Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Entre :
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon, représenté par en sa qualité de Directrice du site IDEMIA de Fontaine les Dijon dûment habilité à cet effet,
D’une part,
Et,
, en sa qualité de délégué syndical cgt-FO,
D’autre part.
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Un premier accord a été signé le 31 Mai 2013 pour une durée de 3 ans. Un second accord a été signé le 15 Mars 2017 pour la même durée. Celui-ci a été prorogé pour une durée de 1 an, le 2 Octobre 2020. Les parties signataires de ce présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s'accordent pour reconnaître que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l'entreprise. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect des principes de non discrimination entre les hommes et les femmes. Elles considèrent que la mixité dans les emplois à tous niveaux et à toutes étapes de la vie professionnelle, est source de complémentarité, d’équilibre social et d'efficacité. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (modifiés par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016, article 55 (V)), de l’accord national du 27 octobre 2014 de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
DIAGNOSTIC GENERAL PARTAGE
Bien que les mesures portent désormais, d'après l'article L2242-8 du code du Travail, à minima sur 4 domaines dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective, les parties ont abordé cette négociation dans sa globalité sans rechercher d'emblée un consensus sur un nombre limité de domaines
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres au sein de l'établissement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et à renforcer les mesures favorables à cette égalité.
Les parties signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le Rapport de Situation Comparée de l’établissement de Fontaine-Lès-Dijon et d’en élaborer de nouveaux.
Domaines d’action définis par les parties :
1 •Formation professionnelle,
2 •Promotion professionnelle ; déroulement de carrière
3 •Rémunération effective (suppression des écarts de rémunération)
4 •Conditions de travail et d’emploi et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
5 •Qualité de vie au travail
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans chaque domaine retenu.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
2) CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel du site de Fontaine-Lès-Dijon.
3) DOMAINE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 Formation du management
Objectifs de progression et actions
Sensibiliser tout particulièrement son personnel en charge du management sur les problèmes liés à la discrimination et à l’égalité hommes femmes. Aussi L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon s’engage à dispenser des formations internes spécifiques permettant aux managers d’avoir une bonne connaissance des principes applicables en ces matières.
Favoriser l’accession du manager à la bonne connaissance des principes et des dispositions applicables pour induire un principe de bonne conduite en ces matières. Les thèmes abordés seront ceux de la discrimination et de l’égalité.
Indicateurs :
100 % des managers formés sur le sujet de la discrimination dans les 3 ans révolus suivant la signature de l’accord.
3.2 Attention particulière portée aux besoins de formation et aux formations prodiguées
Objectif de progression et actions Eviter des écarts significatifs sur l’accessibilité à la formation en raison de l’appartenance sexuelle et de la nature du contrat. Il est constaté :
que les salarié(e)s des services dits « directs » (personnel de production) n’accèdent pas facilement à la formation.
que les salarié(e)s en contrat à durée déterminée n’accèdent pas facilement à la formation.
Il est décidé d’apporter une attention particulière à la formation de ces salarié(e)s à travers le plan de formation annuel afin : De permettre aux salarié(e)s en contrat à durée déterminée de bénéficier d'une formation. De mettre en place des modules de formation adaptables aux salarié(e)s des services dits directs. Indicateurs : Il est décidé d’assurer un suivi des formations par service et par nature de contrat, et de suivre les indicateurs suivants ;
Nombre de formations acceptées par service, par nature de contrat et par sexe,
Nombre de formations refusées par service, par nature de contrat et par sexe
Le but est de permettre l’accessibilité à la formation sans distinction de sexe ou de nature de contrat.
3.3 Accès à la formation des CDD
Objectif de progression et actions Les signataires de cet accord ont pour objectif de permettre aux salariés sous contrat à durée déterminée d’acquérir des compétences afin de leur permettre une meilleure employabilité. Le personnel sous contrat à durée déterminée avec une ancienneté de plus d’un an aura un accès à la formation au titre du plan de formation. Celle-ci pourra être d’une durée au moins égale aux droits acquis au titre du CPF (compte personnel de formation). L’établissement de Fontaine de Dijon mobilisera les moyens nécessaires au titre du plan annuel de formation. Indicateurs :
100 % des demandes respectant les critères seront acceptées par la Direction.
