SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" VAACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Société ID LOGISTICS SELECTIVE, société par actions simplifiée au capital de 500 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tarascon sous le numéro 510 680 424 dont le siège social est sis 55 chemin des Engranauds 13660 Orgon, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
ET :
L'ensemble du personnel de l'Entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers conformément au procès-verbal ci-joint,
D’autre part. Ci-après désignées, ensemble, les « Parties ». PREAMBULE L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et, au dernier état, des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017. Dans ce cadre, les Parties sont convenues de mettre en place un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à l’activité de la société ID LOGISTICS SELECTIVE. Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015, et plus récemment la Loi relative au travail à la modernisation dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, ont instauré au bénéfice des entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés, la possibilité de soumettre l’accord à l’approbation de la majorité des 2/3 des salariés. C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société ID LOGISTICS SELECTIVE titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : les salariés soumis à une convention de forfait en jours ; les mandataires sociaux ; les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Dispositions générales
Article 1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Le temps de travail effectif est décompté quotidiennement, par enregistrement, au moyen d’une badgeuse, des heures de début et de fin de chaque période de travail.
Article 2. Organisation du temps de travail
2.1. Durées maximales
2.1.1. Durée quotidienne du travail
Il est rappelé qu’il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif, notamment par accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour. A ce titre, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les Parties conviennent de fixer la durée journalière maximale de temps de travail effectif à 12 heures par jour. L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps complet Les parties estiment qu’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de l’activité de la société ID LOGISTICS SELECTIVE. Il est donc convenu un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence correspondant au mois civil. À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
2.1.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures continues.
2.2. Dispositif de décompte du temps de travail supérieur à la semaine
2.2.1. Aménagement du temps de travail
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence allant du 1er Octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1 Ainsi, la durée du travail annuelle des salariés sera de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence. La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire correspondant à 26 semaines calendaires.
À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Par ailleurs, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif, notamment par accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
A ce titre, et compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les Parties conviennent de fixer la durée journalière maximale de temps de travail effectif à 12 heures par jour.
2.2.2. Période de référence annuelle et périodes d’évaluation intermédiaires
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur 2 périodes de référence allant :
Du XXX au XXXpremier dimanche d’avril au premier dimanche d’octobre X
Du XXX au XXXX.premier dimanche d’octobre au premier dimanche d’avril
Ainsi, la durée du travail des salariés sera de 35 heures par semaines en moyenne sur un semestre.
A titre d’illustration, pour l’année 2021, la période de référence annuelle et les périodes d’évaluation intermédiaires de 26 semaines se décomposent comme suit :
5 Juillet 2021 3 Avril 2022
La deuxième période a été définie comme suit :
4 Avril 2022 3 Avril 2023
Les semaines basses ne pourront pas être inférieures à 30 XX heures de travail effectif par semaine, les semaines hautes ne pourront excéder 48XX heures de travail effectif par semaine. et XX heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les compteurs ne pourront excédés 40 heures sur une période de 26 semaines.
2.3Heures supplémentaires
Définition, d2.3.1 Décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, au regard des contingences d'organisation externes ou internes de l’entreprise, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle. Toutefois, au regard des besoins constants de l’activité de l’entreprise qui fonctionne en flux continu, les Parties conviennent de la mise en place de planifications horaires à hauteur de 35 heures par semaine.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue d’une période de 26 semaines (soit 2 périodes d’évaluation intermédiaire par an), assortie d’un paiement au taux majoré défini ci-après.
