ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL D’IDEMIA ROAD SAFETY FRANCE SAS
La société IDEMIA ROAD SAFETY France SAS (ci-après IRS France), inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 982 098 840, dont le siège est situé 2, place Samuel de Champlain – 92 400 Courbevoie représentée par agissant en qualité de et dûment habilité.
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par :
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc219190608 \h 8
Article 9.1 – Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc219190609 \h 8 Article 9.2 – Indemnisation du congé de paternité et d'accueil de l'enfant PAGEREF _Toc219190610 \h 8 Article 9.3 – Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc219190611 \h 9
ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT ACTION LOGEMENT POUR FACILITER L’ACCÈS AU PAGEREF _Toc219190612 \h 9
LOGEMENT DES SALARIÉS PAGEREF _Toc219190613 \h 9
ARTICLE 11 – FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES, DES ENFANTS PORTEURS D’UN PAGEREF _Toc219190614 \h 10
HANDICAP OU DES AIDANTS PAGEREF _Toc219190615 \h 10
ARTICLE 13 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES PAGEREF _Toc219190617 \h 11
ARTICLE 14 – INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT PAGEREF _Toc219190618 \h 11
ARTICLE 15 – MESURES EN FAVEUR DU DIALOGUE ET DES TEMPS D’ECHANGE PAGEREF _Toc219190619 \h 12
ARTICLE 16 – PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS PAGEREF _Toc219190620 \h 13
ARTICLE 17 – PRIME ENERGIE PAGEREF _Toc219190621 \h 13
Article 17.1 – Supplément de remboursement de titres d’abonnement PAGEREF _Toc219190622 \h 13 Article 17.2 – Allocation carburant ou alimentation de véhicule à énergie alternative PAGEREF _Toc219190623 \h 14
ARTICLE 22 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL ET GRATIFICATION PAGEREF _Toc219190631 \h 17
Article 22.1 – Gratification médaille du travail PAGEREF _Toc219190632 \h 17 Article 22.2 – Gratification supplémentaire médaille du travail PAGEREF _Toc219190633 \h 17
ARTICLE 23 – PRIME FIDELITE PAGEREF _Toc219190634 \h 18
ARTICLE 24 – LES ACTEURS PAGEREF _Toc219190635 \h 18
Article 24.1 – Les managers PAGEREF _Toc219190636 \h 19 Article 24.2 – Le salarié PAGEREF _Toc219190637 \h 19 Article 24.3 – Le médecin du travail / Infirmière PAGEREF _Toc219190638 \h 19 Article 24.4 – Le responsable de la sécurité au travail PAGEREF _Toc219190639 \h 19 Article 24.5 – Le service des Ressources Humaines PAGEREF _Toc219190640 \h 20 Article 24.6 – Le CSE PAGEREF _Toc219190641 \h 20 Article 24.7 – Le sauveteur secouriste du travail PAGEREF _Toc219190642 \h 20 Article 24.8 – Les organisations syndicales PAGEREF _Toc219190643 \h 21
ARTICLE 25 – PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc219190644 \h 21
La Direction du Groupe IDEMIA a fait évoluer son organisation, dans ce contexte, la société IDEMIA Road Safety France SAS (IRS) a été créée et les salariés d’IDEMIA France SAS et d’IDEMIA Identity & Security France SAS dédiés à l’activité Road Safety ont été transférés le 1er février 2025 au sein de la Société IDEMIA ROAD SAFETY France SAS en application des dispositions des article L. 1224-1 et suivants du Code du travail.
Ainsi, les accords collectifs, applicables avant ce transfert, se sont trouvés mis en cause du fait de celui-ci ; la Direction et les Délégués Syndicaux disposent de 15 mois au maximum à compter du 1er février 2025 pour les renégocier comme le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du travail.
La Direction souhaite profiter de cette remise en cause pour renforcer et poursuivre les actions déjà mises en œuvre qui permettent de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il s’agit de créer les conditions d’épanouissement dans le travail des salariés de la Société en leur assurant un environnement stimulant et propice à leur développement professionnel.
Les Parties se sont ainsi réunies les 18, 27 novembre et 11 décembre 2025 pour négocier et conclure un accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la Société IDEMIA ROAD SAFETY France SAS.
Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions en vigueur qui ont le même objet quelle que soit la source juridique (accord collectif, usage, décision unilatérale et notamment les articles de l’accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail du 2 mars 2017 de la Société d’IDEMIA Identity & Security France SAS ainsi que les dispositions conventionnelles relatives à la qualité de vie et des conditions de travail, issues des accords suivants :
Accord d’entreprise Safran Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires 2013
Accord d’entreprise Safran Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires du 2 mars 2017
Accord d’entreprise Idemia Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires 2019
Accord d’entreprise Idemia Identity and Security relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 13 juillet 2022
Accord d’entreprise Idemia Identity and Security relatif aux négociations annuelles obligatoires 2024
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales, réglementaires sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail et notamment en application des articles L. 2242-1, L. 2242-17 et suivants du Code du travail modifiés par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions portant sur les mêmes sujets des accords antérieurs et de ses avenants précédemment cités à compter de son entrée en vigueur. Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société IDEMIA Road Safety France SAS.
CHAPITRE 2 – MESURES FAVORISANT UN EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
ARTICLE 4 – CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)
Afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de la Société tout en veillant au bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle, la Société engage des actions volontaristes de soutien à destination d’une part, de ses salariés parents, et d’autre part de ses salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
La Société s’appuie pour cela sur le dispositif législatif en faveur du développement de l’emploi de proximité et participe au financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU).
Il s’agit d’une aide versée sous forme de cofinancement de la Société au Chèque Emploi Service Universel selon le dispositif législatif en vigueur.
Pour les salariés ayant des enfants à charge âgés de 6 ans au plus au 31 décembre de l’année considérée et pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé une aide peut être versée sous forme de cofinancement de l’entreprise au Chèque Emploi Service Universel selon le dispositif législatif en vigueur.
Ce cofinancement consiste en la prise en charge par l’entreprise de 50 % du CESU dans la limite de 500 € par an et par salarié pour une année complète d’activité.
Les salariés devront en faire la demande en remplissant le formulaire à retourner au service des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour ouvré du mois de mai et de novembre pour un prélèvement sur le bulletin de paie le mois suivant.
ARTICLE 5 – CONGES POUR DEMENAGEMENT
Il est accordé à l’ensemble des salariés ayant au moins un an d’ancienneté et dans la limite d’un déménagement tous les 2 ans, une journée de congé au titre de leur déménagement.
Le congé doit obligatoirement être pris au moment de la survenance de l’évènement ; le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DE RETOUR D’UNE ABSENCE LONGUE DUREE Il est rappelé qu’en cas d’absence longue durée (plus de 6 mois) ou dans les cas prévus par l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel doit être organisé à la reprise du salarié.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais porte sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Au cours de cet échange, pourront, notamment être abordés l’évolution professionnelle du salarié tels que sa progression salariale ou professionnelle ainsi que son projet professionnel.
Le retour d’un salarié à la suite d’une absence longue durée nécessitant une attention particulière, cet entretien permet également de préparer la réintégration du salarié, de recueillir ses besoins et de l’informer, le cas échéant, sur l’ensemble des évolutions susceptibles d’impacter son travail au quotidien (changements de stratégies, d’enjeux, d’objectifs, d’équipes, de process…).
A l’issue de cet entretien un plan d’actions pourra être mis en place qui permettra notamment de redéfinir les objectifs professionnels ; de prévoir une action de formation ou de certification ; un programme de mobilité interne (changement de poste horizontal ou hiérarchique, voire géographique) ; un aménagement de poste ou d’horaires de travail ; une évolution des missions.
En cas de modification importante, un avenant au contrat de travail sera signé.
