Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre
La SARL IDESIA ENVIRONNEMENT, au capital de 16 000€, immatriculée au RCS de Melun, n°B 815 384 441, dont le siège est situé à Pontault-Combault (77340), 18 rue du pré des aulnes, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Gérant.
D’une part, Et
Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 21 juillet 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
I. - PRÉAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes prévu à l’article L1132-1 du code du travail. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord vise à réduire les écarts de situation constatés, notamment dans le secteur de la propreté où les métiers sont souvent genrés et précaires, et à favoriser un environnement de travail inclusif. En effet la branche de la propreté est majoritairement représentée par les femmes et le temps partiel est très développé compte tenu des spécificités de la profession, des horaires d’intervention fixés en fonction des besoins du clients. Enfin, ce secteur a aussi l’obligation lors de la reprise d’un marché, de reprendre le personnel affecté à ce marché dans les conditions en vigueur au moment de la reprise, ce qui conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maitrise à l’employeur.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : -améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, -assurer une évolution de carrière et de promotion identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, -développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. -Sensibiliser et lutter contre les stéréotypes
II. - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
Le cadre d'application et les salariés concernés ;
La durée de l’accord ;
Les actions concrètes retenues en matière d’égalité professionnelle ;
Les modalités de suivi, de révision et de dénonciation ;
Les modalités d'information des salariés et de dépôt de l’accord.
Article 2 - Champ d'application – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 3 - Principe d'égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Recrutement et accès à l’emploi
L’égalité salariale et réduction des écarts de rémunération
Evolution de carrière et promotions
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
Article 4 – Embauche et recrutement
Diagnostic et indicateurs de suivi
Le diagnostic et l’analyse de la situation des femmes et des hommes font apparaitre que l’effectif global est majoritairement féminin, représentant 57,67% de l’effectif contre 42,33% pour les hommes en 2024. En revanche, il apparait que la part des embauche masculines est plus importante récemment, avec 55% des embauches qui sont masculines contre 45% d’embauches féminines. Cette légère surreprésentation des hommes dans les embauches récentes permet de rééquilibrer l’effectif de l’entreprise.
Objectifs et actions retenues
L’objectif est de garantir l’égalité des chances dès l’entrée dans l’entreprise, par l’application d’un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Afin de pouvoir limiter les écarts d’embauche et de présence de femme et d’homme dans l’entreprise, les actions suivantes ont été retenues :
Élaborer une charte de recrutement non discriminant : Inscrire cette charte dans les documents RH et la diffuser pour des embauches externes ;
Organiser des actions d'information et de communication au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement ;
Former les encadrants à la neutralité dans les entretiens (notamment face aux stéréotypes de genre) ;
S’assurer d’une représentation équilibrée dans les offres d’emploi (formulation inclusive et équilibrée par l’utilisation de termes non genrés par exemple).
Article 5 – Egalité salariale et réduction des écarts de rémunération
Diagnostic et indicateurs de suivi
Le diagnostic et l’analyse de la situation des femmes et des hommes font apparaitre de légers écarts de rémunération en faveur des femmes sur les postes d’agent de service. En revanche, les postes à responsabilité, sont occupés très majoritairement par des hommes.
Objectifs et actions retenues
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’objectif est d’assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération, à poste équivalent et compétences équivalentes, tout en permettant une transparence des critères salariaux. Afin de pouvoir promouvoir l’égalité salariale dans l’entreprise, les actions suivantes ont été retenues :
Mettre en place une analyse annuelle des écarts de rémunération, par poste et par niveau de responsabilité afin d’identifier les écarts non justifiés par des critères objectifs (expérience, ancienneté, qualification, …) ; en l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Mettre en place un léger budget annuel de rattrapage salarial si des écarts injustifiés sont identifiés (enveloppe dédiée pour faire des rattrapages individuels ou collectifs). L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Article 6 – Evolution de carrière et promotions
Diagnostic et indicateurs de suivi
Le diagnostic et l’analyse de la situation des femmes et des hommes font apparaitre qu’il y a une forte sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilités. La part d’homme dans les postes de directeur ou de chef de secteur est de 100%. A l’inverse les postes d’agent de service sont largement occupés par des femmes, représentant 64% contre 36% d’hommes.
Objectifs et actions retenues
L’objectif est d’assurer une égalité d’accès à l’évolution professionnelle, en permettant aux femmes d’accéder aux postes à plus hautes responsabilités. Afin de pouvoir promouvoir l’égalité dans l’évolution de carrières, les actions suivantes ont été retenues :
Créer un vivier interne pour détecter les talents féminins (chefs d’équipe, chefs de secteur) : Identifier les salariées à potentiel pour des fonctions managériales (entretien annuel, retour hiérarchique, auto-candidatures) et mettre en place un accompagnement personnalisé (suivi RH, plan de développement de compétences) ;
Favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle, en particulier sur les compétences managériales avec une utilisation possible du CPF avec abondement de l’employeur ;
Sensibilisation en interne : Mettre en avant les métiers sous-représentés et mieux faire connaître les opportunités de carrière auprès de toutes et tous.
Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Diagnostic et indicateurs de suivi
Le diagnostic et l’analyse font apparaitre qu’une très grande majorité des salariés sont à temps partiel avec une part plus importante de femme. En 2024, 5,66% d’hommes étaient temps plein contre 2,02% de femmes à temps plein. Par ailleurs, 94,33% des hommes étaient à temps partiel contre 97,98% de femmes à temps partiel. Aucun dispositif spécifique pour accompagner les salarié(e)s dans la gestion de leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle n’est mis en place.
Objectifs et actions retenues
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
L’objectif est de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, sans impact négatif sur les parcours professionnel, notamment pour les femmes, en accompagnant les managers et les salarié(e)s.
Afin de pouvoir concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun, les actions suivantes ont été retenues :
Avant son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e), à sa demande expresse, pourra avoir un entretien avec son supérieur hiérarchique pour évoquer les modalités de retour et notamment les besoins en formation ou demande d’information ;
Sensibilisation managériale : Former les managers à prendre en compte les contraintes familiales sans discrimination et lutter contre les stéréotypes liés à la parentalité ;
Encourager l’aménagement des horaires pour les salariés(e)s ayant des contraintes familiales ;
Rassembler les temps de travail pour avoir des journées à temps plein ou avec une amplitude horaire moindre, limiter les interruptions/coupures dans la journée.
Article 8 – Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
Diagnostic et indicateurs de suivi
Aucune action de sensibilisation ou formation n’a été mise en place dans l’entreprise.
Objectifs et actions retenues
L’objectif est de créer une culture d’entreprise inclusive et équitable, en formant et en sensibilisant l’ensemble des salarié(e)s et encadrants aux enjeux d’égalité et à la prévention des discriminations. Ainsi, les actions suivantes ont été retenues :
Organiser une session annuelle de sensibilisation à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre les stéréotypes.
Former les managers sur l’égalité professionnelle (par exemple à la prévention des discriminations) ;
Intégrer un module sur l’égalité dans le livret d’accueil (affirmation des valeurs de l’entreprise dès l’entrée d’un salarié.
Article 9 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 21 juillet 2025 jusqu’au 20 juillet 2028.
Article 10 – Suivi – Révision – Dénonciation
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Article 11 – Rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 – Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 13 – Publicité
Le présent accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Pontault-Combault, le 21 juillet 2025, En deux exemplaires originaux,
Pour la société Pour le CSE
XXXXXXXXXXX Membres élus du CSE SignatureSignature