Ainsi, à l’issue de chaque période de 26 semaines, les heures effectuées au-delà de 910 heures (35h x 26) et jusqu’à 1014 heures (39 h x 26), donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 2.3.2 du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle. Les heures supplémentaires ainsi rémunérées seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence, de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
Définition, d2.3.2 Contreparties des heures supplémentairesContreparties
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 910 heures et jusqu’à 1014 heures sur une période de 26 semaines et constatées à l’issue de chaque période intermédiaire, donneront lieu au choix du salarié :
à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; à un paiement avec majoration de 10%. S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée de 10%. Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos est positif, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée ou par heures et doit être pris dans les 6 mois maximum suivants. Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme : de rémunération ; de droit à ancienneté ; de droit à congés payés. Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur. Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document remis par l’employeur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés auquel sera également annexé un bulletin d’option permettant au salarié d’exprimer son choix concernant la contrepartie choisie. Il est à ce titre précisé que chaque salarié doit retourner son bulletin d’option à l’employeur au plus tard à la fin de la troisième semaine de la période d’évaluation intermédiaire suivant la période considérée. Par exemple, pour bénéficier d’une contrepartie en repos et/ ou indemnisation majorée des heures supplémentaires effectuées et constatées à la fin de la période 1 (cf. article 2.2.2 du présent accord), le salarié doit retourner son bulletin d’option au plus tard,
à la fin de la troisième semaine de la période considérée.
A défaut de réponse du salarié dans ce délai, il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées et constatées à la fin de la période considérée donneront lieu à un paiement majoré automatique. En tout état de cause, le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l’intérieur de la même période d’évaluation intermédiaire choisie par le salarié pour le bénéfice de son repos. A défaut de possibilité de repositionner le jour de repos à l’intérieur de la même période d’évaluation intermédiaire, le droit au repos sera : soit, avec l’accord du salarié, simplement réintégré sur le compteur du salarié au titre de la période suivante, et le salarié bénéficiera de nouveau de l’option entre le repos compensateur et le paiement majoré ; soit, à défaut d’accord du salarié pour un tel report, il donnera lieu à un paiement majoré automatique. En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
À l’issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et qui n’ont pas donné lieu à paiement ou repos compensateur durant la période de référence (c’est-à-dire les heures supplémentaires excédant 1014 heures sur une même période intermédiaire), donneront lieu au choix du salarié :
à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; à un paiement avec majoration de 25%. S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée de 25%. Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires. Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les trois mois maximum suivants ou sur la période de référence annuelle suivante. Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme : de rémunération ; de droit à ancienneté ; de droit à congés payés. Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur. Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit via un document remis par l’employeur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés auquel sera également annexé un bulletin d’option permettant au salarié d’exprimé son choix concernant la contrepartie choisie. Il est à ce titre précisé que chaque salarié doit retourner son bulletin d’option à l’employeur au plus tard la troisième semaine du mois de janvier suivant l’année écoulée. En tout état de cause, le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée. Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié, à l’intérieur de la période annuelle de référence. En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, ou le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. : possible ou non ?
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle correspondant à 151.57 heures de travail.
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence. Ainsi, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de la période de référence. Le même principe est appliqué en cas d’entrée en cours de période d’évaluation intermédiaire. Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence. Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, l’absence est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En cas d’absence non rémunérée, les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
L’organisation et le contrôle du temps de travail
Les salariés sont soumis à des horaires collectifs. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise. Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire.
Les plannings sont affichés pour l’ensemble du personnel par leur responsable hiérarchique direct dans le respect d’un délai de 5 jours ouvrés.
En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas d’impérieuse nécessité de service, notamment en cas d’absence de collaborateurs ou de surcroit d’activité résultant d’une modification des commandes des clients de la société ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur. L’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont également applicables aux salariés à temps partiel sous réserve des adaptions prévues au présent article.
2.4 Période de référence
Les Parties conviennent de la mise en place d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile pour les salariés à temps partiel.
La durée contractuelle du travail des salariés à temps partiel sera répartie et appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La moyenne de la durée du travail effectif sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire correspondant à 26 semaines calendaires.
A titre d’illustration, pour l’année 2021, la période de référence annuelle et les périodes d’évaluation intermédiaires de 13 semaines se décomposent comme suit :
La durée contractuelle du travail des salariés à temps partiel sera répartie et appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La moyenne de la durée du travail effectif sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire correspondant à 26 semaines calendaires.
Ajoute t-on une ligne sur le fait que le compteur ne puisse pas excéder 40h ?