ARTICLE 7 – PRIMES LIEES AUX EVENEMENTS FAMILIAUX
Les salariés de la Société IDEMIA ROAD SAFETY France bénéficient d’une prime lors des évènements importants de leur vie personnelle tels que le mariage, le PACS, la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Les conditions d’attribution de ces primes sont détaillées comme suit :
PRIME DE MARIAGE/PACS
Conditions Avoir au moins 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe IDEMIA ou IDEMIA Road Safety France. Montant 400 € brut. Majoration Le montant de la prime est majoré de 10 % par annéed’anciennetéau-delàdesdeux premières années. Remariage / RePacs Prime attribuée Mariage entre deux salariés de la Société Prime versée à chacun des deux salariés
PRIME DE NAISSANCE OU ADOPTION
Conditions Avoir au moins 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe IDEMIA ou IDEMIA Road Safety France. Montant 200 € brut pour chaque naissance / adoption Majoration La prime indiquée est majorée de 5% par année d’ancienneté au-delà des deux premières années. Naissance ou adoption au sein du foyer de deux salariés de la Société. Prime versée à chacun des deux salariés
ARTICLE 8 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Pour les événements familiaux suivants et à condition de fournir un justificatif, les salariés bénéficient de congés payés supplémentaires :
Événement familial
Nombre de jours
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrables Mariage PACS d’un enfant 1 jour ouvrable Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours ouvrables Décès du conjoint / partenaire PACS / concubin (avec ou sans enfants à charge) 3 jours ouvrables Décès d’un enfant (quel que soit son âge) 12 jours ouvrables
Événement familial
Nombre de jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’un enfant lui-même parent, ou d’une personne < 25 ans à charge 14 jours ouvrables Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrables Décès d’un grand-parent ou petit-enfant 1 jour ouvrable Annonce du handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables Départ du salarié pour participation à la journée d’appel ou de préparation à la défense (JAPD) 1 jour ouvrable Annonce de la survenue d’un handicap chez le salarié lui-même 2 jours ouvrables
En outre, conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent, sur leur demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade, porteur d’un handicap ou victime d’un accident grave, suite au décès d’un enfant à charge âgé de moins de 25 ans ou au bénéfice d’un salarié proche aidant.
Le don de congé peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Ainsi, à titre d’exemples, peuvent faire l’objet d’un don, les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), les jours de repos provenant d’un compte épargne-temps.
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Article 9.1 – Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes Les personnes enceintes peuvent bénéficier, au cas par cas, d'un aménagement de poste (y compris le télétravail), d'horaires et de la charge de travail.
A compter du 6ème mois de grossesse, les personnes enceintes bénéficient d’un maintien de salaire à 100% pour une activité hebdomadaire à 80% et ce, jusqu’au départ en congé maternité.
Article 9.2 – Indemnisation du congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient, dans les
conditions prévues par les articles L. 1225-35 du Code du travail et L. 331-8 du Code de la Sécurité sociale, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est composé d'une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance prévu à l'article L. 3142-1, et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est indemnisé par la sécurité sociale. Cette indemnisation est limitée à hauteur du plafond de la sécurité sociale.
Il est convenu que la Société indemnise la différence entre le salaire des intéressés et les indemnités versées par la sécurité sociale. Le salarié bénéficiera ainsi d’un maintien de son salaire à 100% à hauteur des jours indemnisés par la Sécurité Sociale. Sous réserve d’en faire la demande et de fournir le justificatif à la Direction.
Article 9.3 – Congés pour enfant malade
Sont accordés à la mère ou au père, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la Société et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence constante d’un parent un congé pour soigner un enfant malade dans les conditions suivantes :
Age de L’Enfant
Nombre de jours et indemnisation
Jusqu’aux 3 ans révolus 4 jours ouvrés par année civile indemnisés à 100% de la rémunération A partir de 4 ans et jusqu’aux 12 ans révolus 4 jours ouvrés par année civile indemnisés à 50% de la rémunération ou, 2 jours ouvrés par année civile indemnisés à 100% de la rémunération.
Lorsque le salarié a atteint le nombre maximal de jours d’absence pour enfant malade rémunérés par l’employeur, il peut, s’il le souhaite, bénéficier de jours supplémentaires d’absence pour enfant malade sans solde, sous réserve de la production d’un justificatif médical.
ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT ACTION LOGEMENT POUR FACILITER L’ACCÈS AU LOGEMENT DES SALARIÉS
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’entreprise s’engage à soutenir ses salariés dans leur accès au logement, en partenariat avec Action Logement, acteur majeur du logement social et intermédiaire.
Action Logement propose notamment :
La Garantie Visale, caution locative gratuite facilitant la location sans dépôt de garantie.
L’Avance Loca-Pass, prêt sans intérêt pour financer le dépôt de garantie.
L’aide Mobili-Jeune, aide financière pour le loyer des jeunes salariés en formation.
Des prêts à l’accession à des conditions avantageuses pour l’achat immobilier.