4) DOMAINE DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1 Mesures en faveur de la parentalité :
Objectif de progression et actions Les parties signataires du présent accord entendent favoriser la parentalité en entreprise c'est-à-dire accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie. Le but premier est d’encourager un environnement de travail où les salariés parents voient leur vie de famille et leur vie professionnelle préservées et donc de créer un environnement favorable aux salariés parents. Elles souhaitent que le congé parental, comme le congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de la trajectoire professionnelle.
4.1.1 Actions Congé parental
Conformément aux modalités prévues dans l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014, L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon s’engage à préparer le départ comme le retour du/de la salarié(e) suite à une absence liée à un congé parental en organisant obligatoirement dans un maximum d’un mois qui suit le retour, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou l’équipe RH. Cet entretien dit « de retour à l’emploi » sera formalisé par un compte-rendu qui sera versé au dossier personnel du/de la salarié(e). Les parties signataires de l'accord s’entendent sur les thèmes à aborder lors de cet entretien :
les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle ;
les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ;
les éventuelles actions de développement à mettre en place.
Conformément à l’article 8 de l’accord de branche du 27 octobre 2014, dans le cadre d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, la salariée peut bénéficier à sa demande écrite d’un bilan de compétence. En cas de refus, l’employeur doit motiver sa décision dans un délai de 1 mois. Par ailleurs, avec en tant que de besoin :
il sera mis en place les actions de formation nécessaires dites « de mise à niveau » s’il ressort que l’absence a emporté un retard de formation ou de mise à jour du ou de la salarié(e). Cette action sera mise en œuvre dans les 6 mois du retour.
la situation des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’une attention toute particulière afin que cette absence pour congé parental soit sans impact sur la poursuite du déroulement de leur carrière.
Indicateurs : Les parties signataires de l'accord se donnent l’objectif suivant dans ce domaine :
100% des entretiens devront être organisés dans le délai de 6 mois maximum après le retour.
Tenir des indicateurs sur les besoins de formation recensés et s’assurer du suivi de ces formations dans les 6 mois du retour (nombre de formations demandées, acceptées…)
Tenir des indicateurs sur les évolutions de carrière intervenues dans l’année qui suit le retour de congé parental.
4.1.2 Actions Congé maternité/ adoption
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon entend accompagner le retour des congés maternité/adoption : organiser un entretien de « parentalité » obligatoirement avec le responsable hiérarchique et/ou les RH pour préparer le retour du/de la salarié(e) et analyser les missions/projets les plus compatibles avec une conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, dans un délai maximum d’un mois après le retour. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite. Indicateurs : Les parties signataires de l'accord se donnent l’objectif suivant dans ce domaine :
100% des entretiens de parentalité tenus
Tenir des indicateurs sur les évolutions de carrière intervenues dans l’année qui suit le retour de congé maternité / adoption
4.1.3 Action : Retour congés maternité
Dans ce même objectif d’accompagnement des retours de congé maternité, les parties signataires de l'accord s’entendent pour permettre à la salariée de retour de congé maternité, si elle le désire, de travailler à 50% du temps de travail prévu pour la reprise la première semaine afin de reprendre l’activité progressivement (si la salariée devait reprendre à temps partiel, elle reprendra la première semaine à 50% de ce temps partiel, soit à 40% si le temps partiel est à 80%). Les heures non travaillées dans ce cadre seront rémunérées par l’établissement de Fontaine les Dijon. La salariée bénéficiant de cette mesure ne pourra alors pas effectuer d’heures supplémentaires au cours de cette semaine. Indicateurs : Les parties signataires de l'accord se donnent l’objectif suivant dans ce domaine :
100% des demandes acceptées.
5) DOMAINE DE LA REMUNERATION
Objectif de progression et actions L’objectif consiste à identifier et à corriger les écarts de rémunération, c'est-à-dire ceux qui apparaissent de façon visible comme des situations inégalitaires.
5.1 Actions : Application des augmentations de salaire aux retours de maternité, congés d’adoption et congés parentaux
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon s’engage à appliquer aux salarié(e)s l’année de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées par l’entreprise, pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN SYNTEC à ancienneté et compétences équivalentes et garantissant à minima l’augmentation du coût de la vie.
