Entre les soussignés, La SCIC d’HLM IDF HABITAT dont le siège est 59 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 785 678 145, Code APE 6820 A, représentée par x, sa Directrice générale, La SCIC COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à Champigny sur Marne, au capital variable, immatriculée au RCS Créteil 692 044 191, code APE 4110 A, représentée par x suivant la délégation de x, Directeur Général de Coopimmo, du 16 avril 2019. d’une part, et x, Délégué Syndical CGT - CGT-UGICT auprès de l’UES groupe IDF HABITAT, d’autre part,
PREAMBULE
Pour faire suite à la convergence des branches professionnelles des organismes publics et coopératifs de l’habitat social, deux accords ont été signés et applicables à compter du 23 décembre 2023 qui concerne notamment la classification des emplois. Cette classification des emplois doit entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2026. Le présent accord remplace les dispositions précédentes. Soucieux de tenir compte de l’évolution des activités de l’organisme, et d’offrir au personnel, une meilleure lisibilité en termes d’emplois déclinés en postes, les parties ont décidé d’engager des négociations sur la classification des emplois. Les parties se sont alors entendues sur les modalités permettant d’aboutir à la classification des emplois et des postes, aujourd’hui recensés et à leur cotation au sein de l’organisme.
Les parties tiennent à rappeler que cet accord s’inscrit également dans la volonté de développer la mise en place d’un système de classification rendant possible une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois. Il est, en outre, précisé que le descriptif des postes et emplois annexés au présent accord constitue un état de l’organisation actuelle. Il peut, de ce fait, évoluer en vertu du pouvoir d’organisation de la Direction Générale. Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Groupe IDF Habitat (hors contrat d’alternance et Directeur Général). Il servira également de référence à la terminologie et à la définition des emplois occupés par les salariés.
CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DES POSTES
Le présent accord reprend les dispositions telles qu’inscrites dans la Convention Collective Nationale des organismes publics et coopératifs de l’Habitat Social issue des accords de convergence applicables au 23 décembre 2023. Article 1 : Principes généraux
Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, ont été identifiés des emplois génériques. Pour rappel, un emploi générique est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature. Toute une démarche préalable a donc été réalisée auprès des responsables de services afin de rédiger des fiches de poste au regard des missions confiées et des besoins de l’organisation. Le présent système de classification comprend les emplois génériques constituant la liste actuelle des emplois chez IDF Habitat et Coopimmo. Cette liste pourra être amenée à évoluer et pourra être revue une fois par an pour être mise à jour.
Article 2 : Classification des emplois
Les emplois génériques sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle de 13 catégories :
Chaque emploi générique est donc classé sur l’un des 13 niveaux de classifications visés. Les emplois sont déclinés en poste de travail opérationnel. Tous les postes d’un même emploi ont la même classification mais font l’objet d’une cotation identifiée en fonction de critères définis par la convention collective. Article 3 : Critères classants
Chaque emploi repère a fait l’objet d’une cotation en fonction des critères classants tels que définis dans la Convention Collective susvisée. Les 6 critères suivants ont été pris en compte :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Chacun de ces critères se décompose en 8 degrés qui permettent de distinguer les niveaux d’exigence requis des différents emplois.
Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
C’est l’addition des degrés affectés à chaque critère classant qui détermine la cotation de l’emploi.
CHAPITRE 3 : MISE EN APPLICATION DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Article 1 : Entrée en vigueur de l’accord
Après une consultation auprès du comité social économique lequel a émis un avis favorable sur le projet d’accord de classification es emplois, le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet au 1er janvier 2026. Article 2 : Modalités d’application
2-1 Pour les salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord :
L’application du nouvel accord de classification donnera lieu à une notification, à chaque salarié du poste occupé et de sa classe d’emploi. La classification des emplois et des postes figure en annexe 1.
2- 2 Pour les salariés embauchés ou changeant de poste après la signature du présent accord
Le contrat de travail mentionnera le nom de l’emploi et la classification. Par ailleurs, les fiches de poste seront transmises pour information aux salariés concernés ainsi qu’à leur responsable de service. Article 3 : Garanties individuelles au titre de la rémunération
La mise en application du nouvel accord de classification ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution de salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement. Elle ne peut être à l’origine d’une modification unilatérale du contrat de travail existant telle qu’une cotation inférieure. Article 4 : Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord ainsi que ses annexes est conclu pour une durée indéterminée. L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par les signataires qui se réuniront une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre et étudier la nécessité éventuelle de procéder à des réexamens de cotations. Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants en cas de modifications ou de créations d’emplois repères ou postes, dans les conditions de l’article L 2261-7 du code du travail. Il pourra également être dénoncé, par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. Il sera alors fait application des dispositions prévues à l’article L 2261-9 et suivants du code du travail. Article 5 : Dépôt
Le texte de l’accord et de tout avenant est déposé sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).