Un soutien pour les travaux dans le logement.
Des aides en cas de difficultés liées au logement.
L’entreprise met à disposition des salariés des supports d’information et un référent pour les accompagner dans leurs démarches auprès d’Action Logement.
Pour les salariés en mobilité professionnelle, l’entreprise favorise l’accès aux aides d’Action Logement afin de faciliter leur installation dans un nouveau logement.
La Direction encourage les salariés à consulter le site officiel www.actionlogement.fr, source principale d’informations et d’accès aux services.
CHAPITRE 3 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP OU AIDANTS
ARTICLE 11 – FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIES, DES ENFANTS PORTEURS D’UN HANDICAP OU DES AIDANTS Les salariés :
ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ;
parents d’un enfant porteur de handicap ;
ayant le statut d’aidant familial
bénéficient de 2 jours de congé par année civile.
Ces jours peuvent être pris sous forme de ½ journée.
Un justificatif de situation devra être transmis au Services des Ressources Humaines.
CHAPITRE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 12 – FAVORISER LES PARCOURS D’APPRENTISSAGE
La Direction souhaite encourager l’apprentissage et la formation des jeunes pour favoriser leur employabilité au sein d’un secteur d’activité prometteur et innovant.
La Direction réaffirme ainsi sa volonté de transmettre son savoir-faire et de contribuer à l’insertion durable des jeunes talents au sein de la Société en octroyant aux stagiaires et aux apprentis et aux contrats de professionnalisation une prime d’apprentissage d’un montant de 180€ brut mensuel.
ARTICLE 13 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES
Afin de faciliter le passage au statut de cadre, il est convenu que la Société participe au cofinancement d’un bilan de compétences ou formation, si le salarié le demande, pour un montant maximum de 1 000 € pour les collaborateurs non-cadres qui n’ont fait l’objet d’aucune évolution de carrière et/ou de poste depuis au moins 10 ans.
Ce bilan de compétence devra permettre d’identifier un potentiel changement de poste disponible dans l’entreprise.
CHAPITRE 5 – MESURES RELATIVES A LA MALADIE
ARTICLE 14 – INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT
En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. Une indemnisation complémentaire versée par la Société est prévue par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et ce, sous certaines conditions.
Les parties signataires conviennent de compléter les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie afin de favoriser le dispositif existant pour l’ensemble du personnel :
Dès l’arrivée dans la Société et jusqu’à 1 an d’ancienneté, la rémunération est maintenue à hauteur de 100% pendant 7 jours.
A partir d’1 an d’ancienneté, la rémunération est maintenue à hauteur de 100% pendant 90 jours puis, à hauteur de 50% pendant 90 jours.
Dès 5 ans d’ancienneté, la rémunération est maintenue à hauteur de 100% pendant 180 jours puis, à hauteur de 50% pendant 180 jours.
CHAPITRE 6 – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Direction encourage l’expression individuelle et collective des salariés. Les échanges et espaces de dialogue doivent permettre l’expression d’idées et d’opinions en assurant les principes d’équité, d’intégrité et de respect de chacun.
ARTICLE 15 – MESURES EN FAVEUR DU DIALOGUE ET DES TEMPS D’ECHANGE
Le manager est l’interlocuteur de proximité pour les salariés. Son rôle de relais d’information, d’écoute et de régulation auprès des équipes est majeur. Le manager doit instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux des personnes et à la collaboration.
Ainsi, le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux et de temps d’échanges avec son manager pour parler librement de son travail.
A ce titre, le manager doit encourager une communication fluide avec son équipe et l’ensemble des salariés de son périmètre via notamment des retours / feedbacks réguliers, des points individuels et des réunions d’équipe réguliers, des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.
Ces échanges doivent permettre d'échanger collectivement sur les conditions de travail notamment sur les difficultés, points d’amélioration et points forts, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.
Des temps d’échanges entre les salariés et la Direction sont également organisés sous forme de « webinaire », organisé par la Direction, au cours desquels les salariés auront la possibilité de s’exprimer.
En outre, l’enquête de satisfaction organisée auprès des salariés est également un outil adopté par la Société afin de mesurer la qualité de vie au travail et d’identifier les besoins des salariés et les axes d’amélioration.