Indicateurs :
Veille sur les rémunérations et augmentations des 3 années suivant le congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. Mettre en place des actions correctrices.
Suivi des augmentations annuelles des congés parentaux de courte durée et les congés pris de manière à assurer la mise en place du mode de garde (durée moyenne 3 à 5 mois.)
Suivi des pourcentages d’augmentation chaque année par catégorie socio professionnelle et par sexe.
5.2 Actions : Budget destiné à la résorption des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
L ’Etablissement de Fontaine les Dijon considère comme primordiale la lutte contre les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Ainsi, les parties signataires s’accordent sur la mise en place d’un budget spécifique destiné à la
résorption des écarts de rémunération injustifiés constatés entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Le montant de ce budget sera défini lors des NAO centrales. Si tel n’est pas le cas, une négociation sur la mise en place de ce budget spécifique à la réduction des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes sera engagée, à la fin des négociations centrales, en locale.
L’accord de branche de 2014 (article 13.1) sera appliqué (médiane des augmentations individuelles des femmes équivalentes à celle des hommes)
6) DOMAINE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties signataires de l'accord constatent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est parfois délicate notamment lorsqu’il s’agit de concilier cette vie de famille avec des impératifs de planning, réunions, déplacements. Les parties constatent que sont particulièrement pénalisées les familles monoparentales ou les parents isolés.
6.1 Actions en faveur des femmes enceintes et des futurs pères
Les parties signataires de l'accord décident des mesures suivantes : - Les femmes enceintes qui en feraient la demande bénéficieront d’un accès aux places de parking jusque là réservées au personnel handicapé dans la limite des places disponibles ; la priorité restant au personnel handicapé. - Les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée et de réductions d’horaire ci-dessous mentionnées. Ces réductions pourront être aménagées à la demande de la salariée de façon à être cumulées dans la semaine et être prises en une seule fois (de façon hebdomadaire ou journalière).
Aménagements d’horaire :
A partir du 3ème mois de grossesse : réduction rémunéré de 20 min / jour du temps de travail ou 1h39 par semaine.
A partir du 1er jour du 5ème mois : réduction rémunérée de 30 min / jour du temps de travail ou 2h30 par semaine.
A partir du 1er jour du 6ème mois : réduction rémunérée de 1 heure / jour du temps de travail ou 5h par semaine.
L’aménagement d’horaire ne permet plus de faire des heures supplémentaires
- Les femmes enceintes bénéficient des absences autorisées et rémunérées en application des dispositions légales et réglementaires (article L1225-16 modifiée par la loi n°2014-873 du 4 aout 2014, article 11), pour les visites prénatales et postnatales obligatoires. Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour (sur justificatif)
- Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires au maximum (accord de branche 27/10/2014). Au-delà de ces 3 examens, le conjoint pourra accompagner sa femme enceinte aux examens prénataux obligatoires et bénéficiera sur présentation de justificatif d’un aménagement de ses horaires de travail avec l’accord de sa hiérarchie ou bien l’absence sera non rémunérée.
Indicateurs :
100 % des demandes acceptées.
6.2 Action : Prime de Naissance
La prime de naissance actuelle (usage d’établissement) d’un montant de 107 €uros est réévaluée à 130€ par naissance. Indicateurs
:
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
6.3 Action : Allaitement durant le temps de travail
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon est soucieux de donner la possibilité pour les mères désireuses d’allaiter leur enfant de conjuguer allaitement de l’enfant et vie professionnelle. Ainsi, Les parties signataires de l’accord s’accordent sur le fait, que conformément aux dispositions légales :
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon met un espace à disposition des mères souhaitant tirer leur lait pendant le temps de travail.
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon donnera la possibilité aux mères de s’absenter une heure maximum chaque jour afin de tirer le lait. Cette heure sera rémunérée.
