Accord d'Entreprise relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail et à l’acquisition des jours de réduction du temps de travail (RTT)
ENTRE les soussignés
La
Société IDEINE, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, ayant son siège social à ROUBAIX (59100), 75 bis boulevard d’Armentières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 793 627 548.
Représentée par Monsieur ________ et Monsieur ________, en qualité de gérants, ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
Ci-après dénommée
“l’Entreprise”
ET
Le représentant du personnel, membre élu du CSE en vertu des dispositions légales et réglementaires, représentés par Monsieur _________, Titulaire au CSE
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
PRÉAMBULE
Idéine est une société spécialisée dans la création d’applications mobiles à destination des entreprises.
Son personnel est assujetti à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils
(IDCC 1486 - Syntec).
Au
01 février 2025, son effectif est de 23 salariés, composé de :
- 16 cadres, - et 7
ETAM (dont 3 contrats d’apprentissage).
La durée hebdomadaire de travail est actuellement de 35 heures.
Afin de rendre plus compatible l’organisation de son temps de travail aux besoins ressentis tant par l’Entreprise que par ses salariés, l’Entreprise a souhaité négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail de ses salariés.
Le présent accord vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'Entreprise et à ses besoins, mais aussi à fidéliser les collaborateurs et à attirer plus facilement de nouveaux salariés, en garantissant un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Il a été largement souhaité que l’aménagement du temps de travail participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail. C’est en participant à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle que l’Entreprise préserve le capital motivation et santé de ses salariés et contribue plus efficacement à la performance de l'entreprise.
Les parties signataires affirment ainsi leur volonté de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail, tout en donnant à l'Entreprise les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Il est de l’intérêt bien compris des salariés et de l’Entreprise de procéder à une révision du temps de travail hebdomadaire avec mise en place de jours de réduction du temps de travail (RTT).
En conséquence, les Parties ont arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1 - Dispositions générales relatives à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Cette définition exclut ainsi le temps de trajet, le temps de pause et de repas.
Durée du travail
Pour rappel, la durée légale de travail effective des salariés est de 35 heures par semaine civile conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail.
Aménagement du temps de travail
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise, des aménagements dans le cadre de l’organisation du travail peuvent être apportés.
Ces aménagements doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales journalières, hebdomadaires ainsi que celles appréciées sur plusieurs semaines ou sur l’année.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine conformément à l’article L.3121-20 du code du travail. La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut dépasser 44 heures par semaine en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives selon l’article L.3121-22 du Code du travail.
La durée hebdomadaire doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Amplitude horaire maximale de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle ne peut être supérieure à 13 heures, pauses et repas compris.
Temps de repos
Repos quotidien : Tout salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos par jour conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Dans la limite de 9 heures consécutives, il peut être dérogé au repos quotidien sous conditions, notamment au regard des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées, ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité.
Repos hebdomadaire : Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien soit au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est également interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
A l’exception de certaines catégories de salariés, il peut être dérogé à la fixité du jour de repos autre que le dimanche en cas de modification de l’organisation pour circonstances exceptionnelles conformément à l’article L3132-4 du Code du travail.
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise à temps complet,
présent et futur.
Sont exclus :
Les salariés au forfait jours,
Les salariés à temps partiel,
Les contrats à durée déterminée (CDD),
Les salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation.
Il est conclu dans le cadre de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise, notamment en ce qui concerne l’augmentation de la durée hebdomadaire du travail à
36 heures (au lieu de 35 heures) et l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (RTT) en contrepartie.
Cet accord vise à répondre aux nécessités de l’Entreprise tout en respectant les droits des salariés et les dispositions de la
Convention Collective Syntec.
ARTICLE 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail
3.1 Temps de travail
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables à l’Entreprise, l’organisation du temps de travail s’effectue sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, soit 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36h avec attribution de jours de Réduction du Temps de Travail, dénommés « RTT », afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h sur l’année.
Autrement dit, les Parties conviennent que les salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de travail effectif. L’heure réalisée chaque semaine au-delà de la durée légale sera obligatoirement récupérée sous forme de jours de repos (JRTT).
L’écart entre le temps de travail hebdomadaire légal (35 heures) et celui réalisé (36 heures) ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration.
Cette base de référence s'applique aux salariés à temps plein.
L'Entreprise précise que par principe, les salariés devront accomplir cette heure de travail (entre la 35ème et la 36ème heure) en une seule fois lors d'une journée de présence sur site. A titre exceptionnel, si des salariés sont en télétravail à 100 % sur la semaine, de la même manière, ils effectueront ladite heure en une seule fois depuis leur lieu de travail habituel.
Dans tous les cas, le jour retenu sera déterminé au préalable avec leur supérieur hiérarchique.
3.2 Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Les JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail) constituent des jours de repos accordés aux salariés afin de porter la durée moyenne hebdomadaire à 35 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicable à l’Entreprise.
Lorsque le temps de travail prévu au contrat et/ou applicables au sein de l’Entreprise est supérieur au temps de travail hebdomadaire légal, le salarié bénéficie de jours de repos dénommés « jours de RTT ».
En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 36h, les salariés bénéficient de jours RTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures sur l’année et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.
Les RTT sont calculés annuellement en début d’année civile, comme suit :
(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de samedi/dimanche + congés payés ouvrés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires / (durée du travail hebdomadaire/5 jours)
Exemple :
En 2026, les salariés travaillent 36 heures par semaine sur 5 jours, soit 36h/ 5 j= 7,2 h par jour.
Dans l’année, ils travaillent : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (52 week-ends) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés chômés = 226 jours.
Ces 226 jours représentent 226 j / 5 j (jours par semaine) = 45,2 semaines de travail.