CHAPITRE 7 – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
ARTICLE 16 – PRISE EN CHARGE DES ABONNEMENTS AUX TRANSPORTS PUBLICS
Dans le but de favoriser l’utilisation des transports publics et de contribuer à la protection de l’environnement, la Société prend en charge 80 % du coût des abonnements mensuels ou annuels aux transports publics utilisés par les salariés pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sur l’ensemble du territoire métropolitain français.
Cette prise en charge est effectuée sur présentation d’un justificatif nominatif d’abonnement (titre de transport, facture, attestation de l’exploitant, etc.).
Conformément aux dispositions en vigueur, la prise en charge de l’abonnement est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 75 % du coût réel de l’abonnement. La fraction excédentaire, soit 5 % (de 75 % à 80 %), est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et fiscales.
Dans le cas où le salarié est dans l’obligation de souscrire plusieurs abonnements pour effectuer le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ; la Direction prendra en charge 80 % du coût de ces abonnements dans la limite de deux abonnements (mensuellement ou annuellement).
ARTICLE 17 – PRIME ENERGIE
Afin de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et d’encourager l’usage de moyens de transport durables, la Société attribue une Prime Énergie d’un montant mensuel brut de 55 € aux salariés non-cadres (catégories d’emploi A à E) justifiant d’au moins 18 mois d’ancienneté.
Cette prime a le caractère de salaire et est soumise au même régime fiscal et social que la rémunération.
Les salariés peuvent choisir, sur demande expresse écrite, de convertir tout ou partie de cette prime selon les modalités suivantes :
Article 17.1 – Supplément de remboursement de titres d’abonnement
Le salarié utilisant les transports publics peut convertir la prime en supplément de remboursement d’abonnement, au-delà du taux de prise en charge de 80 %, dans la limite des frais réellement engagés.
L’exonération de cotisations et d’impôt s’applique dans la limite légale de 75 % du coût total de l’abonnement. La fraction excédentaire éventuelle est soumise au régime social et fiscal de droit commun.
Article 17.2 – Allocation carburant ou alimentation de véhicule à énergie alternative
Le salarié peut opter pour une conversion en allocation forfaitaire couvrant les frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène, conformément à l’article L. 3261-3 du Code du travail.
Cette allocation est exonérée de cotisations et d’impôt dans la limite annuelle légale en vigueur, soit 600 € par an (dont 300 € maximum pour le carburant). La fraction excédant ce plafond est soumise au régime de droit commun.
Le salarié devra indiquer son choix par écrit auprès du service des Ressources humaines, ce choix étant valable pour une période de 12 mois à compter de sa notification sauf cas exceptionnel dument justifié.
Les illustrations des différents choix, en termes de régime fiscal et social, figurent en Annexe 1.
ARTICLE 18 – FORFAIT MOBILITES DURABLES
Soucieuse de promouvoir les mobilités actives et de réduire l’empreinte carbone des trajets domicile-travail, la Société met en place un Forfait mobilités durables (FMD) destiné à indemniser les salariés qui utilisent des modes de déplacement alternatifs à la voiture individuelle.
Article 18.1 – Modes éligibles de transport
Le Forfait mobilités durables est accessible aux salariés utilisant pour leurs trajets domicile-travail les moyens suivants :
Vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Trottinette, avec ou sans assistance électrique ;
Autres dispositifs de mobilité douce pouvant être reconnus par la réglementation.
Article 18.2 – Montant et modalités L’indemnité est versée une fois par an, sur la base d’une indemnité kilométrique de 0,25 € par kilomètre parcouru, dans la limite du plafond retenu par la société de 350 € net par an et par salarié.
Un seul aller-retour par jour travaillé est pris en compte, selon le trajet le plus direct entre le domicile et le lieu de travail, sur la base des itinéraires recommandés par les calculateurs de mobilité.
Le salarié doit fournir au service des Ressources humaines une attestation sur l’honneur précisant les modalités de déplacement et la distance parcourue.
Article 18.3 – Cumul avec le remboursement des transports publics
Dans le cas où le salarié se fait rembourser un abonnement transport public :
Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté selon le trajet le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré, sur la base des itinéraires vélos/trottinettes recommandés par les calculateurs d’itinéraires (type Géovélo) ;
La prise en charge par l'employeur peut être cumulée avec le remboursement des abonnements transports en commun pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public. Le trajet de rabattement pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif ;
L’indemnité pourra être versée à partir de la déclaration annuelle effectuée par le bénéficiaire ;
Un prorata temporis est appliqué en cas d’année incomplète ;
Le salarié devra informer le service RH s'il souhaite cumuler le FMD avec le remboursement transports publics. Ce choix sera valable pour une période de 12 mois à compter de sa notification sauf cas exceptionnel dument justifié.
