaine par voie d’affichage, 10 jours ouvrés avant le début de la période. En cas de nécessité de service et sur la base du volontariat, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours et horaires de travail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré, sur la base du volontariat en première intention (puis de manière imposée en l’absence de volontaire), en cas d’impérieuse nécessité de service, notamment en cas d’absence de collaborateurs ou de surcroit d’activité ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur.
Rémunération
Il est rappelé les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord bénéficieront, sauf dispositions contractuelles contraires, d’un lissage de leur rémunération sur l’année. Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement réalisées, et leur majoration, seront payées au terme de la période de référence définie à l’article 3.2.1 du présent accord ou au terme de chaque période d’évaluation intermédiaire dite de « paie mensuelle » en cas d’option du salarié, définie à l’article 3.2.2.
Entrée et départ en cours de période de référence
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence en cours.
Ainsi, la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sera calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de la période de référence en cours lors de l’arrivée du collaborateur. En cas de durée moyenne hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures sur la période de référence en cours, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu au paiement de majoration ou de contrepartie en repos compensateur selon les modalités définies au 3.2.5. du présent accord. Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Absences rémunérées en cours de période
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, l’absence est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
Article 4. Dispositions finales
4.1. Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée à effet du 12 Mai 2025. Le présent accord à caractère obligatoire, se substitue à tout accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et dont les dispositions n’ont pas été retranscrites au sein du présent accord. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. Les dispositions du Présent accord prévalent par ailleurs sur les dispositions conventionnelles nationales portant sur le même objet.
4.2. Notification, dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où cet accord sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
4.3. Suivi et interprétation de l’accord
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra chaque année dans le courant du premier trimestre, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier. Les parties signataires conviennent par ailleurs de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
4.4. Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. De même, le présent accord, en ces dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
5.5. Signature
Les parties conviennent expressément de signer le présent accord par voie de signature électronique par le biais du service www.docusign.fr et déclarent en conséquence que la version électronique du présent accord constitue l’original du document et est parfaitement valable entre elles. Les parties déclarent que le présent accord sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l’article 1367 du Code civil et a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et pourra valablement leur être opposé. Les parties s’engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent accord signé sous forme électronique. En conséquence, la version électronique du présent accord signé vaut preuve de son contenu, de l’identité des Parties et du consentement des Parties aux obligations et conséquences de faits et de droits qui en découlent. Il est précisé que la version électronique du présent accord ne peut conférer plus de droits ou d’obligations aux Parties que si le présent accord avait été établi, signé et conservé sur support papier. Fait à Saint Bonnet les Oules, en 5 exemplaires, le 9 avril 2025