Indicateurs
:
100% des demandes acceptées
6.4 Action : attribution des congés
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon entend être particulièrement attentif aux contraintes des familles monoparentales ou divorcées dans l’attribution des congés. Pour ce faire, il s’engage à tenir compte en particulier des décisions de justice fixant la garde des enfants à l’un ou l’autre des parents pour l’acceptation des périodes de vacances tout en veillant à ne pas ignorer systématiquement les contraintes familiales des autres membres d’un même service ou d’une même organisation. Lorsqu’il est impossible de satisfaire plusieurs demandes simultanées dans le service, l’ordre de priorité à retenir est le suivant :
Familles monoparentales/ divorcées avec enfants/ ou les conjoints travaillants dans l’entreprise avec enfants de moins de 18 ans
Salarié(e)s dont les enfants de moins de 18 ans sont scolarisés et qui désirent prendre les congés pendant une période de vacances scolaires
Conjoints ou membres de la même famille vivant sous le même toit et travaillant dans l’entreprise
Demandes déjà différées
Ancienneté dans l’entreprise
Si le ou la salarié(e) le lui demande, l’employeur motivera par écrit le différé effectué selon les critères ici retenus.
Mesures :
L’ordre des priorités devra être respecté pour 100% des salarié(e)s.
6.5 Action : passage à temps partiel ou retour à temps plein
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon entend être particulièrement attentif aux demandes formulées par les salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse un retour à temps plein. Il s’engage de plus à examiner toutes les possibilités et à rechercher à répondre à la demande de la façon la plus adaptée.
Comme mentionné à l’article 9.4 de l’accord de branche du 27 octobre 2014, « une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée ».
Indicateurs :
Nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de cette disposition.
Nombre de salarié(e)s pour lesquels une solution adaptée à été mise en place.
6.6 Actions : absences pour enfant malades
La disposition suivante est modifiée suite aux négociations NAO centrales (2020 -2021) :
Sous condition que l’enfant à charge soit âgé de moins de 16 ans, les parties signataires de l'accord décident, quelque soit la catégorie socioprofessionnelle dont relève le ou la salarié(e), l’attribution d’un maximum de :
4 jours d'absences rémunérés dans l’année ; ces jours d’absences pourront être pris de manière consécutive.
5 jours d'absences rémunérés dans l’année si l’enfant est âgé de moins de 1 an et si le nombre d’enfants à charge âgés de moins de 16 ans est supérieur ou égal à 3. Ces 5 jours pourront être pris de manière consécutive (un justificatif sera demandé)
Parmi ces jours d’absences, les salariés auront la possibilité de prendre maximum 1 journée (1 journée complète ou 2 demi-journées) pour accompagner leur enfant chez un médecin spécialiste sous condition d’un justificatif et dans un délai de prévenance raisonnable. En
cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, il sera attribué 3 jours d’absences supplémentaires rémunérés (NAO 2020)
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon accepte la prise cumulative des jours d’hospitalisation et des jours pour enfants malades sous condition d’avoir le justificatif de l’hospitalisation. Indicateurs :
Nombre de salariés qui ont bénéficié de ces dispositions détaillées (en nombre de jours)
6.7 Action : Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon entend permettre aux salariés jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant de les accompagner. Aussi une tolérance de l’horaire, qui pourra être pratiquée le matin ou l’après-midi, sera opérée avec une autorisation d’absence de 2 heures non rémunérées, sous condition d’un justificatif de rentrée scolaire. Le salarié devra prévenir préalablement son manager. Les heures non travaillées accordées seront récupérées. La récupération sera mise en place selon un planning établi par le responsable de service. Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
Les parents des enfants qui justifient d’une reconnaissance handicap, et dont l’Age est inférieur à 17 ans bénéficieront d’une absence autorisée rémunérée pendant une durée de 3 heures pour accompagner leur enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire de chaque année. Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont mis d’accord sur de nouvelles dispositions pour participer à la rentrée scolaire des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème (Un justificatif de scolarité sera demandé)
Une prime dite « Rentrée scolaire » d’un montant de 30 € par enfant à charge concerné sera versée sur le bulletin d’octobre de chaque année (variable de paie de Septembre). Dans le cas où les deux parents sont salariés d’IDEMIA, une seule prime par enfant sera versée au parent qui a le ou les enfants à charge. La prime « Rentrée scolaire » sera également versée aux parents dont l’enfant est reconnu handicapé.