CHAPITRE 8 – AMELIORER LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
ARTICLE 19 – MESURES DESTINEES A LA PREVENTION ET A LA SENSIBILISATION
Dans le cadre de sa démarche Qualité de Vie au Travail, la Société IDEMIA Road Safety France souhaite mettre en œuvre des actions permettant de renforcer la politique de prévention et d’amélioration de la santé des salariés. A ce titre, la Société IDEMIA Road Safety France organisera chaque année un évènement dédié à la Qualité de Vie au Travail et au bien-être des salariés.
Au cours de cet évènement, les thématiques traitées porteront à titre principal sur le travail, la santé et la prévention, tels que :
-La gestion du stress ;
-La sensibilisation et la prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) ;
-La prévention des risques liés à la santé ;
-Les conditions d’hygiène de vie (sommeil, nutrition, tabac, alcool…)
A cette occasion, des conférences, des webinaires et des ateliers liés à ces thèmes pourront notamment être proposés aux salariés. Ces évènements seront basés sur le volontariat des salariés.
ARTICLE 20 – PARTICIPATION DE LA DIRECTION AU COÛT DES REPAS « SUBVENTION REPAS »
En raison de contraintes pratiques et temporelles, les salariés sont, pour la plupart, tenus de rester sur leur lieu de travail ou à tout le moins, à proximité immédiate de celui-ci au cours de la pause- déjeuner.
La Direction souhaite ainsi favoriser la possibilité pour les salariés de se restaurer au RIE mis à leur disposition, c’est ainsi qu’elle a décidé de prendre en charge une partie du coût des repas.
Le montant unitaire de la prise en charge par la Direction du coût des repas dans les restaurants d’entreprise est de 3€/repas pour chaque établissement d’IDEMIA Road Safety en France (à date : Courbevoie, Osny et Saint Etienne du Rouvray).
Les frais d’admission sont pris en charge par la Société
La Direction versera au salarié en télétravail une indemnité mensuelle d’un montant de 30€.
Cette indemnité ne se cumule pas avec celle prévue à l’article 5 de la Charte Télétravail Groupe.
Au regard de la législation en vigueur, cette indemnité est non imposable et exonérée de cotisations et contributions sociales.
CHAPITRE 9 – RECOMPENSER L’ENGAGEMENT DES SALARIES
La Direction souhaite apporter sa reconnaissance aux salariés qui ont consacré une grande partie de leur carrière au sein du Groupe IDEMIA et qui ont ainsi participé à sa performance et à son expansion.
Cette reconnaissance prend la forme de primes accordées pour valoriser l’engagement et l’expérience accumulée de ces salariés, souvent synonyme de valeur ajoutée pour le Groupe IDEMIA.
ARTICLE 22 – MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL ET GRATIFICATION Article 22.1 – Gratification médaille du travail La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique qui récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé.
Les salariés de la Société IDEMIA Road Safety France perçoivent une gratification à l’occasion de l’obtention de la médaille du travail.
Le montant de la gratification est proportionnelle au nombre d’année d’ancienneté dans l’entreprise comme suit :
Argent : 20 ans 259 € (soit 12,94€ par année d’ancienneté dans l’entreprise) Vermeil : 30 ans 395 € (soit 13,17 € par année d’ancienneté dans l’entreprise)
Or : 35 ans
467 € (soit 13,34 € par année d’ancienneté dans l’entreprise) Grand Or : 40 ans 615 € (soit 15,37 € par année d’ancienneté dans l’entreprise)
Le nombre d’année d’ancienneté est apprécié à la date de l’obtention de la médaille.
La Société prend en charge le coût d’achat de la médaille du travail, sous réserve que le salarié en ait fait la demande.