La plupart des Team Leads dépassent les 40h sur la période de 26 semaines
2.5 Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence annuelle. Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le dixième de la durée contractuelle de travail. Il est toutefois convenu entre les Parties que les heures complémentaires effectuées et constatées à l’issue de chaque période d’évaluation intermédiaire, dans la limite du dixième de la durée contractuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel appréciée sur cette même période, donneront lieu à un paiement automatique à la fin de la période considérée. Il est toutefois convenu entre les Parties que les heures complémentaires effectuées et constatées à l’issue de chaque période d’évaluation intermédiaire, dans la limite du dixième de la durée contractuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel appréciée sur cette même période, donneront lieu à un paiement automatique à la fin de la période considérée. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1 607 heures sur l’année.
Article 3Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail
Les plannings seront communiqués par voie d’affichage communiqués par voie d’affichageà chaque salarié par leur responsable hiérarchique direct dans le respect d’dans le respect d’un délai de 5 jours ouvrés. En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés. Cette programmation est susceptible de modification de la part de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
3.1Mise en place d’équipes « SDL »
Les Parties conviennent de l'intérêt pour l'entreprise de mettre en place un dispositif d’équipes dites d’« horaires réduits de fin de semaine » ou « LSD ou MSD » (Lundi Samedi Dimanche ou Mardi Samedi Dimanche). Celui-ci s'inscrit dans l'objectif d'augmenter l'utilisation de la capacité de fonctionnement du site pour faire face à une demande du client croissante et permettre d'assurer la pérennité de l'activité. Les Parties précisent expressément que ce dispositif ne s’inscrit pas dans le cadre du dispositif légal des équipes de suppléance prévu aux articles L. 3132-16 et suivants du code du travail dans la mesure où les équipes LSD ou MSD n’ont pas pour seule vocation à remplacer des équipes de semaines, mais seulement à les renforcer. En effet, les équipes dites de semaine sont également amenées à travailler, régulièrement, ou occasionnellement, en fonction de leur planification, sur les plages horaires de planification des équipes de LSD ou MSD. En effet, les équipes dites de semaine sont également amenées à travailler, régulièrement, ou occasionnellement, en fonction de leur planification, sur les plages horaires de planification des équipes de LSD ou MSD.
3.2Modalités d’organisation du temps de travail des équipes LSD/MSD
L'organisation du travail des équipes LSD ou MSD s'effectue dans la continuité des équipes de production de la semaine. La répartition des équipes en LSD ou MSD s’effectue par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Schéma en heures :
La rémunération du salarié sera lissée sur l’année. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée selon leur horaire contractuel. Les Parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 5. Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en heures sur l’année
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en heures sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse ainsi qu’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s’agit : des Agents de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, après étude et analyse des emplois, sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait : l’ensemble des salariés ayant le statut Agent de Maîtrise au sein de la société et relevant au minimum de la classification suivante : coefficient 157,5 L. Des conventions individuelles de forfait annuel en heures, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés sous forme d’avenant au contrat de travail, et pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l’aménagement collectif du temps de travail tel qu’observé dans l’entreprise ou à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.
Article 6Droit à la déconnexion
6.1 Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
6.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h30 – 5h20. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 5h20 et après 21h30, sauf situation d’urgence ou travail de nuit. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : l’implication de chacun ; l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
Article 7. Dispositions finales
7.1 Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa date d’entrée en vigueur est fixée, à effet du 1er Juillet 2021. Le présent accord de substitution, à caractère obligatoire, se substitue à tout accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et dont les dispositions n’ont pas été retranscrites au sein du présent accord. Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. Les dispositions du Présent accord prévalent par ailleurs sur les dispositions conventionnelles nationales portant sur le même objet.
7.2 Notification, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
7.3 Suivi et interprétation de l’accord
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l’accord, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier. Les parties signataires conviennent par ailleurs de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
7.4 Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision. De même, le présent accord, en ces dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Fait à Brebières le 7 Juillet 2021 En cinq exemplaires, un pour chaque partie signataire