Les salariés effectuent donc (36 – 35) x 45,2 = 45,2 heures de travail à récupérer en jours de repos
Or, ces 45,2 heures représentent 45,2 / 7,2 = 6,27 jours de RTT à prendre au cours de l’année 2025, soit 6 jours.
Pour 2026 : les salariés pourront bénéficier de 6 JRTT s’ils ont été présents toute l’année sans absences non assimilés à du temps de travail effectif (voir ci-dessous) (ce qui correspond à environ 1 JRTT tous les 2 mois).
Pour 2025 : l’accord est mis en place à compter du 1er mai 2025,
les salariés pourront bénéficier de 4 JRTT au titre de l’année 2025.
3.3 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ de l’Entreprise en cours d’année, la durée du travail annuelle et par voie de conséquence les droits à repos sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence.
En cas de départ : Si le salarié est dispensé d’effectuer son préavis par l’Entreprise, le prorata du nombre de jours sera effectué à la date où le salarié aurait dû terminer son contrat s’il n’avait pas été dispensé d’effectuer son préavis.
A contrario, si le salarié demande à ne pas effectuer son préavis, le décompte sera établi à la date de départ de la société.
Il est rappelé de manière non exhaustive que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT.
A titre d’exemples :
✅
Absences n'ayant pas d'impact sur les RTT :
Congés payés
Jours fériés chômés
Arrêt de travail pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou accident du travail ou accident de trajet
Congé maternité / paternité et d’accueil de l’enfant / adoption
Congé de formation (si assimilée à du temps de travail effectif : congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes)
Congé de solidarité internationale
Congés pour événements familiaux (mariage ou PACS, naissance, décès d’un membre de la famille, etc.)
Toutes les autres périodes d'absences non assimilées à du temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
A titre d’exemples :
❌
Absences réduisant le nombre de jours de RTT (non assimilées à du temps de travail effectif) :
Congé sans solde
Mise à pied disciplinaire
Absences injustifiées
Congé parental à temps plein
Grève non rémunérée
Congé de solidarité familiale
Congé de présence parentale
En cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités d'un report éventuel à l'issue de cette période.
Formule de calcul de la réduction des RTT :
Jours de RTT à l’année × (Jours travaillés réellement / Jours théoriques)
Exemple : cas d’un salarié ayant 6 jours de RTT en année complète mais ayant été en congé sans solde pendant 2 mois en 2025 (soit environ 40 jours ouvrés d'absence)
Avec 40 jours d’absence sans solde :
Jours effectivement travaillés =
226 - 40 = 186 jours
RTT recalculés : 6 ×186/226 = 4,9 jours de RTT
Dans ce cas le salarié perd 1 jour de RTT sur l’année.
3.4 Prise des RTT
L’Entreprise se réserve le droit d’imposer aux salariés la date de prise de 2 JRTT par an : « RTT employeur » (dont un JRTT correspondant à la journée de solidarité).
Les jours de « RTT employeur » seront définis par la direction et communiqués en début de chaque année.
Le reste des JRTT salariés peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils sont soumis à la validation préalable du supérieur hiérarchique. Les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable (minimum 5 jours ouvrés) préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
L’ensemble des jours de RTT sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et devront être pris au cours de l'année civile concernée, soit au plus tard avant le 31 décembre de la période considérée :
tout RTT non pris durant cette période sera perdu.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période sauf cas exceptionnel validé par la Direction.
Les RTT ne pourront en aucun cas être « liquidés » sous la forme d’une indemnité compensatrice en cours d’exécution de contrat.
Un suivi des jours de RTT sera assuré par l'Entreprise, en concertation avec chaque salarié concerné. Un état des RTT de chaque salarié sera communiqué annuellement.
3.5 Dons de RTT
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Dans l’hypothèse où le conjoint ou concubin ou le ou les parents du salarié seraient atteints d’une maladie, d’un handicap ou seraient victimes d’un accident d'une particulière gravité, un salarié pourrait dans les conditions visées ci-dessus faire don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
De même et en application de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
3.6 Heures supplémentaires
Il est rappelé aux salariés concernés par la modalité d’aménagement du temps de travail fixée à l’article 3. que toute heure de travail au-delà de 36 heures hebdomadaires est une heure supplémentaire et doit faire l’objet :
D’une demande expresse et préalable du salarié auprès de son supérieur hiérarchique justifiant de la nécessité de travailler au-delà de 36 heures hebdomadaires ;
Et d’un accord exprès de la Direction.
Les heures de travail réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires doivent ensuite être déclarées dans la semaine qui suit leur réalisation auprès de la Direction.
Les heures travaillées au-delà de 36 heures sont des heures payées ou compensées par un repos compensateur de remplacement (RCR), au cours du mois où elles ont été effectuées.
A défaut du respect de cette procédure, aucune heure supplémentaire ne sera due au salarié.
3.7 Lissage de la rémunération
Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
La modification de la durée de travail de 35 à 36 heures hebdomadaires n’entraîne aucune modification de la rémunération perçue par le salarié sur une base temps plein de 151,67 heures mensuelles car la compensation de cette augmentation du temps de travail est faite via l’acquisition de jours de repos de réduction du temps de travail (RTT).
ARTICLE 4 – APPLICATION DE L’ACCORD
4.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 mai 2025 et s'applique pour une durée indéterminée.
4.2 Suivi et interprétation de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
4.3 Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
4.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
4.5 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord :
- sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion (à ce jour Roubaix) ;
- fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salarié.es, sur demande, dans le bureau de la Direction.
Fait à Roubaix, le 22/04/2025
Pour l’Entreprise Idéine, Monsieur _______ et Monsieur ________, en qualité de gérants
Pour les représentants du personnel, Monsieur ___________, Titulaire au CSE