Article 22.2 – Gratification supplémentaire médaille du travail
A l’occasion de l’obtention d’un des médailles suivantes : argent, vermeil, or ou grand or ; le salarié qui cumule une ancienneté de 30 ans au sein de la Société IDEMIA Road Safety France ou au sein du Groupe IDEMIA percevra - en plus du montant de la gratification prévues à l’article 22.1, une gratification supplémentaire d’un montant de 1 220 €.
Cette gratification est versée - une seule fois dans la carrière du salarié – et sous réserve qu’il cumule les deux conditions ci-dessous :
Qu’il ait fait la demande et obtenu l’une des quatre médailles du travail considérée et,
Qu’il soit présent au sein des effectifs de la Société au moment de la remise de la médaille du travail.
Il est convenu que sont exclus les salariés licenciés quel qu’en soit le motif ou démissionnaires ou en cours de préavis ou en rupture conventionnelle.
En l’état actuel des règlementations fiscales et sociales en vigueur, il est précisé que les gratifications versées au titre de la médaille du travail, dans la limite du salaire mensuel de base du bénéficiaire, sont exonérées de charges sociales et non soumises à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 23 – PRIME FIDELITE
Les salariés de la Société IDEMIA Road Safety France perçoivent une prime d’un montant correspondant à 2% du salaire annuel brut de l’intéressé à la date anniversaire des 5 ans et à la date anniversaire des 15 ans d’ancienneté du salarié.
Le salaire pris en compte pour le calcul de la prime fidélité sera celui perçu à la date anniversaire des 5 ans ou des 15 ans d’ancienneté du salarié (salaire brut de base).
L’ancienneté requise est calculée au niveau du Groupe IDEMIA ou au sein de la Société IDEMIA Road Safety France (la plus favorable).
Il est convenu que sont exclus les salariés licenciés quel qu’en soit le motif ou démissionnaires ou en cours de préavis ou en rupture conventionnelle.
Cette prime est attribuée une fois pour chacun des deux seuils et est versée le mois qui suit la date anniversaire.
CHAPITRE 10 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE DES SALARIES ET DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La Direction recherche l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien-être de ses salariés. Elle s’engage ainsi à mettre en place une démarche de prévention collective des risques psychosociaux qui présentent un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.
ARTICLE 24 – LES ACTEURS
L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière tels que les managers de proximité, le médecin du travail, les Institutions Représentatives du Personnel.
Article 24.1 – Les managers Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent aux conditions de travail des salariés qu’ils encadrent notamment concernant la charge et l’organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales conventionnelles en matière de durée du travail.
Les managers doivent tout mettre en œuvre pour respecter l’équilibre entre la charge de travail et les ressources allouées à chaque salarié. La charge de travail et l’organisation du travail doivent faire l’objet d’échanges entre le salarié et son manager ayant, le cas échéant, pour objectif la recherche de solutions.
Il est rappelé que, des échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie sont réalisés entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels de fixation des objectifs et d’évaluation.
Article 24.2 – Le salarié Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues, de sa hiérarchie ou de ses collaborateurs notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive privilégiant l’écoute et le respect.
Chaque salarié est ainsi un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, CSSCT/CSE, représentants du personnel, personnel de santé) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra pas lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.
Article 24.3 – Le médecin du travail / Infirmière
Interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel, le médecin du travail relaie auprès de la Direction, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura pu détecter.
Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est force de proposition auprès de l’employeur.
Article 24.4 – Le responsable de la sécurité au travail Le responsable de la sécurité au travail s’inscrit dans une démarche préventive et est de ce fait associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
Article 24.5 – Le service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de chaque établissement en portant une attention à la qualité des conditions de travail et en s’assurant du respect du rôle des acteurs.
Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats.
Elle informe la Direction des problèmes détectés lors de la mise en œuvre de ces politiques. Chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend les mesures de protections adaptées en fonction des situations identifiées avec les acteurs concernés.
Article 24.6 – Le CSE Le CSE participent activement à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Ils veillent à l’observation des prescriptions légales et règlementaires en la matière et sont pleinement associés aux démarches de prévention des risques au travail menées par la Direction.
Le CSE procèdent également à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de chaque établissement ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Leur connaissance du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques. Ils suscitent toute initiative qu’ils estiment utile dans cette perspective, étant précisé que, dans les conditions prévues par la loi, le refus de l’employeur est motivé.
Par ailleurs, ils procèdent à intervalles réguliers à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés. Ils jouent un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.