Un justificatif fiscal pourra être demandé par le service Ressources humaines pour le paiement, notamment pour les parents isolés Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
6.8 Action : Aménagement des horaires pour les parents de jeunes enfants
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon est conscient de la nécessité dans certains cas pour les parents de jeunes enfants d’aménager leurs horaires afin de leur permettre de mieux concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Ainsi, L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon donne la possibilité aux salariés ayant un enfant de moins de 4 ans de demander à bénéficier d’un aménagement d’horaires. La décision finale sera prise par le responsable de service et la direction, selon les besoins du service. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée dans ce cas.
6.9 Action : Fixation des réunions professionnelles pendant un créneau d’horaire habituel
La conciliation vie de famille / vie professionnelle passe également par un aménagement des conditions de travail. Les managers devront organiser les réunions pendant le créneau horaire habituel 9H00 – 17H30 aux fins de respecter la vie de famille du salarié. Cette disposition concerne également les temps partiels. Mesure :
S’assurer qu’il soit tenu compte des impératifs familiaux lors de la planification des réunions majeures de services
7) LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon s’implique dans la qualité de vie au travail et dans le bien-être de ses salariés.
Actions mises en place :
Projets « Kaizen » d’amélioration continue.
Ces projets visent à améliorer et optimiser les postes, les flux dans le but d’améliorer les conditions de travail et réduire les maladies et accidents, les troubles musculo-squelettiques… Ces démarches concernent l’ensemble du personnel qui est amené à collaborer et à s’impliquer, les salariés concernés, les managers, la direction, les équipes des projets, les clients et les consultants.
La mise en place des AIC (animation à intervalle court) permettent également à chaque salarié en production de remonter toute difficulté liée aux conditions de travail. Actions pour le bien-être des salariés.
Des actions qui visent à améliorer le bien-être des salariés sont mises en place ou étudiées telles que la réfection de la salle de pause ou l’égaiement des ateliers.
Il sera présenté tous les ans un suivi de ces actions aux partenaires sociaux afin de pouvoir évaluer l’avancée des actions
.
8) SENSIBILISER ET COMMUNIQUER SUR LES MODALITES DE L’ACCORD
Le personnel concerné par le présent accord sera informé par voie d’affichage et sur le site intranet de l’entreprise et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque établissement. L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.
L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon s’assurera que le responsable hiérarchique et les équipes RH associées soient informés sur les dispositions du présent accord. Une sensibilisation sera effectuée, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.
9) COMMISSION DE SUIVI SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Sans préjudice des attributions des Instances Représentatives du Personnel, une commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’établissement.
La commission est composée de trois représentants par organisation syndicale représentative dans l’établissement et de deux représentants de la Direction maximum de L’établissement de Fontaine-Lès-Dijon (dont une personne appartenant obligatoirement à la RH).
Elle se réunit au minimum une fois par an. Le président de la commission sera un membre de la direction.
Elle se réunira sur convocation de l’employeur ou à la demande d'une des parties signataires.
La commission sera en particulier en charge :
Du suivi des indicateurs du présent accord
De l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés
Elle est force de proposition pour améliorer l’accord ; actions nouvelles résultant d’un constat issu des actions actées dans le cadre de l’accord, évolution et précisions des indicateurs… etc.
Les comptes-rendus des réunions seront joints au rapport sur la situation comparée.
La commission de suivi devra veiller à l’égalité professionnelle dans tous les accords. Elle sera destinataire des études menées sur l’égalité professionnelle.
La Commission égalité professionnelle mise en place au niveau du Comité Social et Economique et chargée de préparer les délibérations et l'avis motivé du Comité sur le Rapport de la Situation Comparée de l'emploi des Femmes et des Hommes sera destinataire des travaux de la commission de suivi.
10) DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’établissement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Il est applicable pour une durée de 3 années à compter de son dépôt.
Deux mois avant l'arrivée de son terme, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
De renouveler le présent accord pour une même durée,
De conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d'échéance.
A défaut d'accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d'échéance.
11) REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
12) PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, à la DREETS, en 2 exemplaires (l’un en version électronique, l’autre en version papier), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’accord sera également publié dans la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Signé le 11 mai 2022 à Fontaine-Lès-Dijon
Pour l’Etablissement IDEMIA Directrice Etablissement