Article 24.7 – Le sauveteur secouriste du travail
Le sauveteur secouriste du travail est un salarié de la Société dont le rôle principal est de porter les premiers secours à toute victime d’un accident du travail ou d’un malaise. Il peut aussi être acteur de la prévention dans la Société.
En effet, dans un rôle de « capteur » auprès des salariés, il vient en appui du service des ressources humaines et aux représentants du personnels et participe à la remontée d’informations et d’alertes mais aussi à la mise en œuvre d’actions de prévention et de protection.
Article 24.8 – Les organisations syndicales Les organisations syndicales sont force de propositions, elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. La volonté de concertation sociale qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques fait des organisations syndicales un acteur de la construction de la qualité de vie au travail.
ARTICLE 25 – PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Article 25.1 – Prévention des risques psychosociaux
Conscientes que les risques et troubles psychosociaux peuvent concerner tout salarié à tout moment de sa vie professionnelle, les parties conviennent de porter une attention particulière à la survenance de ceux-ci au sein de la Société.
Les parties au présent accord sont attachées à tout type d’actions de sensibilisation qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail, tels que la diffusion de supports de communication adaptés, des conférences ou formations spécialisées à destination des instances représentatives du personnel, des managers ou des salariés.
En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Le supérieur hiérarchique,
Les Ressources Humaines,
Les représentants du personnel,
Les référents RPS,
Le service de santé au travail (médecin du travail, infirmière),
Procédure d’alerte professionnelle du Groupe IDEMIA.
La Direction souligne que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, les agissements sexistes constituent un délit au regard de la loi. La Société IDEMIA Road Safety France prévoit un ensemble de mesures de prévention et met en place des procédures à suivre en cas de situation avérée.
En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais, notamment avec la CSE et les Ressources Humaines, pour analyser la situation et élaborer un plan d’action.
CHAPITRE 11 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 26 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa date de signature.
ARTICLE 27 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique ou similaire.
ARTICLE 28 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
ARTICLE 29 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des signataires en application de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 30 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet de publicité et de dépôt à la diligence de la Direction des Ressources Humaines.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société, sous forme dématérialisée, à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme numérique Télé Accords.
Fait à Courbevoie, le 1er janvier 2026, en 4 exemplaires
Pour la Direction d’IDEMIA Road Safety France SAS
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFE-CGC,
Pour la FO,
ANNEXE 1 – ILLUSTRATIONS – SOUS FORME D’EXEMPLE – DE L’EFFET DE LA
PRIME ENERGIE
ANNEXE 1 – ILLUSTRATIONS – SOUS FORME D’EXEMPLE – DE L’EFFET DE LA
PRIME ENERGIE
CAS 1
Prime énergie versée sous forme de salaire (article 17)
Montant brut annuel
660 € (55 € x 12 mois)
Coût employeur
990 € (660 € + 50 % de cotisations patronales
Net salarié
514,80 € (660 € - 22% de cotisations salariales)
CAS 2
Salarié ayant opté pour le remboursement complémentaire d’un titre de transport (article 17.1)
Montant brut annuel
213,12 € * (17,76 € x 12 mois)
Coût employeur
319,68 € (213,12 € - 50 % de cotisations patronales)
Net salarié
166,23 € (213,12 € - 22 % de cotisations salariales)
En partant sur un abonnement mensuel transport public d’un montant de
88,80 €.
* 80% de 88,80€ = 71,04€. Reste à rembourser = 17,76 € (88,80 € - 71,04 € = 17,76 €).
CAS 3
Salarié ayant opté pour une allocation (carburant ou véhicule électrique) (article 17.2)
Montant annuel global
660 € (55 € x 12 mois)
Coût employeur
690 € ** (60 € + 50 % de cotisations patronales)
Net salarié
646,80 € *** (600 € + 46,80 €)
** Montant exonéré dans la limite du plafond légal annuel en vigueur. Plafond légal d’exonération : 600 € / an (dont 300 € maximum pour le carburant).
*** Part exonérée : 600 €. Part soumise : 60 € - 22 % de cotisations salariales.
NB : les chiffres ci-dessus, concernant les cotisations sociales, sont des arrondis indiqués à titre d’exemple. Ils ne constituent pas un engagement de la Société à verser le « net salarié » indiqué.
